ច្បាប់​ស្ដី​​ពី​ការងារ​

អារម្ភកថា

តាម​ការ​ស្រាវជ្រាវ​ប្រវត្តិសាស្ត្រ​ច្បាប់​ការងារ​នៃ​ប្រទេស​កម្ពុជា​យើង​បាន​វិវត្តន៍​ជា​ ៥​ដំណាក់​កាល​គឺ៖

១. ដំណាក់​កាល​មុន​បាន​ទទួល​ឯករាជ្យ

-មាន​ការ​អនុវត្ត​វិធានការណ៍​សង្គម​កិច្ច​ ដើម្បី​លុប​បំបាត់​ជា​លំដាប់​នូវ​ទាសភាព​តាម​បញ្ញតិ​ចុះ​ ថ្ងៃ​ទី​១​ ខែ​កុម្ភៈ​ ឆ្នាំ​១៨៩៨​ ដែល​បាន​ប្រកាស​ថា​ទាសករ​ទាំង​អស់​ត្រូវ​មាន​សេរីភាព​ឡើង​វិញ។

-ការ​បង្កើត​អោយ​មាន​ជា​លើក​តំបូង​ នូវ​វិធាន​គតិយុត្ត​សំរាប់​​អនុវត្ត​ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​​រវាង​ និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ ច្បាប់​រដ្ឋប្បវេណី​ដែល​បាន​ប្រកាស​ផ្សាយ​ឆ្នាំ​១៩២០​បាន​ភ្ជាប់​កិច្ច​ សន្យា​ការងារ​ទៅ​ នឹង​ការ​ជួល​​មនុស្ស​អោយ​ធ្វើការ។

-ឆ្នាំ​១៩២៧​ មាន​អនុក្រិត​ដែល​ចែង​អំពី​បទ​បញ្ជា​លំអិត​សំរាប់​​ការងារ​ជាប់​កិច្ច​សន្យា​ដូច​ជា៖

  • ការ​កំណត់​ម៉ោង​អោយ​ធ្វើ​ការ​ចំនួន​១០​ម៉ោង​ក្នុង​១​ថ្ងៃ។
  • ការ​កំណត់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​សំភារៈ​សំរាប់​ការ​រស់​នៅ។

– ក្រិត្យ​រួម​មួយ​សំរាប់​អនុវត​នៅ​លើ​ទឹក​ដី​ឥណ្ឌូចិន​ស្ដី​ពី៖

  • ការ​បង្កើត​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​នា​ឆ្នាំ​១៩២៧។
  • ការ​បង្កើត​គណៈកម្មាធិការ​ផ្សះផ្សារ​វិវាទ​ការងារ​ជា​បុគ្គល​ និង​វិវាទ​ការងារ​រួម​រវាង​កម្មករ​និយោជិត​ និង​និយោជក​នៅ​ឆ្នាំ​១៩៣០​ និង​ ១៩៣២។

ឆ្នាំ​១៩៣៦​ រដ្ឋាភិបាល​នៃ​ប្រទេស​កម្ពុជា​បាន​សំរេច​ រៀបចំ​អត្ថបទ​ច្បាប់​ចំនួន​ ៣​សំរាប់​អនុវត្ត​លើ​ មនុស្ស​៣​ប្រភេទ​ផ្សេងៗ​គ្នា​ក្នុង​វិស័យ​ការងារ​នៃ​ប្រទេស​​កម្ពុជា។

-ក្រិត្យ​ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​៣០​ ខែ​ធ្នូ​ ឆ្នាំ​១៩៣៦​ អនុវត្ត​ចំពោះ​ជន​ជាតិ​ឥណ្ឌូចិន​ និង​អ្នក​ដូច​គ្នា។

-ក្រិត្យ​ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​២៤​ ខែ​កុម្ភះ​ ឆ្នាំ​១៩៣៧​ អនុវត្ត​ចំពោះ​ជន​ជាតិ​អឺរ៉ុប​ និង​អ្នក​ដូច​គ្នា។

-ព្រះរាជ​បញ្ញតិ​ លេខ​ ៨៤​ នស​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​​២០​ ខែ​ឧសភា​ ឆ្នាំ​​១៩៣៨​ បាន​លាត​សន្ធឹង​ដល់​ អណិកជន​កម្ពុជា​នូវ​បញ្ញតិ​ថ្មីៗ​នៃ​ច្បាប់​នេះ។

ច្បាប់​ទាំង​៣​នេះ​ បាន​កំណត់​នូវ​ដំណាក់​កាល​ប្រវត្តិសាស្ត្រ​មួយ​​​យ៉ាង​សំខាន់​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ខ្មែរ។

-ឆ្នាំ​១៩៤២​ បទបញ្ជា​ស្ដី​ពី​ការងារ​កសិកម្ម​សេរី​បាន​ចូល​​ជា​ធរមាន។

-ឆ្នាំ​១៩៤៧​ ព្រះរាជ​ក្រម​លេខ​ ៣៧៥​នស​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​៣០​-១០​-១៩៤៧​ បាន​ទុក​ជា​មោឃៈ​នូវ​ ព្រះរាជ​បញ្ញតិ​ (Ordonnance Royale) ឆ្នាំ ​១៩៣៨​ ហើយ​ដាក់​អោយ​អនុវត្ត​ចំពោះ​ជនជាតិ​ខ្មែរ​​នូវ​បទ​បញ្ជា​ការងារ​បារាំង​ជា​ ធរមាន ” ដោយ​រង​ចាំ​ការ​តាក់​តែង​បទ​បញ្ជា​ការងារ​របស់​ខ្មែរ”។

ក្នុង​ខណៈ​នោះ​គេ​បាន​បង្កើត “អធិការដ្ឋាន​ការងារ​ខ្មែរ​មួយ​ និង​ការិយាល័យ​សង្គម​កិច្ច​មួយ” ដែល​ជា​ចំណែក​មួយ​នៃ​ក្រសួង​ព៌តមាន​ និង​សង្គម​កិច្ច។

-ក្រោយ​ការ​ចុះ​ហត្ថលេខា​លើ​សន្ធិសញ្ញា​បារាំង​ ខ្មែរ​ នៅ​ថ្ងៃ​ទី​ ៨-១១-១៩៤៩​ អធិការដ្ឋាន ការងារ​បារាំង​ បាន​ផ្ទេរ​អោយ​រដ្ឋាភិបាល​ខ្មែរ​ ហើយ​ ក្រសួង​ការងារ​ និង​សង្គម​កិច្ច​ បាន​បង្កើត​ឡើង​នៅ​ឆ្នាំ​១៩៥១​ តាម​ព្រះរាជក្រិត​លេខ​ ៦៥១​ នស​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​២៦-១២-១៩៥១។


២. ពី​ឯករាជ្យ​ដល់​ឆ្នាំ​១៩៧០

គិត​ចាប់​ពី​ឆ្នាំ​១៩៥៣​ មក​គេ​សង្កេត​ឃើញ​មាន​ព្រឹត្តិការណ៍​ សំខាន់ៗ​ដូចជា៖

-​ ការ​ផ្ទេរ​ពី​បារាំង​នូវ​សមត្ថកិច្ច​ខាង​តុលាការ​ ជូន​មក​រដ្ឋាភិបាល​ខ្មែរ​ថ្ងៃ​ទី​ ២៩-៨-១៩៥៣​ ការ​ រៀបចំ​ នឹង​ពង្រឹង​ជា​បន្តបន្ទាប់​នូវ​សេវាកម្ម​ខាង​ការងារ​ ហើយ​ក្រសួង​ការងារ​ និង​សង្គមកិច្ច​ ក៏​ បាន​រៀបចំ​ឡើង​វិញ​ជា​បន្តបន្ទាប់។​ មាន​អត្ថបទ​ច្បាប់​ជា​ច្រើន​បាន​ធ្វើ​អោយ​ច្បាប់​ការងារ​ កាន់តែ​សំបូរ​បែប។


៣. ពី​ឆ្នាំ​១៩៧០​ដល់​១៩៧៥

ឆ្នាំ​១៩៧០​ ជា​រយៈពេល​មួយ​យ៉ាង​សំខាន់​ដែល​រដ្ឋបាល​ការងារ​ នៃ​សាធារណរដ្ឋ​ខ្មែរ​បាន​ កែប្រែ​ច្បាប់​ការងារ​ជា​ថ្មី។​ គេ​សង្កេត​ឃើញ​ព្រឹត្តិការណ៍​សំខាន់ៗ​ដូចជា៖

-សាធារណរដ្ឋ​ខ្មែរ​បាន​ចូល​ជា​សមាជិក​នៃ​អង្គការ​ការងារ​អន្តរជាតិ​ តាម​ក្រម​លេខ​ ៤៦៧/៧១​ CE​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ៧-៤-១៩៧១​ ដោយ​គិត​ពី​ថ្ងៃ​ ២៤-២-១៩៦៩។

-ការ​រៀបចំ​ឡើងវិញ​ទាំងអស់​នូវ​រចនាសម្ព័ន្ធ​ នៃ​រដ្ឋបាល​ការងារ​ដោយ​ ក្រិត្យ​លេខ​ ៧០១/៧០​ CE​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ៣១-១០-១៩៧០។

-ការ​កំណត់​នូវ​ភារកិច្ច​លំអិត​របស់​ភ្នាក់ងារ​បច្ចេកទេស​ខាង​ការងារ។

-ការ​កំណត់​នូវ​តួនាទី​ ភារកិច្ច​នៃ​ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ការងារ​ និង​មុខរបរ។

-ការ​រៀបចំ​សេចក្ដី​ព្រាង​ច្បាប់​ការងារ។

-ការ​ផ្ដល់​សច្ចាប័ន​ លើ​អនុសញ្ញា​ការងារ​អន្តរជាតិ​មួយ​ចំនួន។

ឆ្នាំ​១៩៧២​ ច្បាប់​ការងារ​ថ្មី​ត្រូវ​បាន​ប្រកាស​អោយ​ប្រើប្រាស់​តាម​បញ្ញតិ​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ១៤-១-១៩៧២។


៤. ពី​ឆ្នាំ​១៩៧៩​ដល់​ឆ្នាំ​១៩៩២

-គួរ​កត់សំគាល់​ថា​ពី​ឆ្នាំ​ ១៩៧៥-១៩៧៨​ ជា​រយៈពេល​ដែល​ប្រទេស​កម្ពុជា​ស្ថិត​ក្នុង​របប​ប្រល័យ​ពូជសាសន៍​ប៉ុលពត​ គ្មាន​ការ​រីក​ចំរើន​អ្វី​ក្រៅ​ពី​ការ​បំផ្លិចបំផ្លាញ​សម្ធិទ្ធិផល​របស់​ ប្រទេស​ជាតិ​ដែល​មាន​ស្រាប់​ និង​ការ​កាប់​សំលាប់​ប្រជាជន​ឯង​នោះ​ទេ។

ពី​ឆ្នាំ​១៩៧៩​ ដល់​ឆ្នាំ​១៩៩២​ មាន​ព្រឹត្តិការណ៍​សំខាន់ៗ​គឺ៖

-គណៈកម្មាធិការ​សង្គមកិច្ច​ ថ្នាក់​ស្មើ​ក្រសួង​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​តាម​សេចក្ដី​សំរេច​ចិត្ត​លេខ​ ០៧​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ២៤-១០-១៩៧៩​ សំដៅ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​សង្គមកិច្ច​គឺ​ យុទ្ធជនពិការ​ និង​ កុមារ​កំព្រា​ ស្ត្រី​មេម៉ាយ​ និង​ចាស់​ជរា​ឥត​ទីពឹង។

-ក្រសួង​យុទ្ធជនពិការ​ សង្គមកិច្ច​ បាន​បង្កើត​ឡើង​តាម​ក្រិត្យ​ច្បាប់​លេខ​ ១៩​ក្រច​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ០៥-០៣-១៩៨៥​ ជំនួស​គណៈកម្មាធិការ​សង្គមកិច្ច​ទទួល​ភារកិច្ច​បន្ថែម​ ការ​ផ្ដល់​ប្រាក់​សោធន​និវត្ត​ សោធន​បាត់បង់​សមត្ថភាព​ពលកម្ម​នៃ​មន្ត្រី​រាជការ​ ស៊ីវិល​ និង​កូន​កំព្រា​ ពី​មន្ត្រី​រាជការ​ស៊ីវិល​ កង​កំលាំង​ប្រដាប់​អាវុធ​គ្រប់​ប្រភេទ​ ប្រាក់​គោលនយោបាយ​ ចំពោះ​អតីត​យុទ្ធជនពិការ​ និង​ប្រាក់​ឧបត្ថម្ភ​គ្រួសារ​ពលី។

-ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ និង​ការងារ​ បាន​បង្កើត​ឡើង​តាម​ក្រិត​លេខ​ ៥៣​ក្រ​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ២-០៥-១៩៩២​ ដើម្បី​ទទួល​បន្ទុក​បន្ថែម​នូវ​វិស័យ​ការងារ​តាម​ច្បាប់​ការងារ​ដែល​បាន​ អនុម័ត​ដោយ​រដ្ឋសភា​ តាម​ក្រិត្យ​លេខ​ ៩៩​ក្រ​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ១៣-១០-១៩៩២។

គួ​រំលឹក​ថា​ច្បាប់​ការងារ​ ឆ្នាំ​១៩៩២​បាន​រៀបចំ​ឡើង​ដោយ​នាយកដ្ឋាន​បៀវត្ស​ពលកម្ម​នៃ​ក្រសួង​ផែនការ​ មិនមែន​ដោយ​ក្រសួង​យុទ្ធជនពិការ​ និង​សង្គម​កិច្ច​ទេ។​ ក្រោយ​ពេល​ដែល​ក្រសួង​ផែនការ​ បាន​រៀបចំ​ច្បាប់​នេះ​ចប់​រដ្ឋាភិបាល​បាន​ប្រកាស​ផ្សាយ​តាម​ក្រិត​លេខ​ ៩៩​ក្រ​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ១៣-១០-១៩៩២​ ហើយ​ទើប​រដ្ឋាភិបាល​ប្រគល់​មក​អោយ​ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ការងារ​ជា​អ្នក​ អនុវត្ត​ច្បាប់​នេះ។

៥. ពី​ឆ្នាំ​១៩៩៣​ដល់​បច្ចុប្បន្ន

-ក្រោយ​ការ​បោះឆ្នោត​ឆ្នាំ​១៩៩៣​ ប្រទេស​កម្ពុជា​បាន​ប្រកាន់​យក​របប​ប្រជាធិបតេយ្យ​សេរី​ ពហុបក្ស។

-ច្បាប់​លេខ​ នស/រកម/០១៩៦/១៧​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ២៤-០១-១៩៩៦​ បង្កើត​ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ ការងារ​ និង​អតីត​យុទ្ធជន​ ទទួល​ភារកិច្ច​លើ​វិស័យ​ទាំង​បី​គឺ​ វិស័យ​សង្គមកិច្ច​ វិស័យ​ការងារ​ និង​វិស័យ​អតីត​យុទ្ធជន។

-នៅ​ឆ្នាំ​១៩៩៤​ ច្បាប់​ការងារ​ឆ្នាំ​១៩៩២​ ព្រម​ទាំង​ឯកសារ​ផ្សេងៗ​ស្ដីពី​ការងារ​ ត្រូវ​បាន​ក្រសួង​ សង្គមកិច្ច​ ការងារ​ និង​អតីត​យុទ្ធជន​ យក​មក​ធ្វើ​ជា​មូលដ្ឋាន​ដើម្បី​កែ​លំអ​សារ​ជាថ្មី​អោយ​ស្របតាម​ រដ្ឋធម្មនុញ្ញ​ឆ្នាំ​១៩៩៣​ ដោយ​មាន​ការ​ជួយ​ឧបត្ថម្ភ​ពី​អង្គការ​ការងារ​អន្តរជាតិ​ (ILO)​ ជំនាញការ​ក្រសួង​ការងារ​បារាំង​ វិជ្ជាស្ថាន​ការងារ​សេរី​អាមេរិក​អាស៊ី​ (AAFLI)​ ហើយ​បាន​ប្រកាស​ផ្សាយ​តាម​ ព្រះរាជក្រម​លេខ​ ជស/រកម/០៣៩៧/០១​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​ ១៣-០៣-១៩៩៧​ ក្រោម​ចំណងជើង​ថា “ច្បាប់​ស្ដីពី​ការងារ”។

-ច្បាប់​ស្ដីពី​ការងារ​បាន​បំពេញ​បន្ថែម​លើ​ច្បាប់​ការងារ​ចាស់ៗ​ ជា​ច្រើន​អន្លើ​សំដៅ​ធ្វើ​អោយ​ការ​ អនុវត្ត​មាន​ការ​ងាយស្រួល។​ ប្រការ​ដែល​គួរ​អោយ​កត់សំគាល់​ក្នុង​ច្បាប់​ស្ដីពី​ការងារ​ឆ្នាំ​១៩៩៧​ នេះ​គឺ​ការ​បង្កើត​អោយ​មាន​សេរីភាព​ សហជីព​ សិទ្ធិ​ធ្វើ​កូដកម្ម​ និង​ឡុកអៅ​ដែល​ច្បាប់​មុន​មិនៗ​ បាន​កំណត់​ផង​ទេ។

ច្បាប់​នេះ​ជា​ឧបករណ៍​យ៉ាង​សំខាន់​ សំរាប់​ជំនួយ​ដល់​ទំនាក់ទំនង​វិជ្ជាជីវៈ​ ការ​ចរចារ​ជា​សមូហភាព​ ឬ​ជា​បុគ្គល​ និង​ការ​ដោះស្រាយ​វិវាទ​ការងារ​ជា​រួម​ និង​ជា​បុគ្គល​ អនាម័យ​ និង​សន្តិសុខ​ ការងារ​ និង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ទូទៅ​នៃ​ការងារ​របស់​កម្មករ​នយោជិត​ទាំងអស់​ក្នុង​ ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា។

ប្រទេស​កម្ពុជា​ជា​នីតិរដ្ឋ​ ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ ការងារ​និង​ អតីត​យុទ្ធជន​ សូម​ឧ្ទិស​ច្បាប់​ស្ដីពី​ការងារ​នេះ​ដល់​ កម្មករ​និយោជិត​ព្រម​ទាំង​និយោជក​ទាំងអស់​ និង​មន្ត្រី​រាជការ​ដែល​ធ្វើការ​វិស័យ​ការងារ​គោរព​អោយ​បាន​ខ្ជាប់ខ្ជួន​ ទាំង​ស្មារតី​ និង​ខ្លឹមសារ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ដើម្បី​បំរើ​ផលប្រយោជន៍​ដល់​គ្រប់​ភាគី​ដែល​មាន ​ការ​ពាក់ព័ន្ធ។

ភ្នំពេញ​ ថ្ងៃ​ទី​២៥​ ខែ​តុលា​ ឆ្នាំ​១៩៩៨

រដ្ឋ​លេខាធិការ​ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ ការងារ​ និង​អតីត​យុទ្ធជន
ហត្ថលេខា
-បាន​ឃើញ​រដ្ឋធម្មនុញ្ញ​នៃ​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា

-បាន​ឃើញ​ព្រះរាជក្រិត្យ​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​២៤​ ខែ​កញ្ញា​ ឆ្នាំ​១៩៩៣​ ស្ដីពី​ការ​តែងតាំង​នាយករដ្ឋមន្ត្រី​ទី​១​ និង​ នាយករដ្ឋមន្ត្រី​ទី​២

-បាន​ឃើញ​ព្រះរាជ​ក្រិត្យ​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​០១​ ខែ​វិច្ឆិកា​ ឆ្នាំ​១៩៩៣​ ស្ដី​ពី​ការ​តែងតាំង​រាជរដ្ឋាភិបាល​ កម្ពុជា

-បាន​ឃើញ​ព្រះរាជក្រម​លេខ​ ០២​ នស-៩៤​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​២០​ ខែ​កក្កដា​ ឆ្នាំ​១៩៩៤​ ស្ដីពី​ការ​រៀបចំ​ និង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​នៃ​គណៈរដ្ឋមន្ត្រី

-បាន​ឃើញ​ព្រះរាជក្រិត​លេខ​ នស-រកត-១០៩៤-៨៣​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​២៤​ ខែ​តុលា​ ឆ្នាំ​១៩៩៤​ ស្ដីពី​ ការ​កែ​សំរួល​សមាសភាព​រាជរដ្ឋាភិបាល​កម្ពុជា

-បាន​ឃើញ​ព្រះរាជក្រម​លេខ​ នស-រកម-០១៩៦-១៧​ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី​២៤​ ខែ​មករា​ ឆ្នាំ​១៩៩៦​ ស្ដីពី​ ការ​បង្កើត​ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ ការងារ​ និង​ អតីត​យុទ្ធជន

-តាម​សេចក្ដី​ក្រាប​បង្គំ​ទូល​ស្នើ​សុំ​អំពី​សម្ដេច​នាយករដ្ឋមន្ត្រី​ទាំង​ ពីរ​ និង​អំពី​រដ្ឋលេខាធិការ​ ក្រសួង​សង្គមកិច្ច​ ការងារ​ និង​ អតីត​យុទ្ធជន


ប្រកាស​អោយ​ប្រើ

ច្បាប់​ស្ដីពី​ការងារ​ ដែល​រដ្ឋសភា​បាន​អនុម័ត​កាល​ពី​ថ្ងៃ​ទី​១០​ ខែ​មករា​ ឆ្នាំ​១៩៩៧​ នា​សម័យ​ប្រជុំ​លើក​ទី​៧​ នីតិកាល​ទី​១​ ដែល​មាន​សេចក្ដី​ទាំងស្រុង​ដូចតទៅ:

ជំពូក​ទី​ ១
បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ


ផ្នែក​ទី​ ១
ដែន​អនុវត្តន៍

ប្រភេទ​ផ្សេង​ៗ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា


មាត្រា​ ១.-

ច្បាប់​នេះ​ គ្រប់គ្រង​រាល់​ទំនាក់ទំនង​ដែល​កើត​ចេញពី​កិច្ចសន្យា​ការងារ​រវាង​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ដើម្បី​យក​មក​អនុវត្ត​លើ​ទឹកដី​នៃ​ ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​ ទោះបី​កិច្ចសន្យា​នោះ​ធ្វើ​ឡើង​នៅ​ទីណា​ក៏ដោយ​ ទោះបី​ភាគី​ទាំងនោះ​មាន​សញ្ជាតិ​ជា​អ្វី​ហើយ​ស្នាក់នៅ​ទីណា​ក៏ដោយ។

ច្បាប់​នេះ​អនុវត្ត​ចំពោះ​ សហគ្រាស​ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ ឧស្សាហកម្ម​ រ៉ែ​ ពាណិជ្ជកម្ម​ សិប្បកម្ម​ សេវា​កសិកម្ម​ ដឹកជញ្ជូន​តាម​ផ្លូវគោក​ ឬ​តាម​ផ្លូវ​ទឹក​ ទោះ​ជា​ប្រយោជន៍​សាធារណៈ​ ពាក់កណ្ដាល​សាធារណៈ​ ឬ​ឯកជន​ ក្រៅ​សាសនា​ ឬ​ក្នុង​សាសនា​ក៏​ដោយ​ ទោះ​មាន​លក្ខណៈ​ជា​ការ​បង្រៀន​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​ជា​ការ​កុសល​ក៏​ដោយ​ ព្រមទាំង​វិជ្ជាជីវៈ​សេរី​នៃ​សមាគម​ ឬ​នៃ​ក្រុម​ប្រភេទ​ណា​ក៏​ដោយ។

ច្បាប់​នេះ​ ក៏​ត្រូវ​អនុវត្ត​ទៅ​លើ​បុគ្គលិក​ទាំងអស់​ដែល​គ្មាន​គ្រប់គ្រង​ដោយ​សហ​ លក្ខន្តិកៈ​អ្នក​រាជការ​ ឬ​លក្ខន្តិកៈ​ទូត​ ព្រមទាំង​ភ្នាក់ងារ​ក្រុម​រាជការ​សាធារណៈ​ដែល​តែងតាំង​ដោយ​បណ្ដោះអាសន្ន​ ដែរ។

ច្បាប់​នេះ​មិន​ត្រូវ​អនុវត្ត​ទៅ​លើ :

ក- ចៅក្រម​ខាង​តុលាការ។

ខ- ជន​ដែល​តែងតាំង​ឱ្យ​ធ្វើការ​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​រាជការ​សាធារណៈ។

គ- បុគ្គលិក​នគរបាល​ កងទ័ព​ និង​កងតម្រួត​ ដែល​គ្រប់គ្រង​ដោយ​លក្ខន្តិកៈ​ ដោយ​ ឡែក។

ឃ- បុគ្គលិក​ធ្វើការ​តាម​ផ្លូវ​អាកាស​ និង​ នាវា​សមុទ្រ​ ដែល​គ្រប់គ្រង​ដោយ​ ច្បាប់​ពិសេស​ ផ្សេង​ទៀត។ កម្មករ​និយោជិត​ទាំងនេះ​មាន​សិទ្ធិ​អនុវត្ត​ បទប្បញ្ញត្តិ​ស្ដីពី​ សេរីភាព​ សហជីព​ នៃ​ច្បាប់​ការងារ​នេះ។

ង- អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​ វៀរលែង​តែ​ច្បាប់​នេះ​បាន​ចែង​ចង្អុល​ច្បាស់លាស់។​ អ្នក​បំរើ​ ក្នុង​ផ្ទះ​ ទាំង​នេះ​ មាន​សិទ្ធិ​អនុវត្ត​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្ដីពី​សេរីភាព​សហជីព​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ នេះ។

មាត្រា​ ២.-

រូបវន្ត​បុគ្គល​ឬ​នីតិបុគ្គល​ជា​សាធារណៈ​ឬ​ឯកជន​ទាំង​អស់​ នឹង​ទុក​ជា​និយោជក​ដែល​បង្កើត​សហគ្រាស​តាម​ន័យ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ លុះ​ត្រា​តែ​បុគ្គល​ទាំង​នោះ​មាន​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់​ឬ​ច្រើន​នាក់​ ទោះ​មិន​បាន​ជាប់​លាប់​ក៏​ដោយ។

សហគ្រាស​នីមួយៗ​អាច​មាន​គ្រឹះស្ថាន​ច្រើន​ ហើយ​គ្រឹះស្ថាន​នីមួយៗ​នោះ​មាន​ប្រើ​មនុស្ស​មួយ​ក្រុម​ធ្វើ​ការ​រួម​គ្នា​ ក្នុង​ទី​កន្លែង​ណា​មួយ​ជា​ប្រាកដ​ ដូចជា​ក្នុង​រោងចក្រ​ រោង​ជាង​ ការដ្ឋាន។ល។​ ក្រោម​ការ​គ្រប់គ្រង​និង​ដឹកនាំ​នៃ​និយោជក។

គ្រឹះស្ថាន​ដូច​ពោល​មក​នេះ​ ត្រូវ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ឱវាទ​សហគ្រាស​មួយ​ជានិច្ច។ គ្រឹះស្ថាន​នេះ​អាច​មាន​ប្រើ​មនុស្ស​តែ​ម្នាក់​ក៏​បាន​ដែរ។ កាល​បើ​គ្រឹះស្ថាន​នេះ​មាន​តែ​មួយ​ឯកឯង​គ្មាន​នៅ​ក្រោម​សហគ្រាស​ណា​មួយ​ទេ​ នោះ​ គេ​ទុក​ថា​ជា​សហគ្រាស​និង​គ្រឹះស្ថាន​រួម​តែ​ម្ដង។

មាត្រា​ ៣​.-

កម្មករ​និយោជិត​ តាម​ន័យ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​គឺ​ជន​គ្រប់​ភេទ​ និង​គ្រប់​សញ្ជាតិ​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ ធ្វើ​ការ​យក​កំរៃ​ក្រោម​ការ​ដឹក​នាំ​និង​គ្រប់គ្រង​របស់​បុគ្គល​ម្នាក់​ទៀត​ ជា​រូបវន្ត​បុគ្គល​ឬ​នីតិបុគ្គល​ជា​សាធារណៈ​ ឬ​ឯកជន។ ដើម្បី​បញ្ជាក់​ឱ្យ​ច្បាស់​អំពី​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ គេ​មិន​ត្រូវ​គិត​ពី​លក្ខន្តិកៈ​គតិយុត្តិ​នៃ​និយោជក​ ឬ​លក្ខន្តិកៈ​គតិយុត្តិ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ព្រម​ទាំង​មិន​ត្រូវ​គិត​ពី​ប្រាក់​ឈ្នួល​តិច​ឬ​ច្រើន​ទេ។

មាត្រា​ ៤​.-

អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​ គឺ​អ្នក​ធ្វើ​ការ​យក​ឈ្នួល​ដែល​មាន​ភារៈ​ថែទាំ​ម្ចាស់​ផ្ទះ​ ឬ​ថែរក្សា​ទ្រព្យសម្បត្តិ​របស់​ម្ចាស់​ផ្ទះ​ដោយ​យក​កំរៃ។

មាត្រា​ ៥​.-

និយោជិត​ឬ​អ្នក​ជួយ​ គឺ​ជា​ជន​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ជួយ​ធ្វើ​ការ​បុគ្គល​ណា​ម្នាក់​ដោយ​យក​ កំរៃ​ប៉ុន្តែ​គ្មាន​ធ្វើ​មុខ​ការ​ហត្ថកម្ម​ពេញ​ទី​ ឬ​ក៏​គ្រាន់​តែ​ជួយ​ធ្វើការ​ហត្ថកម្ម​ជា​បន្ទាប់​បន្សំ​ប៉ុណ្ណោះ។

មាត្រា​ ៦​.-

កម្មករ​ គឺ​ជា​អ្នក​ធ្វើ​ការ​យក​ឈ្នួល​ ក្រៅ​ពី​អ្នក​បំរើ​នៅ​ក្នុង​ផ្ទះ​និង​និយោជិត​ ពោល​គឺ​ជន​ដែល​ធ្វើ​ការ​ភាគ​ច្រើន​ខាង​ហត្ថកម្ម​យក​កំរៃ​ ក្រោម​ការ​ដឹក​នាំ​នៃ​និយោជក​ឬ​តំណាង​នៃ​ជន​នោះ។

លក្ខណៈ​ជា​កម្មករ​មិន​ទាក់ទង​ទៅ​នឹង​របៀប​ឱ្យ​កំរៃ​ទេ​ គឺ​ត្រូវ​យោល​ទៅ​​លើ​មុខ​ការ​ជា​ដាច់​ខាត។

មាត្រា​ ៧​.-

សិប្បករ​ គឺ​បុគ្គល​ដែល​ធ្វើ​របរ​ហត្ថកម្ម​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ជា​ប្រយោជន៍​ខ្លួន​ឯង​ទោះ​នៅ ​នឹង​ផ្ទះ​ខ្លួន​​ក្ដី ​នៅ​ក្រៅ​ក្ដី​ មាន​ប្រើ​កំលាំង​យន្ត​ដែល​ជា​ម៉ាស៊ីន​ស្វ័យ​ប្រវត្តិ​ក្ដី​ គ្មាន​ក្ដី​ មាន​បើក​ផ្ទះ​បើក​ដាក់​សញ្ញា​ក្ដី​គ្មាន​ក្ដី​ ច្រើន​តែ​លក់​ផលិតផល​នៃ​ការងារ​របស់​ខ្លួន​ផ្ទាល់​ដែល​ធ្វើ​តែ​ម្នាក់​ឯង​ ក្ដី​ មាន​ប្ដី​ឬ​ប្រពន្ធ ​និង​សមាជិក​នានា​​នៃ​គ្រួសារ​ដែល​ធ្វើការ​មិន​យក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ព្រម​ទាំង​កម្មករ​ ឬ​កូន​ជាង​ជួយ​ផង​ក្ដី​ប៉ុន្តែ​រោង​ជាង​ទាំង​មូល​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ការ​ដឹក​ នាំ​របស់​ខ្លួន​តែ​ម្នាក់​ឯង។

កម្មករ​ក្រៅ​ពី​គ្រួសារ​ដែល​ធ្វើ​ការ​ជានិច្ចកាល​ឱ្យ​សិប្បករ​ មិន​អាច​មាន​ចំនួន​ច្រើន​ជាង​ប្រាំ​ពីរ​នាក់​ បើ​លើស​ពី​ប្រាំ​ពីរ​នាក់​ និយោជក​នេះ​បាត់​លក្ខណៈ​ជា​សិប្បករ។

មាត្រា​ ៨​.-

កូន​ជាង​ គឺ​ជា​ជន​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​សិក្សា​វិជ្ជាជីវៈ​ជា​មួយ​នឹង​និយោជក​ ឬ​សិប្បករ​ណា​ម្នាក់​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​នឹង​គ្នា​ថា​ និយោជក​ត្រូវ​បង្រៀន​ ឬ​ប្រើ​ឱ្យ​គេ​បង្រៀន​វិជ្ជាជីវៈ​ខ្លួន​ហើយ​កូន​ជាង​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​ និយោជក​ តែ​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​និង​ក្នុង​រយៈ​ពេល​នៃ​កិច្ចសន្យា។

មាត្រា​ ៩​.-

តាម​ស្ថេរភាព​នៃ​មុខ​ការ​គេ​សំគាល់​ឃើញ​មាន​៖

-កម្មករ​និយោជិត​ជាប់​លាប់។

-កម្មករ​និយោជិត​ម្ដង​ម្កាល​ មាន​ភារៈ​បំពេញ​មុខ​ការ​មិន​ស្ថិតស្ថេរ។

កម្មករ​និយោជិត​ជាប់​លាប់​ គឺ​ជន​ដែល​ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ក្នុង​មុខ​ការ​អ្វី​មួយ​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍។

កម្មករ​និយោជិត​ម្ដងម្កាល​ គឺ​ជន​ដែល​ចុះ​កិច្ចសន្យា​៖

-ធ្វើ​ការ​មួយ​ជា​ប្រាកដ​ តាម​ធម្មតា​ត្រូវ​តែ​ឱ្យ​ហើយ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​យ៉ាង​ខ្លី។

-ធ្វើ​ការ​មួយ​ពេលៗ​ ធ្វើ​ឈប់ៗ​ និង​ធ្វើ​មួយ​រដូវៗ។

មាត្រា​ ១០​.-

កម្មករ​និយោជិត​ម្ដង​ម្កាល​ ត្រូវ​ប្រតិបត្តិ​នូវ​វិធាន​ និង​កាតព្វកិច្ច​ដូច​គ្នា​នឹង​កម្មករ​និយោជិត​ជាប់​លាប់​ ហើយ​ក៏​មាន​សិទ្ធិ​ដូច​គ្នា​ដែរ​ លើក​លែង​តែ​កាល​ណា​មាន​ខ​សន្យា​ដោយ​ឡែក​ពី​នេះ។

មាត្រា​ ១១​.-

តាម​របៀប​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បែង​ចែក​ដូច​តទៅ​នេះ​៖

-កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើការ​យក​ប្រាក់​ឈ្នួល​តាម​ពេល​ “ប្រចាំ​ខែ​ ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ប្រចាំ​ម៉ោង”​ ដែល​គេ​​ត្រូវ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ឱ្យ​រាល់​ថ្ងៃ​ ឬ​រាល់​រយៈពេល​មិន​ហួស​ពី ​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ឬ​មួយ​ខែ។

-កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​យក​ប្រាក់​ឈ្នួល​តាម​បរិមាណ​ផលិតផល​ ឬ​ម៉ៅការ។

-កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​យក​ប្រាក់​កំរៃ​ជើងសា។

ផ្នែក​ទី​ ២
ការ​មិន​រើសអើង​

មាត្រា​ ១២​.-

វៀរលែង​តែ​មាន​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​បញ្ជាក់​ច្បាស់​ ឬ​អត្ថបទ​ដទៃ​ទៀត​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ជា​ច្បាប់​ ឬ​ជា​បទបញ្ជា​ដែល​ការពារ​ស្ត្រី​និង​កូន​ក្មេង​ ក៏​ដូចជា​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ការ​ចូល​មក​ក្នុង​ប្រទេស​ និង​ការ​ស្នាក់​នៅ​នៃ​ជន​បរទេស​បញ្ជាក់​ច្បាស់​ គ្មាន​និយោជក​ណា​ម្នាក់​ អាច​យក​បញ្ហា​៖

-​ ពូជសាសន៍

-​ ពណ៌​សម្បុរ

-​ ភេទ

-​ ជំនឿ

-​ សាសនា

-​ គំនិត​នយោបាយ

-​ ជាតិ​កំណើត

-​ ដើម​កំណើត​សង្គម

-​ ការ​ចូល​ជា​សមាជិក​សហជីព​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​ការ​ធ្វើ​សកម្មភាព​ក្នុង​សហជីព​ដើម្បី​ជា​លេស​ធ្វើ​សេចក្ដី​សំរេច​អំពី :

-​ ការ​ជួល

-​ ការ​កំណត់​ និង​ ការ​បែង​ចែក​ការងារ

-​ ការ​បណ្ដុះបណ្ដាល​វិជ្ជាជីវៈ

-​ ការ​តម្លើង​ថ្នាក់

-​ ការ​តម្លើង​ឋានន្តរសក្ដិ

-​ ការ​ផ្ដល់​កំរៃ

-​ ការ​ផ្ដល់​អត្ថប្រយោជន៍​សង្គម

-​ វិន័យ​ ឬ​ការ​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ការងារ។

ការ​បែងចែក​ ការ​បដិសេធន៍​ ឬ​ការ​ព្រម​ទទួល​ ដែល​ផ្អែក​ទៅ​លើ​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ​ជា​កំណត់​សំរាប់​មុខរបរ​ណាមួយ​ មិន​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​ការ​រើសអើង​ឡើយ។

ផ្នែក​ទី​ ៣
សេចក្ដី​បង្គាប់​ជា​សាធារណៈ

មាត្រា​ ១៣​.-

បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ មាន​លក្ខណៈ​ជា​សេចក្ដី​បង្គាប់​ជា​សាធារណៈ​ វៀរលែង​តែ​មាន​បដិប្បញ្ញត្តិ​បញ្ជាក់​ច្បាស់។​ ដូច្នេះ​វិធាន​ទាំងអស់​ដែល​កើត​ឡើង​ដោយ​ការ​សំរេច​ចិត្ត​ជា​ឯកតោ​ភាគី​ក្ដី​ ដោយ​កិច្ចសន្យា​ ឬ​អនុសញ្ញា​ណា​មួយ​ក្ដី​ដែល​មិន​គោរព​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ឬ​ដែល​មិន​គោរព​អត្ថបទ​ទាំងឡាយ​ដែល​ណែនាំ​អនុវត្ត​ច្បាប់​នេះ​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់។

វៀរលែង​តែ​ចំពោះ​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ដែល​មិន​អាច​ធ្វើ​បដិប្បញ្ញត្តិ​បែប​ណា​មួយ​បាន​ លក្ខណៈ​នៃ​សេចក្ដី​បង្គាប់​ជា​សាធារណៈ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ មិន​ជា​ឧបសគ្គ​ចំពោះ​ការ​ផ្ដល់​ផលប្រយោជន៍​ឬ​សិទ្ធិ​ទាំងឡាយ​ដែល​ប្រសើរ​ជាង ​ផល​ប្រយោជន៍​ និង​សិទ្ធិ​ដែល​កំណត់​ក្នុង​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ដែល​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​ និយោជិត​តាម​ការ​សំរេច​ជា​ឯកតោ​ភាគី​របស់​និយោជក​ម្នាក់​ ឬ​និយោជក​មួយ​ក្រុម​ ដោយ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ណា​មួយ​ក្ដី​ ដោយ​អនុសញ្ញា​រួម​ណា​មួយ​ក្ដី​ ឬ​ដោយ​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​រួម​ណា​មួយ​ក្ដី​ ឬ​ក៏​ដោយ​ដំណោះស្រាយ​នៃ​អាជ្ញាធរ​កណ្ដាល​ណា​មួយ​ក្ដី។

ផ្នែក​ទី​ ៤


ការ​ផ្សព្វផ្សាយ

មាត្រា​ ១៤.-

និយោជក​ត្រូវ​តែ​មាន​ច្បាប់​ការងារ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​មួយ​ច្បាប់​ សំរាប់​សេចក្ដី​ត្រូវ​ការ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​របស់​ខ្លួន​ ហើយ​ជា​ពិសេស​សំរាប់​តំណាង​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​នៅ​គ្រប់​សហគ្រាស​គ្រឹះស្ថាន​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

ផ្នែក​ទី​ ៥
ការងារ​ដោយ​បង្ខំ

មាត្រា​ ១៥​.-

ការ​ងារ​ដោយ​បង្ខំ​ ឬ​ជា​កាតព្វកិច្ច​ ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​ជា​ដាច់ខាត​ ដោយ​អនុលោម​តាម​អនុសញ្ញា​ លេខ​ ២៩​ ស្ដីពី​ការងារ​ដោយ​បង្ខំ​ ឬ​កាតព្វកិច្ច​ អនុម័ត​នៅ​ថ្ងៃ​ទី​ ២៨​ មិថុនា​ ឆ្នាំ​១៩៣០​ ដោយ​អង្គការ​ការងារ​អន្តរជាតិ​ហើយ​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​បាន​ឱ្យ​សច្ចាប័ន ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី​ ២៤​ កុម្ភៈ​ ឆ្នាំ​ ១៩៦៩។

មាត្រា​នេះ​ ត្រូវ​អនុវត្ត​ទៅ​លើ​បុគ្គល​ទាំងអស់​ គិត​ទាំង​អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​ ហើយ​និង​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​សហគ្រាស​កសិកម្ម​ទាំងឡាយ។

មាត្រា​ ១៦.-

ការ​ជួល​មនុស្ស​ឱ្យ​ធ្វើ​ការងារ​ដើម្បី​កាត់​ជំពាក់​ ត្រូវ​ហាម​ឃាត់។

ជំពូក​ទី​ ២
សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន

ផ្នែក​ទី​ ១

សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​បើក​ ឬ​បិទ​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន

មាត្រា​ ១៧​.-

និយោជក​ទាំង​អស់​ដែល​ត្រូវ​អនុវត្ត​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ ត្រូវ​ធ្វើ​សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​ទៅ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ នៅ​ពេល​បើក​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន។ សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​នេះ​ហៅ​ថា​ សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​បើក​សហគ្រាស​គ្រឹះស្ថាន​ ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​និង​ដាក់​ជូន​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ នៅ​មុន​ពេល​បើក​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន​ជាស្ថាពរ។

និយោជក​ ដែល​មាន​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើការ​ជាប់​លាប់​ តិច​ជាង​ប្រាំ​បី​នាក់​ហើយ​គ្មាន​ប្រើប្រាស់​គ្រឿង​យន្ត​ ត្រូវ​ធ្វើ​សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​នេះ​ទៅ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ ការងារ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​សាមសិប​ថ្ងៃ​ បន្ទាប់​ពី​បើក​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន​ជា​ស្ថាពរ។

មាត្រា​ ១៨​.-

ចំពោះ​ការ​បិទ​សហគ្រាស​ និយោជក​ក៏​ត្រូវ​ធ្វើ​សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​ទៅ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​ វិស័យ​ការងារ​ដែរ​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​សាមសិប​ថ្ងៃ​ បន្ទាប់​ពី​ថ្ងៃ​បិទ​សហគ្រាស​នោះ។

មាត្រា​ ១៩​.-

ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ កំណត់​អំពី​បែប​បទ​ និង​នីតិវិធី​នៃ​ការ​ធ្វើ​សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​បើក​ និង​បិទ​សហគ្រាស​ តាម​ករណី​និមួយៗ។

មាត្រា​ ២០​.-

និយោជក​ ត្រូវ​បើក​ឱ្យមាន​និង​រក្សា​ទុក​ឲ្យ​បាន​ត្រឹមត្រូវ​ នូវ​សៀវភៅ​បញ្ជី​ប្រចាំ​គ្រឹះស្ថាន​មួយ​ដែល​អធិការ​ការងារ​បាន​ចុះ​លេខ​រៀង​ និង​ចុះ​ហត្ថលេខា​សង្ខេប។ គំរូ​នៃ​សៀវភៅ​បញ្ជី​នោះ​នឹង​មាន​ចែង​ក្នុង​ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ២
សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​អំពី​ចលនា​បុគ្គលិក

មាត្រា​ ២១​.-

នៅ​រាល់​ពេល​ដែល​ទទួល​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ឬ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ណា​ម្នាក់​ និយោជក​ត្រូវ​ធ្វើ​សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​ទៅ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​នេះ​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​ជា​លាយ​លក្ខណ៍​អក្សរ​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​យ៉ាង​យូរ​បន្ទាប់​ពី​ទទួល​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ ឬ​បញ្ឈប់​លែង​ឱ្យ​​ធ្វើការ។

រយៈ​ពេល​នេះ​ ត្រូវ​កំណត់​ឱ្យ​ដល់​សាមសិប​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​សហគ្រាស​កសិកម្ម។

សេចក្ដី​ប្រកាស​ជូន​ដំណឹង​អំពី​ការ​ទទួល​ឱ្យ​​ធ្វើ​ការ​ បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ខាង​លើ​នេះ​មិន​អនុវត្ត​ចំពោះ​៖

-ការងារ​ម្ដង​ម្កាល​ដែល​មិន​ថិរវេលា​ជាប់​គ្នា​ចំនួន​តិច​ជាង​សាមសិប​ថ្ងៃ។

-ការងារ​ធ្វើ​ឈប់​ ធ្វើ​ឈប់​ ដែល​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​សំរាប់​ការងារ​នេះ​មិន​លើស​ពី​ បី​ខែ​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​​ដប់ពីរ​ខែ​បន្តបន្ទាប់​គ្នា។

ផ្នែក​ទី​ ៣
បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​របស់​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន​

មាត្រា​ ២២​.-

និយោជក​នៃ​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​បាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១៧​ ខាង​លើ​នេះ​ហើយ​ដែល​មាន​កម្មករ​និយោជិត​យ៉ាង​តិច​ប្រាំ​បី​នាក់​ ត្រូវ​តែ​រៀបចំ​ឱ្យ​មាន​បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​របស់​សហគ្រាស​មួយ​ជា​ដរាប។

មាត្រា​ ២៣​.-

បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ អនុវត្ត​បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ តាម​ប្រភេទ​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន​និង​អនុសញ្ញា​រួម​នៃ​ការងារ​​ដែល​ស្ដី​អំពី​ផ្នែក​សកម្មភាព​នៃ​ សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន​ពោល​មក​នេះ​ជា​អាទិ៍​គឺ​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាក់ទង​នឹង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ ទទួល​ធ្វើការ​ ការ​គិត​និង​ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​និង​កំរៃ​​បន្ទាប់បន្សំ​ តាវកាលិក​ជា​វត្ថុ​ ពេល​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ ពេល​សំរាក​និង​ ការ​​ឈប់​សំរាក​ ការ​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ វិធាន​ការ​អនាម័យ​និង​សន្តិសុខ​កម្មករ​និយោជិត​កាតព្វកិច្ច​កម្មករ​និយោជិត​ និង​ទណ្ឌកម្ម​ដែល​នឹង​អាច​តម្រូវ​លើ​កម្មករ​និយោជិត។

មាត្រា​ ២៤​​.-

បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ ត្រូវ​តែ​រៀបចំ​ដោយ​នាយក​សហគ្រាស​ គ្រឹះស្ថាន​ក្រោយ​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​នឹង​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​បី​ខែ​បន្ទាប់​ពី​ថ្ងៃ​បើក​សហគ្រាស​ ឬ​រយៈពេល​បី​ខែ​ក្រោយ​ពី​ការ​ប្រកាស​ឱ្យ​ប្រើ​ច្បាប់​នេះ​ ប្រសិន​បើ​សហគ្រាស​កើត​រួច​មក​ហើយ។

បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​នេះ​ មុន​នឹង​ដាក់​ឱ្យ​ប្រើ​ ត្រូវ​តែ​បាន​ទទួល​ទិដ្ឋាការ​អំពី​អធិការ​ការងារ​ជាមុន។ ទិដ្ឋាការ​នេះ​ ត្រូវ​ចេញ​ឱ្យ​​មិន​លើស​ពី​រយៈពេល​ហុកសិប​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ២៥​.-

ប្រការ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ ត្រូវ​ចាត់​ជា​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​ ក្នុង​ករណី​ដែល​ប្រការ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​នោះ​អាច​នឹង​លុប​ ចោល​ ឬ​កំរិត​សិទ្ធិ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​សិទ្ធិ​ទាំង​នោះ​មាន​ចែង​ក្នុង​ ច្បាប់​ និង​បទបញ្ជា​ទាំង​ឡាយ​ជា​ធរមាន​ ឬ​មាន​ចែង​ក្នុង​អនុសញ្ញា​ ឬ​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​រួម​ដែល​អនុវត្ត​នៅ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន។

អធិការ​ការងារ​ ត្រូវ​តែ​បង្ខំ​ឱ្យ​ដាក់​បញ្ចូល​ក្នុង​បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ នូវ​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​ដែល​ត្រូវ​តែ​អនុវត្ត​ដោយ​ផ្អែក​ទៅ​លើ​ច្បាប់​ និង​បទ​បញ្ជា​ទាំង​ឡាយ​ជា​ធរមាន។

មាត្រា​ ២៦​.-

និយោជក​ មិន​អាច​ដាក់​ទោស​វិន័យ​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ណា​ម្នាក់​ដែល​មាន​កំហុស​ដែល​ និយោជក​ខ្លួន​ឯង​ ឬ​តំណាង​ណា​ម្នាក់​របស់​និយោជក​បាន​ដឹង​ពី​កំហុស​នោះ​ក្នុង​រយៈពេល​លើស​ពី​ ដប់ប្រាំ​ថ្ងៃ។

កាល​បើ​កម្មករ​និយោជិត​មាន​កំហុស​ធ្ងន់​ ហើយ​និយោជក​មិន​បាន​ចាត់​វិធានការ​បញ្ឈប់​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ប្រាំ​ពីរ​ថ្ងៃ​ ចាប់​ពី​ថ្ងៃ​ដែល​ខ្លួន​បាន​ទទួល​ដំណឹង​អំពី​កំហុស​ធ្ងន់​នេះ​ និយោជក​ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទុក​ជា​បោះបង់​សិទ្ធិ​ដេញ​ចោល​នោះ​ហើយ។

មាត្រា​ ២៧​.-

ទោស​វិន័យ​ត្រូវ​តែ​ជា​សមាមាត្រ​ស្រប​ទៅ​នឹង​ទំងន់​នៃ​កំហុស។ អធិការ​ការងារ​មាន​នីតិសម្បទា​ក្នុង​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ភាព​សមាមាត្រ​នេះ។

មាត្រា​ ២៨​.-

និយោជក​មិន​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ឬ​ដាក់​ទោស​វិន័យ​ទ្វេ​មួយ​ជា​ពីរ​ចំពោះ​កំហុស​ដដែលៗ​តែ​មួយ។ ការ​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​មាន​ន័យ​ថា​ វិធាន​ការ​ទាំងឡាយ​ដែល​នាំ​ឱ្យ​មាន​​ការ​កាត់​បន្ថយ​ប្រាក់​ឈ្នួល​របស់​ កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​ត្រូវ​ទទួល​បាន​ជា​ធម្មតា​ដោយ​ការ​បំពេញ​ការងារ​នេះ។

មាត្រា​ ២៩​.-

បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ត្រូវ​តែ​ផ្សព្វផ្សាយ​និង​បិទ​នៅ​ទី​ណា​មួយ​ក៏​សមរម្យ​ អាច​ចូល​ទៅ​មើល​បាន​ដោយ​ងាយ​ក្នុង​កន្លែង​ធ្វើការ​​ ហើយ​និង​នៅ​មាត់​ទ្វារ​បន្ទប់​សំរាប់​ទទួល​យក​កម្មករ​ឱ្យ​ធ្វើការ។

បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​នេះ​ ត្រូវ​តែ​រក្សា​ទុក​ដាក់​ឱ្យបាន​ល្អ​ អាន​ច្បាស់​ជា​ដរាប។

មាត្រា​ ៣០​.-​

ការ​កែប្រែ​គ្រប់​យ៉ាង​នៃ​បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្ដី​ពី​សហគ្រាស​គ្រឹះស្ថាន​នេះ។

មាត្រា​ ៣១​.-

នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះ​ស្ថាន​ទាំងឡាយ​​ណា​ដែល​មាន​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​តិច​ជាង​ប្រាំបី​ នាក់​ ហើយ​ដែល​គ្មាន​បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ និយោជក​អាច​ធ្វើ​ការ​ព្រមាន​ ការ​ស្ដី​​បន្ទោស​ ការ​ព្យួរ​ការងារ​ដោយ​គ្មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​មាន​រយៈពេល​មិន​លើស​ពី​ ប្រាំមួយ​ថ្ងៃ​ ឬ​ការ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ ដោយ​មាន​ ឬ​គ្មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង​ជា​មុន​ ដោយ​ផ្អែក​តាម​ទំងន់​នៃ​កំហុស​របស់​សាមី​ខ្លួន។

ផ្នែក​​​​​​​​​​​​​​​​​​​ទី​ ៤​
សៀវភៅ​ការងារ​

មាត្រា​ ៣២​.-​

ជន​ដែល​មាន​សញ្ជាតិ​ខ្មែរ​ ធ្វើ​ការ​យក​ឈ្នួល​ពី​និយោជក​ណា​មួយ​ ត្រូវ​តែ​មាន​សៀវភៅ​ការងារ។

ជន​ណា​ក៏​ដោយ​​ មិន​អាច​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មិន​ប្រតិបត្តិ​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​កថាខ័ណ្ឌ​ខាង​លើ​នេះ​បាន​ទេ។

មាត្រា​ ៣៣​.-

ចំពោះ​កម្មករ​ ដែល​ធ្វើ​ការ​​យក​ឈ្នួល​តាម​រដូវ​ក្នុង​ចំការ​អាច​មាន​សៀវភៅ​ការងារ​ ឬ​គ្មាន​ក៏​បាន។

មាត្រា​ ៣៤​.-

សៀវភៅ​ការងារ​ សំរាប់​សំគាល់​អត្តសញ្ញាណ​សាមី​ខ្លួន។ ប្រភេទ​ការងារ​ដែល​ជន​នេះ​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ធ្វើ​ ថិរវេលា​នៃ​កិច្ចសន្យា​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​បាន​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ និង​របៀប​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​នេះ​ ព្រម​ទាំង​ការ​ចុះ​កិច្ច​សន្យា​បន្តៗ​មក​ទៀត។

មិន​ត្រូវ​យក​សៀវ​ការងារ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ ទៅ​ប្រើប្រាស់​ខុស​ពី​គោលដៅ​នៃ​ការ​បង្កើត​សៀវភៅ​នេះ​ទេ។

កាល​ណា​កម្មករ​និយោជិត​ឈប់​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​និយោជក​ និយោជក​នោះ​មិន​ត្រូវ​ចារ​មូលវិចារ​អ្វី​លើ​សៀវភៅ​ការងារ​នេះ​ទេ។

មាត្រា​ ៣៥​.-

សៀវភៅ​ការងារ​នេះ​ធ្វើ​ដោយ​អធិការ​ការងារ​ និង​ចេញ​ឱ្យ​តាម​សេចក្ដី​សុំ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​បង្ហាញ​លិខិត​អត្តសញ្ញាណប័ណ្ណ​ដែល​អាជ្ញាធរ​មាន​សមត្ថកិច្ច​ចេញ​ឱ្យ​ ហើយ​និង​វិញ្ញាបនប័ត្រ​មុខរបរ​ ដែល​និយោជក​ខ្លួន​ចេញ​ឱ្យ។

មាត្រា​ ៣៦​.-

ការ​ចេញ​សៀវភៅ​ការងារ​ត្រូវ​បង់​ជូន​ថវិកា​ជាតិ​ នូវ​អាករ​ដែល​មាន​អត្រា​ និង​របៀប​ទទួល​ប្រាក់​ដូច​មាន​កំណត់​ក្នុង​ប្រកាស​រួម​នៃ​ក្រសួង​ ហិរញ្ញវត្ថុ​ និង​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ៣៧​.-

ការ​ទទួល​ ឬ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ការ​តម្លើង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ត្រូវ​កត់ត្រា​ក្នុង​សៀវភៅ​ការងារ​របស់​សាមី​ខ្លួន។

ការ​កត់​ត្រា​ដោយ​និយោជក​ខាង​លើ​នេះ​ ត្រូវ​តែ​យក​ទៅ​សុំ​ចុះ​ទិដ្ឋាការ​ អំពី​អធិការ​ការងារ​ក្នុង​រយៈពេល​ប្រាំពីរ​ថ្ងៃ​ពេញ​ ក្រោយ​ពី​ថ្ងៃ​ចូល​ ឬ​ឈប់​ធ្វើការ។

មាត្រា​ ៣៨​.-

ការ​បាត់​សៀវភៅ​ការងារ​ ត្រូវ​តែ​ប្ដឹង​ទៅ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ។ ទុតិយតា​អាច​នឹង​ចេញ​ឱ្យ​បាន​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​គ្នា​នឹង​ការ​ចេញ​សៀវភៅ​ការងារ​ដែរ។

ផ្នែក​ទី​ ៥
សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់

មាត្រា​ ៣៩​.-

និយោជក​ដែល​មាន​រៀបរាប់​ក្នុង​ មាត្រា​១៧​ ខាង​លើ​ត្រូវ​កាន់​ដោយ​ទៀងទាត់​ជា​ដរាប​នូវ​សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់​មួយ​ដែល​មាន​ គំរូ​និង​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។ មុន​នឹង​យក​ទៅ​ប្រើ​ សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់​ត្រូវ​មាន​ចុះ​លេខ​គ្រប់​ទំព័រ​ និង​ចុះ​ហត្ថលេខា​សង្ខេប​ដោយ​អធិការ​ការងារ។

សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់​នេះ​ ត្រូវ​ទុក​នៅ​ក្នុង​ការិយាល័យ​បេឡា​ ឬ​ទី​ចាត់ការ​នៃ​សហគ្រាស​ដើម្បី​នឹង​បាន​ងាយ​ក្នុង​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ។ កាលណា​ប្រើ​សៀវភៅ​នេះ​គ្រប់​ទំព័រ​អស់​ និយោជក​ត្រូវ​ទុក​រក្សា​ឱ្យ​គង់​ ក្នុង​រយៈ​​បី​ឆ្នាំ។

អធិការ​ការងារ​អាច​ទារ​រក​សៀវភៅ​នេះ​នៅ​គ្រប់​ពេល​វេលា។

មាត្រា​ ៤០​.-

សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់​ត្រូវ​មាន​កត់ត្រា​៖

ក- ពត៌មាន​ស្ដី​ពី​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់ៗ​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស។

ខ- លក្ខណៈ​សំគាល់​អំពី​ការងារ​ដែល​បាន​ធ្វើ​ អំពី​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ហើយ​និង​ការ​ឈប់​សំរាក។

មាត្រា​ ៤១​.-

សហគ្រាស​ណា​ដែល​ចង់​ធ្វើ​សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់​តាម​របៀប​ផ្សេង​ពី​នេះ​ ប៉ុន្តែ​មាន​ចុះ​ពត៌មាន​និង​បែប​ត្រួត​ពិនិត្យ​ដូច​គ្នា​នោះ​អាច​ធ្វើ​ពាក្យ ​សុំ​ទៅ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​បាន។

ផ្នែក​ទី​ ៦
អាគារូបដ្ឋាន

មាត្រា​ ៤២​.-

អាគារូបដ្ឋាន​ គឺ​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​និយោជក​លក់​ដោយ​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ ឬ​ដោយ​មាន​អ្នក​ជំនួស​ នូវ​គ្រឿង​ឧបភោគ​ បរិភោគ​ផ្សេងៗ​ទៅ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​គ្រួសារ​ជន​ទាំង​នេះ​ដើម្បី​សេចក្ដី​ត្រូវ​ការ​ផ្ទាល់​ខ្លួន។

អាគារូបដ្ឋាន​ នឹង​អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​បើក​លក់​បាន​ លុះ​ត្រា​តែ​បំពេញ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​បួន​យ៉ាង​ដូច​តទៅ​នេះ​៖

១- មិន​ត្រូវ​បង្ខំ​កម្មករ​និយោជិត​ឱ្យ​ទិញ​តែ​នៅ​ទី​នោះ​ឡើយ។

២- មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​ ឬ​អ្នក​មើល​ការ​ជំនួស​យក​ចំណេញ​ក្នុង​ការ​លក់​ទំនិញ​នេះ​ឡើយ។

៣- គណនេយ្យ​សំរាប់​អាគារូបដ្ឋាន​និមួយៗ​ ត្រូវ​ឱ្យ​ធ្វើ​ដាច់​ឡែក​អំពី​គណនេយ្យ​សហគ្រាស។

៤- ថ្លៃ​គ្រឿង​ឧបភោគ​បរិភោគ​ដែល​ដាក់​លក់​ ត្រូវ​បិទ​ផ្សាយ​ឱ្យ​គេ​ឃើញ​ច្បាស់។

មាត្រា​ ៤៣​.-

ការ​បើក​អាគារូបដ្ឋាន​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

អធិការ​ការងារ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​នៃ​អាគារូបដ្ឋាន​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​មាន​តំណាង​ជ្រើសរើស​ នៃ​សាម៉ី​កម្មករ​និយោជិត​ចូលរួម​ក្នុង​ការ​គ្រប់​គ្រង​ផង។ អធិការ​ការងារ​អាច​បង្ខំ​ឱ្យ​បិទ​អាគារូបដ្ឋាន​ជា​បណ្ដោះ​អាសន្ន​ រហូត​ដល់​មាន​សេចក្ដី​សំរេច​ជា​ស្ថាពរ​ពី​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ៧
កិច្ច​ធានា

មាត្រា​ ៤៤​.-

ក្នុង​ការ​ចុះ​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ ឬ​ការ​រក្សា​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ និយោជក​មិន​អាច​តំរូវ​ឱ្យ​មាន​កិច្ច​ធានា​ជា​ប្រាក់​កាស​ ឬ​ជា​ប័ណ្ណ​សិទ្ធិ​ណា​មួយ​ឡើយ​ ទោះ​ជា​ក្នុង​រូប​ភាព​ណា​ក៏​ដោយ។

ផ្នែក​ទី​ ៨
លក្ខណៈ​ការងារ​នៃ​ការិយភារី

មាត្រា​ ៤៥​.-

ការិយភារី​ គឺ​ជា​អ្នក​ទទួល​ការ​ពី​សហគ្រិន​ ជ្រើសរើស​កម្មករ​ហត្ថពលិក​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​តាម​ត្រូវ​ការ​ដើម្បី​ប្រតិបត្តិ​ ការងារ​ ឬ​ផ្ដល់​សេវា​ណា​មួយ​ដោយ​គិត​ថ្លៃ​សរុប។

កិច្ចសន្យា​នេះ​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ។

មាត្រា​ ៤៦​.-

ការ​កេង​យក​ប្រយោជន៍​ពី​ហត្ថពលិក​ ឬ​ការ​វាយ​បន្ថោក​ថ្លៃ​ដោយ​ការិយភារី​ត្រូវ​ហាម​ឃាត់។

មាត្រា​ ៤៧​.-

ការិយភារី​ ត្រូវ​គោរព​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ដូចគ្នា​នឹង​និយោជក​ធម្មតា​ហើយ​ក្នុង​ករណី​នេះ​ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ដូច​ និយោជក​ដែរ។

មាត្រា​ ៤៨​-

ក្នុង​ករណី​ដែល​ការិយភារី​គ្មាន​ប្រាក់​ចេញ​ឱ្យ​ ឬ​ក្នុង​ករណី​ដែល​ការិយភារី​មិន​បាន​បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​សព្វ​គ្រប់​ សហគ្រិន​ ឬ​នាយក​សហគ្រាស​ត្រូវ​តែ​យក​ខ្លួន​ជំនួស​ជន​នេះ​ដើម្បី​បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​ ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត។

កាល​បើ​កម្មករ​និយោជិត​មាន​ខូច​ប្រយោជន៍​ កម្មករ​និយោជិត​អាច​ប្ដឹង​ដោយ​ផ្ទាល់​ទល់​នឹង​សហគ្រិន​តែ​ម្ដង។

មាត្រា​ ៤៩​.-

ការិយភារី​ត្រូវ​បិទ​ប្រកាស​បញ្ជាក់​នៅ​ទីណា​ដែល​គេ​ងាយ​អាច​អាន​បាន​ ក្នុង​រោងជាង​ ភណ្ឌាគារ​ ឬ​ការដ្ឋាន​ធ្វើ​ការ​និមួយៗ​ នូវ​ឋានៈ របស់​ខ្លួន​ និង​តាម​អាស័យដ្ឋាន​នៃ​សហគ្រិន។

មាត្រា​ ៥០.-

សហគ្រិន​ ត្រូវ​កាន់​ជា​ទៀងទាត់​នូវ​បញ្ជី​រាយ​នាម​ការិយភារី​ដែល​ខ្លួន​បាន​ចុះ​ កិច្ច​សន្យា​ជាមួយ។​ បញ្ជី​នេះ​អាច​មាន​បញ្ជាក់​នាម​ អាស័យដ្ឋាន​ និង​ឋានៈ​នៃ​ការិយភារី​ ព្រម​ទាំង​ស្ថានភាព​នៃ​ទីកន្លែង​ធ្វើ​ការ​និមួយៗ​ ត្រូវ​តែ​ជូន​ទៅ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ប្រាំពីរ​ថ្ងៃ​ពេញ​ ក្រោយ​ពី​ថ្ងៃ​ធ្វើ​កិច្ច​សន្យា​ជួល​ការិយភារី​នេះ។

រយៈ​ពេល​នេះ​ត្រូវ​កំណត់​ឱ្យ​ដល់​ ដប់ប្រាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​សហគ្រាស​កសិកម្ម។

ជំពូក​ទី​ ៣
ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង

ផ្នែក​ទី​ ១
ប្រភេទ​និង​ទម្រង់​នៃ​កិច្ច​សន្យា​ស្ដី​ពី​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង

មាត្រា​ ៥១​.-

កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ គឺ​ជា​កិច្ច​សន្យា​ដែល​នាយក​គ្រឹះ​ស្ថាន​ ឧស្សាហកម្ម​ ឬ​ពាណិជ្ជកម្ម​ សិប្បករ​ ឬ​ជាង​ម្នាក់​ទទួល​ ឬ​ប្រគល់​ភារៈ​អប់រំ​វិជ្ជាជីវៈ​ឱ្យ​បាន​ពេញលេញ​និង​តាម​របៀប​បច្ចេកទេស​ ដល់​បុគ្គល​ម្នាក់​ទៀត​ដែល​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ថា​នឹង​ជួយ​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ឋានៈ​ ជា​កូន​ជាង​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ និង​ថិរវេលា​ដែល​បាន​ព្រមព្រៀង​គ្នា។ ថិរវេលា​នេះ​មិន​លើស​ពី​ ពីរ​ឆ្នាំ​ទេ។

មាត្រា​ ៥២​.-

កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ ត្រូវ​ធ្វើ​លិខិត​ជា​លាយ​លក្ខណ៍​អក្សរ​ ដោយ​លិខិត​យថាភូត​ ឬ​ដោយ​លិខិត​ជា​ឯកជន​ក្នុង​អឌ្ឍមាស​នៃ​ការ​ដាក់​ឱ្យ​ប្រើ​កិច្ចសន្យា​នេះ​ បើ​ពុំ​នោះ​សោត​ទេ​នឹង​ទុក​ជា​មោឃៈ។

មាត្រា​ ៥៣​.-

កាល​ណា​គ្មាន​វិធាន​អ្វី​ដែល​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​ធ្វើ​ដោយ​ព្រមព្រៀង​ជា​មួយ ​តំណាង​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​បង្រៀន​ទេ​ កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​យោល​ទៅ​តាម​ទំនៀមទំលាប់​ នៃ​វិជ្ជាជីវៈ​នោះ។

កិច្ចសន្យា​នេះ​ត្រូវ​មាន​ចុះ​៖

១- គោត្តនាម​ បកតិនាម​ អាយុ​ វិជ្ជាជីវៈ​ និង​លំនៅ​នៃ​គ្រូ។

២- គោត្តនាម​ បកតិនាម​ និង​អាស័យដ្ឋាន​កូន​ជាង។

៣- គោត្តនាម​ បកតិនាម​ វិជ្ជាជីវៈ​ និង​លំនៅ​មាតាបិតា​កូន​ជាង​ ឬ​អាណាព្យាបាល​ ឬ​ជន​ដែល​ បាន​អនុញ្ញាត​អំពី​មាតាបិតា។

៤- កាល​បរិច្ឆេទ​ និង​ថិរវេលា​កិច្ចសន្យា​ ព្រម​ទាំង​មុខ​របរ​នៃ​កូន​ជាង​ត្រូវ​រៀន។

៥- ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នៃ​ការ​ផ្ដល់​កំរៃ​ ឬ​ផ្ដល់​ភស្តុភារ​ផ្សេងៗ​ប្រសិន​បើ​មាន​អាហារ​ លំនៅ​ ហើយ​និង​វត្ថុ​ ឯ​ទៀត​ដែល​ព្រមព្រៀង​រវាង​ភាគី​ទាំង​សង​ខាង។

៦- មុខ​វិជ្ជា​ដែល​នាយក​សហគ្រាស​ បាន​ចុះ​កិច្ច​សន្យា​បង្រៀន​កូន​ជាង។

៧- ប្រាក់​បំណាច់​ដែល​ត្រូវ​ចេញ​ឱ្យ​ ក្នុង​ករណី​រំលាយ​កិច្ចសន្យា។

៨- កាតព្វកិច្ច​សំខាន់ៗ​របស់​គ្រូ​ និង​របស់​កូន​ជាង។

កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ ត្រូវ​ចុះ​ហត្ថលេខា​ដោយ​គ្រូ​និង​កូន​ជាង​ លើកលែង​តែ​ក្នុង​ករណី​កូន​ជាង​ជា​អនីតិជន​ កិច្ចសន្យា​នោះ​ អាច​ចុះ​ហត្ថលេខា​ដោយ​គ្រូ​និង​តំណាង​ស្រប​ច្បាប់​នៃ​កូន​ជាង​នោះ។ អធិការ​ការងារ​ ត្រូវ​ចុះ​ទៅ​ត្រួត​ពិនិត្យ​កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ ហើយ​ត្រូវ​ចុះ​ហត្ថលេខា​ និង​ចុះ​បញ្ជិកា​លើ​កិច្ចសន្យា​នោះ​ផង។

ផ្នែក​ទី​ ២

ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នៃ​កិច្ចសន្យា​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង

មាត្រា​ ៥៤​.-

ជន​ណា​ក៏​ដោយ​មិន​អាច​ធ្វើ​ជា​គ្រូ​ ឬ​ទទួល​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​បាន​ឡើយ​ កាល​ណា​ជន​នោះ​មាន​អាយុ​តិច​ជាង​ម្ភៃមួយ​ឆ្នាំ​ ហើយ​ពុំ​អាច​បញ្ជាក់​បាន​ថា​បាន​ប្រកប​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​បង្រៀន​នេះ​​ពីរ​ ឆ្នាំ​យ៉ាង​តិច​ ក្នុង​ឋានៈ​ជា​អ្នក​បច្ចេកទេស​ ជា​គ្រូ​ ជា​ជាង​ ឬ​និយោជិត​​ជំនាញ​ទេ។

ពេលវេលា​នៃ​ការ​ប្រកប​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​គ្រូ​នេះ​ អាច​បន្ថយ​មក​ត្រឹម​មួយ​ឆ្នាំ​បើ​គ្រូ​នោះ​មាន​សញ្ញាប័ត្រ​បណ្ដុះបណ្ដាល​ អំពី​ទ្រឹស្ដី​ និង​ការ​អនុវត្តន៍​នៅ​ក្នុង​សាលា​ ឬ​មជ្ឈមណ្ឌល​បណ្ដុះបណ្ដាល​ឯកទេស​ណា​មួយ។

មាត្រា​ ៥៥​.-

និយោជក​ គ្រូ​ ដែល​ទទួល​ភារៈ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ មិន​អាច​រស់​នៅ​ក្នុង​ផ្ទះ​ជា​មួយ​នឹង​កូន​ជាង​ស្រី​ ដែល​ជា​អនីតិជន​ទេ។

ត្រូវ​អស់​សមត្ថភាព​ជា​គ្រូ​ ឬ​ជា​អ្នក​ទទួល​ភារៈ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​៖

១- ជន​ដែល​ទទួល​ទណ្ឌកម្ម​ពី​បទ​ឧក្រិដ្ឋ។

២- ជន​ដែល​មាន​ទោស​ ពី​បទ​ប្រទូស្ត​នឹង​ទំនៀមទំលាប់​ស្រុក។

៣- ជន​ដែល​មាន​ទោស​ចាប់​ឃុំឃាំង​ អំពី​បទ​លួច​ ឆរ​បោក​គៃ​បំបាត់​អំពើ​ពុករលួយ។

មាត្រា​ ៥៦​.-

ប្រកាស​របស់​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ កំណត់​មុខ​របរ​ និង​ប្រភេទ​ការងារ​ ទាំងឡាយ​ដែល​ឱ្យ​ក្មេង​មាន​អាយុ​យ៉ាង​តិច​ ដប់​ប្រាំបី​ឆ្នាំ​ ចូល​ធ្វើ​ជា​កូន​ជាង។

កាលណា​កូន​ជាង​ បាន​ទទួល​ការ​អប់រំ​ចេះ​ស្ទាត់​ជំនាញ​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​ ហើយ​កូន​ជាង​នេះ​ ត្រូវ​អស់​ឋានៈ​ជា​កូន​ជាង​ ហើយ​ត្រូវ​មាន​ឋានៈ​ជា​ជាង​តទៅ។

មាត្រា​ ៥៧​.-

សហគ្រាស​ទាំង​ឡាយ​ដែល​មាន​ប្រើប្រាស់​កម្មករ​និយោជិត​ ច្រើន​ជាង​ហុកសិប​នាក់​ត្រូវ​តែ​មាន​កូន​ជាង​ចំនួន​ស្មើ​នឹង​មួយ​ភាគ​ដប់​នៃ ​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​សហគ្រាស​នោះ។

ចំនួន​អតិបរមា​នៃ​កូន​ជាង​ក្នុង​សហគ្រាស​ ទោះ​មាន​កម្មករ​និយោជិត​ប៉ុន្មាន​ក៏​ដោយ ​និង​ត្រូវ​មាន​កំណត់​ក្នុង​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ដែល​យោល​ទៅ​តាម​លទ្ធភាព​ខាង​បុគ្គលិក​ និង​ខាង​សំភារៈ។

បដិប្បញ្ញត្តិ​ចំពោះ​កាតព្វកិច្ច​នៃ​ កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​១​នៃ​មាត្រា​នេះ​ អាច​នឹង​យល់​ព្រម​ឱ្យ​តាម​សេចក្ដី​សំរេច​ពី​អធិការ​ការងារ​បាន​ ចំពោះ​សហគ្រាស​ដែល​បាន​ធ្វើ​ពាក្យ​សុំ​បង់​ពន្ធ​អាករ​សំរាប់​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន ​កូន​ជាង។ ឯ​ចំនួន​ទឹកប្រាក់​ និង​វិធី​បង់ពន្ធ​អាករ​នឹង​មាន​ចែង​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ៣
ករណី​កិច្ច​នៃ​គ្រូ​ និង​កូន​ជាង

មាត្រា​ ៥៨​.-

គ្រូ​ត្រូវ​កាន់​ចរិយា​ចំពោះ​កូន​ជាង​របស់​ខ្លួន​ ដូច​ជា​ឪពុក​ល្អ​ក្នុង​គ្រួសារ​គឺ​ : ឃ្លាំ​មើល​ចរិយា​ និង​កិរិយា​មារយាទ​ ទោះ​ក្នុង​ផ្ទះ​ក្ដី​ ក្រៅ​ផ្ទះ​ក្ដី​ ហើយ​បើ​បាន​ឃើញ​កូន​ជាង​ប្រព្រឹត្ត​កំហុស​ធ្ងន់​ណា​មួយ​ ឬ​ប្រព្រឹត្ត​លំអៀង​គន្លង​ធម៌​ ត្រូវ​ប្រាប់​ឪពុក​ម្ដាយ​ ឬ​តំណាង​នៃ​ឪពុក​ម្ដាយ​កូន​ជាង​ឱ្យ​បាន​ដឹង។ ម្យ៉ាង​ទៀត​ គ្រូ​ត្រូវ​ប្រាប់​ឪពុក​ម្ដាយ​ ក្នុង​ករណី​ដែល​ កូន​ជាង​មាន​ជម្ងឺ​ ឬ​មិន​ឃើញ​មក​ធ្វើ​ការ​ ឬ​មាន​ហេតុ​ដទៃ​ទៀត​ដែល​គួរ​ឱ្យ​ឪពុក​ម្ដាយ​ដឹង​ឮ​ និង​ធ្វើ​អន្តរាគមន៍​កុំ​ឱ្យ​យឺត​យូរ​ឡើយ។

គ្រូ​ ត្រូវ​ប្រើ​កូន​ជាង​មិន​ឱ្យ​ហួស​កំលាំង​ ហើយ​ចំពោះ​តែ​ការងារ​ និង​សេវា​ណា​ដែល​ទាក់​ទង​នឹង​ការ​ប្រកប​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​ខ្លួន​ប៉ុណ្ណោះ។

មាត្រា​ ៥៩​.-

គ្រូ​ ត្រូវ​បង្រៀន​កូន​ជាង​ឱ្យ​បាន​រីកចំរើន​ហើយ​​ឱ្យ​បាន​សព្វ​គ្រប់​ នូវ​របរ​ដែល​ជា​កម្មវត្ថុ​នៃ​កិច្ចសន្យា​ ​ ហើយ​ត្រូវ​សំរួល​ដល់​កូន​ជាង​ក្នុង​ករណី​ដែល​កូន​ជាង​មាន​បំណង​ចូល​រៀន​ ក្នុង​សាលា​អប់រំ​វិជ្ជាជីវៈ។

នៅ​ទី​បញ្ចប់​នៃ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​ នឹង​មាន​ចេញ​វិញ្ញាបនប័ត្រ​បញ្ជាក់​ការ​បំពេញ​កិច្ចសន្យា​នៃ​ភាគី​សមត្ថភាព​ វិជ្ជាជីវៈ​នៃ​កូន​ជាង​ បន្ទាប់​ពី​ការ​ប្រឡង​ជា​ផ្លូវ​ការ​ដឹកនាំ​ដោយ​គណៈមេប្រយោគ​អព្យាក្រឹត្យ។

មាត្រា​ ៦០​.-

កូន​ជាង​ ត្រូវ​ស្ដាប់​បង្កាប់​ និង​គោរព​គ្រូ​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន។ ត្រូវ​ជួយ​គ្រូ​ក្នុង​ការងារ​តាម​សមត្ថភាព​ និង​កម្លាំង​ខ្លួន​ ហើយ​ត្រូវ​រក្សា​ទុក​នូវ​អាថ៌កំបាំង​ផ្សេងៗ​ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ។

មាត្រា​ ៦១​.-

ជន​ណា​​ដែល​ពិត​ជា​បាន​ពន្យល់​ ណែនាំ​កូន​ជាង​ណា​ម្នាក់​ឱ្យ​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​ត្រូវ​ទទួល​ ពិន័យ​ឱ្យ​ចេញ​ប្រាក់​បំណាច់​ដល់​នាយក​គ្រឹះស្ថាន​ ឬ​រោង​ជាង​ដែល​កូន​ជាង​បាន​បោះ​បង់​ចោល។ ប្រាក់​បំណាច់​នោះ​ មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​លើស​ពី​តម្លៃ​បង់​ខាត​ពិត​ប្រាកដ​នៃ​និយោជក​ដើម​ឡើយ។

ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​ កិច្ចសន្យា​ថ្មី​ខាង​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ណា​មួយ​ដែល​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​មិន​ ទាន់​បាន​បំពេញ​នូវ​កាតព្វកិច្ច​ទាំង​អស់​នៃ​កិច្ច​សន្យា​មុន​ ឬ​មិន​ទាន់​បាន​រំលាយ​នូវ​កិច្ច​សន្យា​នោះ​​ទេ។

ផ្នែក​ទី​ ៤
ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង

មាត្រា​ ៦២​.-

របៀប​ត្រួត​ពិនិត្យ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​ ដូច​ជា​ការ​កំណត់​កម្មវិធី​តាម​របរ​និមួយៗ​ ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ក្នុង​ពេល​កំពុង​ហ្វឹកហ្វឺន​ ការ​ប្រឡង​ចេញ​ វិធី​ជ្រើសតាំង​គណៈមេប្រយោគ​ប្រឡង។ល។ ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ក៏​ត្រូវ​កំណត់​ឱ្យ​បាន​ច្បាស់​លាស់​ដែរ​ អំពី​បញ្ញត្តិ​ស្ដី​ពី​ពេលវេលា​នៃ​ហ្វឹកហ្វឺន​ ដោយ​គិត​ទាំង​ពេលវេលា​សាក​ល្បង​ផង​ ហើយ​យោល​ទៅ​តាម​សមត្ថភាព​វិជ្ជាជីវៈ​ និង​ចំណេះវិជ្ជា​ បច្ចេកទេស​ ទ្រឹស្ដី​ ព្រម​ទាំង​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​ ឬ​ការ​ពិសោធន៍​ដែល​កូន​ជាង​មាន​ពី​មុន​មក​ ឬ​ការ​លូតលាស់​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​កូន​ជាង​បាន​ទទួល​នៅ​ពេល​ហ្វឹកហ្វឺន។

ផ្នែក​ទី​ ៥
ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​នៃ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង

មាត្រា​ ៦៣​.-

កិច្ចសន្យា​ នៃ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ត្រូវ​រំលាយ​ចោល​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​៖

១- ដោយ​មរណភាព​គ្រូ​ ឬ​កូន​ជាង

២- កាល​ណា​កូន​ជាង​ ឬ​គ្រូ​ត្រូវ​ចូល​បំរើ​ក្នុង​កងទ័ព

៣- កាល​ណា​គ្រូ​ ឬ​កូន​ជាង​ត្រូវ​មាន​ទោស​ជាប់​ពន្ធនាគារ​អំពី​ បទ​ឧក្រិដ្ឋ​ឬ​មជ្ឈិម

៤- ការ​បិទ​សកម្មភាព​រោង​ជាង​ ឬ​សហគ្រាស​ដូច​មាន​ចង្អុល​ក្នុង​មាត្រា​ខាង​លើ។

មាត្រា​ ៦៤​.-

កិច្ចសន្យា​នៃ​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ អាច​នឹង​រំលាយ​ចោល​តាម​ពាក្យ​សុំ​នៃ​ភាគី​ទាំង​សងខាង​ ឬ​ភាគី​ណា​មួយ​ជា​អាទិ៍​ ក្នុង​ករណី​ដូច​ត​ទៅ​នេះ​៖

១- ក្នុង​ករណី​ដែល​ភាគី​ណា​មួយ​មិន​គោរព​តាម​ “ខ”​ នៃ​កិច្ចសន្យា

២- ដោយហេតុ​មាន​បទ​ល្មើស​ធ្ងន់​ ឬ​ធម្មតា​ នៃ​បញ្ញត្តិ​ក្នុង​ជំពូក​នេះ

៣- ក្នុង​ករណី​ដែល​កូន​ជាង​ចចេស​មិន​គោរព​បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង

៤- កាល​ណា​គ្រូ​ផ្លាស់​ផ្ទះ​ទៅ​នៅ​ក្នុង​សង្កាត់​ ឬ​ឃុំ​ណា​មួយ​ ក្រៅ​ពី​សង្កាត់​ ឬ​ឃុំ​ដែល​ខ្លួន​នៅ​ក្នុង​ពេល​ចុះ​កិច្ចសន្យា។ ប៉ុន្តែ​ពាក្យ​សុំ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ដែល​យោល​ទៅ​លើ​ហេតុ​ផល​នេះ​ អាច​ទទួល​បាន​តែ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​បី​ខែ​ ចាប់​តាំង​ពី​ថ្ងៃ​ដែល​ត្រូវ​បាន​ផ្លាស់​ទី​លំនៅ។

កាល​បើ​ភាគី​ណា​មួយ​ យល់​ឃើញ​ថា​មាន​ទទួល​ការ​ខូចខាត​ ព្រោះ​តែ​ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង​ដោយ​គ្មាន​ហេតុផល​ ភាគី​នោះ​អាច​ទាមទារ​សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ពី​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត។

ជំពូក​ទី​ ៤
កិច្ចសន្យា​ការងារ​

ផ្នែក​ទី​ ១
ការ​ចុះ​និង​ការ​ប្រតិបត្តិ​កិច្ចសន្យា​ការងារ

មាត្រា​ ៦៥​.-

កិច្ចសន្យា​ការងារ​ គឺ​ជា​កិច្ចសន្យា​ដែល​បង្កើត​ឡើង​ឱ្យ​មាន​ការ​ទាក់ទង​ផ្នែក​ការងារ​ រវាង​កម្មករ​និយោជិត​ និង​និយោជក។ កិច្ចសន្យា​នេះ​ត្រូវ​នៅ​ក្រោម​វិធាន​អាជ្ញាគតិ​ ហើយ​អាច​នឹង​ធ្វើ​ទៅ​តាម​ទំរង់​ដែល​ភាគី​ទាំង​សង​ខាង​ព្រមព្រៀង​គ្នា។

កិច្ចសន្យា​នេះ​អាច​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ ឬ​ដោយ​មាត់​ទទេ។ ” កិច្ចសន្យា​នេះ​អាច​សរសេរ​ និង​អាច​ចុះ​ហត្ថលេខា​ទៅ​តាម​ទំលាប់​ស្រុក “​ ហើយ​ប្រសិន​ជា​ត្រូវ​ចុះ​បញ្ជិកា​ក៏​ត្រូវ​ធ្វើ​ដោយ​ឥត​បង់​ពន្ធ​អ្វី​ឡើយ។

កិច្ចសន្យា​ធ្វើ​ដោយ​មាត់​ទទេ​ ត្រូវ​ទុក​ដូច​ជា​មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​រវាង​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​បទ​បញ្ជា​ការងារ​ ទោះ​បី​មិន​មាន​បញ្ជាក់​ច្បាស់លាស់​ក៏​ដោយ។

មាត្រា​ ៦៦​.-

ជន​ម្នាក់ៗ​ អាច​ធ្វើ​ការ​យក​ឈ្នួល​បាន​តាម​តែ​ពេល​វេលា​ ទោះ​ក្នុង​ថិរវេលា​កំណត់​ក្ដី​ចំពោះ​កិច្ចការ​ណា​មួយ​ជា​កំណត់​ ទោះ​ក្នុង​ថិរវេលា​មិន​កំណត់​ក្ដី។

មាត្រា​ ៦៧​.-

១- នៅ​ពេល​ចុះ​ហត្ថលេខា​លើ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ ដែល​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ដោយ​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​ ត្រូវ​តែ​មាន​ចែង​កាលបរិច្ឆេទ​ច្បាស់លាស់​នៃ​ការ​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​នោះ។

២- កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដែល​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ ដោយ​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិតប្រាកដ​មិន​អាច​មាន​រយៈ​ពេល​លើស​ពី​ ពីរ​ឆ្នាំ​បាន​ឡើយ។ កិច្ចសន្យា​នេះ​ អាច​បន្ត​សារ​ជា​ថ្មី​ម្ដង​ ឬ​ច្រើន​ដង​បាន​ ដរាប​ណា​ការ​បន្ត​សារ​ជា​ថ្មី​នោះ​មាន​ថិរវេលា​អតិបរមា​មិន​លើស​ពី​ ពីរ​ឆ្នាំ។

ការ​អនុវត្តន៍​ផ្ទុយ​នឹង​វិធាន​ខាង​ដើម​ នាំ​ឱ្យ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​នោះ​ក្លាយ​ជា​កិច្ចសន្យា​ដែល​គ្មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ។

៣- ជួន​កាល​កិច្ចសន្យា​ការងារ​នេះ​ អាច​មាន​កាលបរិច្ឆេទ​កំណត់​មិន​ពិត​ប្រាកដ​ប្រសិន​បើ​កិច្ចសន្យា​នោះ​​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ដើម្បី​៖

  • រ៉ាប់រង​ជំនួស​កម្មករ​និយោជិត​ណា​ម្នាក់​ ដែល​អវត្ដមាន​ជា​បណ្ដោះអាសន្ន
  • ការងារ​រយៈពេល​មួយ​រដូវ
  • កំណើន​ម្ដងម្កាល​នៃ​ការងារ​ ឬ​សកម្មភាព​ខុស​ធម្មតា​របស់​សហគ្រាស។

ដូច្នេះ​ ថិរវេលា​ដែល​កិច្ចសន្យា​ត្រូវ​បញ្ចប់​​៖

  • នៅ​ពេល​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ណា​ម្នាក់​ ដែល​អវត្ដមាន​ជា​បណ្ដោះ​អាសន្ន​នោះ​ត្រលប់​មក​ធ្វើ​ការ​វិញ​ ឬ​ការ​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ការងារ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ទាំង​នោះ
  • នៅ​ពេល​ចប់​រដូវ
  • នៅ​ពេល​កំណើន​ម្ដងម្កាល​នៃ​ការងារ​ ឬ​សកម្មភាព​ខុស​ធម្មតា​របស់​សហគ្រាស​ត្រូវ​បញ្ចប់។

៤- នៅ​ពេល​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ និយោជក​ត្រូវ​ជូន​ដំណឹង​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ឱ្យ​បាន​យល់​អំពី​ចំណុច​សំខាន់ៗ ​ជាយថាហេតុ​ និង​អំពី​ថិរវេលា​ប្រហាក់​ប្រហែល​នៃ​កិច្ចសន្យា។

៥- កិច្ចសន្យា​មាន​ការ​បរិច្ឆេទ​មិន​ច្បាស់លាស់​ទាំង​ឡាយ​ អាច​ត្រូវ​ធ្វើ​សារ​ឡើង​វិញ​ដោយ​សេរី​ជា​ច្រើន​ដង​ហើយ​គ្មាន​បាត់បង់​គុណភាព ​ឡើយ។

៦- ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ដូច​ជា​កិច្ចសន្យា​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​ តែ​មាន​កាលបរិច្ឆេទ​មិន​ច្បាស់លាស់​ គឺ​កិច្ចសន្យា​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ឬ​ប្រចាំ​ម៉ោង​សំរាប់​មុខ​របរ​មួយ​រយៈពេល​ខ្លី​ដែល​ទទួល​ប្រាក់​ឈ្នួល​នៅ​ ចុង​ថ្ងៃ​ ចុង​សប្ដាហ៍​ ឬ​ចុង​អឌ្ឍមាស។

៧- កិច្ចសន្យា​ការងារ​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិតប្រាកដ​ ត្រូវ​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ។ បើ​មិន​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ទេ​ កិច្ចសន្យា​ការងារ​នេះ​ក្លាយ​ជា​កិច្ចសន្យា​គ្មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ ប្រាកដ។

៨- នៅ​ពេល​ណា​កិច្ចសន្យា​ ដែល​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិតប្រាកដ​តិច​ជាង​ ឬ​ស្មើ​នឹង​ពីរ​ឆ្នាំ​ត្រូវ​បន្ត​ដោយ​ស្ងៀមស្ងាត់​នៅ​ពេល​ផុត​កំណត់​នោះ​ កិច្ចសន្យា​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​កិច្ចសន្យា​គ្មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិតប្រាកដ។

មាត្រា​ ៦៨​.-

ការ​ចុះ​កិច្ចសន្យា​សាកល្បង​ មិន​អាច​មាន​ថិរវេលា​លើស​កាលបរិច្ឆេទ​ជា​ចាំ​បាច់​សំរាប់​ឱ្យ​និយោជក​ វិនិច្ឆ័យ​វិជ្ជាជីវៈ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ហើយ​និង​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ស្គាល់​យ៉ាង​ជាក់ច្បាស់​នូវ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នៃ​ ការងារ​ដែល​គេ​ផ្ដល់​ឱ្យ​នោះ​ឡើយ។ ទោះ​បី​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ​ ក៏​ការ​ចុះ​កិច្ចសន្យា​សាកល្បង​ការងារ​ មិន​អាច​មាន​ថិរវេលា​លើស​ពី​បី​ខែ​ទេ​ចំពោះ​និយោជិត​ ពីរ​ខែ​ចំពោះ​កម្មករ​ឯកទេស​ និង​មួយ​ខែ​ចំពោះ​កម្មករ​ធម្មតា។

សោហ៊ុយ​ទៅ​មក​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​​សាកល្បង​ ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ឆ្ងាយ​ពី​លំនៅ​ធម្មតា​ ត្រូវ​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក​និយោជក។

មាត្រា​ ៦៩​.-

នៅ​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​នៃ​កិច្ចសន្យា​ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បញ្ចេញ​គ្រប់​សកម្មភាព​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​ខ្លួន​ដល់​ សហគ្រាស។ ជា​អាទិ៍​ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ដែល​គេ​ជួល​ឱ្យ​ធ្វើ​ ហើយ​អនុវត្ត​ការងារ​នោះ​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​ និង​ដោយ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់។

ក៏​ប៉ុន្តែ​ ក្រៅ​ពី​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​កម្មករ​និយោជិត​នោះ​អាច​ធ្វើ​សកម្មភាព​ខាង​ វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​មិន​ប្រណាំងប្រជែង​នឹង​សហគ្រាស​ដែល​ខ្លួន​បំរើ​ ឬ​ធ្វើ​ឱ្យ​ខូច​ដំណើរការ​ដែល​បាន​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ លើកលែង​តែ​មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​ផ្ទុយ​ពី​នេះ។

មាត្រា​ ៧០​.-

ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​ នូវ​ខ​ណា​មួយ​នៃ​កិច្ចសន្យា​ដែល​ហាមឃាត់​កម្មករ​និយោជិត​មិន​ឱ្យ​ធ្វើ​ សកម្មភាព​អ្វី​មួយ​ បន្ទាប់​ពី​កិច្ចសន្យា​បាន​ផុត​រលត់។

ផ្នែក​ទី​ ២
ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​ការងារ

មាត្រា​ ៧១​.-

កិច្ចសន្យា​ការងារ​ត្រូវ​ព្យួរ​ដោយ​មូល​ហេតុ​ដូច​ខាង​ក្រោម​៖

១- ការ​បិទ​គ្រឹះស្ថាន​ ដោយ​ហេតុ​និយោជក​ត្រូវ​បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​ការពារ​មាតុភូមិ​ ឬ​ក្នុង​ រយៈពេល​ជា​កាតព្វកិច្ច​ត្រូវ​រៀន​វិជ្ជា​យោធា។

២- អវត្ដមាន​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​ពេល​បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​ការពារ​មាតុភូមិ​ និង​ ​ក្នុង​រយៈពេល​ជា​កាតព្វកិច្ច​ត្រូវ​រៀន​វិជ្ជា​យោធា។

៣- អវត្ដមាន​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​ករណី​មាន​ជម្ងឺ​ដែល​មាន​គ្រូពេទ្យ​ផ្លូវការ​បាន​ បញ្ជាក់​ត្រឹមត្រូវ។ ថិរវេលា​អវត្ដមាន​នោះ​ត្រូវ​មាន​កំណត់​ត្រឹម​ប្រាំមួយ​ខែ​ ប៉ុន្តែ​អាច​ពន្យា​រហូត​ដល់​មាន​អ្នក​ជំនួស។

៤- ពេល​អាក់​ខាន​ធ្វើ​ការ​ដោយ​ហេតុ​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ ឬ​មាន​ជម្ងឺ​ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ។

៥- ការ​ឈប់​សំរាក​ដែល​បាន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ស្ត្រី​ដែល​ជា​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​ឱកាស​មាន​ គភ៌​ និង​សំរាល​កូន​ព្រម​ទាំង​មាន​ជម្ងឺ​បណ្ដាល​មក​ពី​សំរាល​កូន។

៦- អវត្ដមាន​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​និយោជក​បាន​អនុញ្ញាត​តាម​ច្បាប់​តាម​ការ​ ព្រមព្រៀង​រួម​ ឬ​ការ​យល់​ព្រម​រៀង​ខ្លួន។

៧- ការ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​មួយ​រយៈ​ដោយ​មាន​មូល​ហេតុ​សមស្រប​តាម​បទ​ បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង។

៨- អវត្ដមាន​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​ឱកាស​ឈប់​សំរាក​ដោយ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដោយ​ គិត​បន្ថែម​ទាំង​ថិរវេលា​ធ្វើ​ដំណើរ​ជាយថាហេតុ​ផង។

៩- ការ​ឃាត់​ខ្លួន​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មិន​បណ្ដាល​ឱ្យ​ជាប់​ពិរុទ្ធ។

១០- ប្រធាន​សក្តិ​ដែល​បណ្ដាល​ឱ្យ​ភាគី​ណា​មួយ​ បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​មិន​បាន​ក្នុង​រយៈពេល​មិន​លើស​ពី​ បី​ខែ។

១១- ពេល​ណា​ដែល​សហគ្រាស​ជួប​ការ​លំបាក​ផ្នែក​សេដ្ឋកិច្ច​ ឬ​សំភារៈ​ធ្ងន់ធ្ងរ​ ឬ​ការ​លំបាក​ជា​ពិសេស​ណា​មួយ​ ដែល​នាំ​ឱ្យ​ព្យួរ​សកម្មភាព​សហគ្រាស​មិន​លើស​ពី​ ពីរ​ ខែ។ ការ​ព្យួរ​សកម្មភាព​នេះ​ត្រូវ​ដាក់​ឱ្យ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ របស់​​អធិការ​ការងារ។

និយោជក​នឹង​អាច​បញ្ចប់​ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​បាន​ លុះ​ត្រា​ណាតែ​បុព្វហេតុ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​នេះ​បាន​ផុត​ រលត់​ ហើយ​លុះ​ត្រា​ណា​តែ​និយោជក​បាន​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​តាម​ច្បាប់​ទៀត​ផង។

មាត្រា​ ៧២.-

១- ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ នាំ​ឱ្យ​ប៉ះពាល់​ចំពោះ​តែ​កាតព្វកិច្ច​សំខាន់ៗ​នៃ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ ពោល​គឺ​កាតព្វកិច្ច​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​និយោជក​ និង​កាតព្វកិច្ច​ដែល​និយោជក​ត្រូវ​ផ្ដល់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ លើកលែង​តែ​មាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ផ្ទុយ​ដែល​កំណត់​ឱ្យ​និយោជក​ផ្ដល់​ប្រាក់​ឈ្នួល ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត។

ក្នុង​ថិរវេលា​នៃ​ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​នេះ​ កាតព្វកិច្ច​ដទៃ​ទៀត​ជា​អាទិ៍​ គឺ​កាតព្វកិច្ច​របស់​និយោជក​ក្នុង​ការ​ផ្ដល់​កន្លែង​ស្នាក់​នៅ​ ក៏​ដូច​ជា​កាតព្វកិច្ច​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​តែ​ស្មោះ​ត្រង់​ និង​រក្សា​ការ​សម្ងាត់​របស់​សហគ្រាស​នៅ​តែ​បន្ត​ដដែល។

២- ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ មិន​បណ្ដាល​ឱ្យ​មាន​ការ​ព្យួរ​អាណត្តិ​នៃ​សហជីព​ ឬ​អាណត្តិ​នៃ​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ឡើយ។

៣- លើកលែង​តែ​មាន​បទ​បទប្បញ្ញត្តិ​ផ្ទុយ​ ថិរវេលា​នៃ​ការ​ព្យួរ​កិច្ចសន្យា​ត្រូវ​យក​មក​គិត​សំរាប់​គណនា​អតីតភាព​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ៣
ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យាការងារ
ក- កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដែល​មាន​កំណត់​ថិរវេលា

មាត្រា​ ៧៣.-

កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដែល​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ ត្រូវ​ផុត​រលត់​តាម​ធម្មតា​នៅ​ពេល​ដល់​កាល​កំណត់។ ប៉ុន្តែ​កិច្ចសន្យា​នេះ​ អាច​រំលាយ​មុន​កាល​កំណត់​តាម​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី​ទាំង​សង​ខាង​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​ការ​ព្រមព្រៀង​នេះ​ធ្វើ​ឡើង​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​នៅ​ ចំពោះ​មុខ​អធិការ​ការងារ​ និង​ចុះ​ហត្ថលេខា​ដោយ​ភាគី​ទាំង​ពីរ​នៃ​កិច្ចសន្យា។

បើ​គ្មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី​ទាំង​សង​ខាង​ទេ​ កិច្ចសន្យា​ដែល​មាន​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​អាច​រំលាយ​មុន​កាល​កំណត់​បាន​តែ​ ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​កំហុស​ធ្ងន់​ ឬ​ករណី​ប្រធាន​ស័ក្ដិ។

ការ​រំលាយ​​កិច្ចសន្យា​ដោយ​ឆន្ទៈ​របស់​និយោជក​តែ​ឯកឯង​ មុន​កាល​កំណត់​ក្រៅ​ពី​មូលហេតុ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​១​ និង​ទី​២​ នៃ​មាត្រា​នេះ​បើក​សិទ្ធិ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ទទួល​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ ដែល​មាន​ចំនួន​យ៉ាង​តិច​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​ បាន​ទទួល​រហូត​ដល់​ពេល​ចប់​កិច្ចសន្យា។

ការ​រំលាយ​កិច្ច​សន្យា​ដោយ​ឆន្ទៈ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​តែ​ឯកឯង​ ក្រៅ​ពី​មូលហេតុ​ដែល​បាន​ចែង​ក្នុង​ កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​១​ និង​ទី​២​ នៃ​មាត្រា​នេះ​ បើក​សិទ្ធិ​ឱ្យ​និយោជក​ទទួល​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ស្មើ​ នឹង​ការ​ខូចខាត​របស់​ខ្លួន​ដែល​បាន​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត។

ប្រសិន​បើ​កិច្ចសន្យា​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​លើស​ពី​ប្រាំមួយ​ខែ​ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​គេ​ជូន​ដំណឹង​ជា​មុន​ ចំនួន​ដប់​ថ្ងៃ​ អំពី​ការ​ផុត​រលត់​នៃ​កិច្ចសន្យា​ ឬ​ការ​មិន​បន្ត​ឡើង​វិញ​នៃ​កិច្ចសន្យា។ រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​មុន​នេះ​ ត្រូវ​កំណត់​ឱ្យ​ដល់​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​កិច្ចសន្យា​ដែល​មាន​ថិរវេលា​លើស​ពី​មួយ​ឆ្នាំ។ បើ​គ្មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ទេ​កិច្ច​សន្យា​ត្រូវ​បន្ត​ក្នុង​ថិរវេលា​ស្មើ​ គ្នា​នឹង​ថិរវេលា​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​គ្រា​ដំបូង​ ឬ​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថាជា​កិច្ច​សន្យា​គ្មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​ បើ​ថិរវេលា​សរុប​នៃ​ការ​បន្ត​កិច្ចសន្យា​នោះ​លើស​ពី​ថិរវេលា​ដែល​មាន​កំណត់​ ក្នុង​ មាត្រា​៦៧

នៅ​ពេល​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​ និយោជក​ត្រូវ​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​នូវ​ប្រាក់​បំណាច់​បញ្ចប់​ កិច្ចសន្យា​នោះ​ ដែល​​សមាមាត្រ​នឹង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ផង​ សមាមាត្រ​នឹង​ថិរវេលា​នៃ​កិច្ចសន្យា​ផង​ហើយ​ដែល​ចំនួន​ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​ មាន​កំណត់​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម។ បើ​គ្មាន​កំណត់​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​ទេ​ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​យ៉ាង​តិច​ត្រូវ​ ស្មើ​ប្រាំ​ភាគរយ​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​បាន​បើក​នៅ​ក្នុង​ រយៈពេល​នៃ​កិច្ចសន្យា។

ប្រសិន​បើ​កិច្ចសន្យា​ដែល​គ្មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​ មក​ជំនួស​កិច្ចសន្យា​ដែល​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​នៅ​ពេល​ចប់​ កិច្ចសន្យា​ អតីតភាព​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​បាន​គិត​ដោយ​យក​ថិរវេលា​នៃ​កិច្ច​សន្យា​ទាំង​ពីរ​ មក​បូក​បញ្ចូល​គ្នា។

គ្រប់​ករណី​នៃ​ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ កម្មករ​និយោជិត​អាច​តំរូវ​ឱ្យ​និយោជក​ចេញ​វិញ្ញាបនប័ត្រ​ការងារ​ដល់​ខ្លួន។


ខ- កិច្ចសន្យា​ការងារ​មាន​ថិរវេលា​មិន​កំណត់

មាត្រា​ ៧៤.-

កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដែល​មាន​ថិរវេលា​មិន​កំណត់​ អាច​រំលាយ​តាម​ឆន្ទៈ​ភាគី​តែ​ម្ខាង​បាន។ ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​នេះ​ត្រូវ​អនុវត្ត​ទៅ​តាម​របៀប​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ជា​លាយ​ ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ ដែល​ភាគី​មាន​បំណង​ចង់​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ត្រូវ​ឱ្យ​ទៅ​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត។

ក៏​ប៉ុន្តែ​ គ្មាន​ការ​បញ្ឈប់​ណា​មួយ​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ដោយ​គ្មាន​ហេតុ​ផល​សមរម្យ​ទាក់ទង​ នឹង​សម្បទា​ ឬ​ចរិយា​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ យោល​ទៅ​ភាព​ចាំ​បាច់​នៃ​ដំណើរ​របស់​សហគ្រាស​ របស់​គ្រឹះស្ថាន​ ឬ​របស់​ក្រុម​ឡើយ។

មាត្រា​ ៧៥.-

ថិរវេលា​ដែល​ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ត្រូវ​កំណត់​ជា​អប្បបរមា​ដូច​តទៅ៖

  • ប្រាំ​ពីរ​ថ្ងៃ​ បើ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ក្នុង​សហគ្រាស​តិច​ជាង​ ប្រាំ​មួយ​ខែ​។
  • ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ បើ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ក្នុង​សហគ្រាស​ ពី​ប្រាំ​មួយ​ខែ​រហូត​ ដល់​ពីរ​ឆ្នាំ។
  • មួយ​ខែ​ បើ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ក្នុង​សហគ្រាស​លើស​ពី​ ពីរ​ឆ្នាំ​រហូត​ ដល់​ប្រាំ​ឆ្នាំ។
  • ពីរ​ខែ​ បើ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ក្នុង​សហគ្រាស​លើស​ពី​ ប្រាំ​ឆ្នាំ​រហូត​ដល់​ដប់​ឆ្នាំ។
  • បី​ខែ​ បើ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ក្នុង​សហគ្រាស​លើស​ពី​ដប់​ឆ្នាំ។

របៀប​គិត​ចំនួន​ពេល​ធ្វើ​ការ​ ក្រៅ​ពី​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ប្រចាំ​ខែ​ ត្រូវ​កំរិត​ដោយ​ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ៧៦​.-

ប្រការ​ណា​មួយ​នៃ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​ ឬ​ការ​យល់​ព្រម​រៀង​ខ្លួន​ដទៃ​ទៀត​ដែល​កំណត់​ថិរវេលា​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ តិច​ជាង​ថិរវេលា​អប្បបរមា​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​នេះ​ត្រូវ​ទុក​ជា ​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់។

មាត្រា​ ៧៧​.-

ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​តាម​ឆន្ទៈ​នៃ​និយោជក​តែ​ឯកឯង​គ្មាន​ឱ្យ​ដំណឹង​ មុន​ ឬ​មិន​គោរព​តាម​រយៈពេល​នៃ​ការ​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ តម្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​ចេញ​ប្រាក់​ទូទាត់​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​មាន​ចំនួន​ស្មើ​ គ្នា​នឹង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ហើយ​និង​អត្ថប្រយោជន៍​គ្រប់​ប្រភេទ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​ក្នុង​ រយៈពេល​ឱ្យ​ដឹង​មុន​ ដែល​គេ​មិន​បាន​គោរព​ត្រឹមត្រូវ។

មាត្រា​ ៧៨.-

ការ​ឱ្យ​ដំណឹងមុន​ជា​កាតព្វកិច្ច​សំរាប់​អនុវត្ដ​ក្នុង​គ្រប់សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ក៏​ដូចជា​ចំពោះ​និយោជក​កាល​ណា​នរណា​ម្នាក់​បាន​សំរេច​ ចិត្ត​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​តែ​ឯកឯង។ ប៉ុន្តែ​ ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​គេ​បញ្ឈប់​ដោយ​ហេតុ​ផល​ក្រៅ​ពី​កំហុស​ធ្ងន់​ ហើយ​ដែល​រក​ការ​បាន​ធ្វើ​ដោយ​ភ្លាមៗ​នោះ​ អាច​ឈប់​អំពី​សហគ្រាស​មុន​ចប់​រយៈពេល​​ដែល​ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ មិន​បាច់​បង់​ទៅ​និយោជក​នូវ​ប្រាក់​បំណាច់​ទូទាត់​អ្វី​ទេ។

មាត្រា​ ៧៩​.-

ក្នុង​រយៈ​ពេល​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ កម្មករ​និយោជិត​នៃ​សហគ្រាស​មាន​សិទ្ធិ​ឈប់​ធ្វើ​ការ​ពីរ​ថ្ងៃ​ក្នុង​មួយ​ សប្ដាហ៍​ដោយ​​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ពេញ​ ដើម្បី​ស្វែង​រក​ការងារ​មួយ​ថ្មី​ទៀត។

ថ្ងៃ​ឈប់​នេះ​ ត្រូវ​តែ​គិត​ឈ្នួល​តាម​អត្រា​ធម្មតា​នៃ​បៀវត្ស​កម្មករ​និយោជិត​ ទោះ​វិធី​គិត​ប្រាក់​ឈ្នួល​មាន​របៀប​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ។ ឯ​ប្រាក់​ឈ្នួល​នេះ​ ត្រូវ​គិត​ទាំង​កំរៃ​បន្ទាប់បន្សំ​ផង។

មាត្រា​ ៨០.-

ចំពោះ​ការងារ​ម៉ៅការ​ ឬ​តាម​បរិមាណ​ផលិតផល​ តាម​ធម្មតា​កម្មករ​និយោជិត​មិន​អាច​បោះ​បង់​ការងារ​ដែល​ជា​ភារៈ​របស់​ខ្លួន​ មុន​នឹង​បាន​បំពេញ​ចប់​សព្វ​គ្រប់​ទេ។

ប៉ុន្តែ​ ចំពោះ​ការងារ​ដែល​មាន​រយៈពេល​យូរ​ ដែល​ពុំ​អាច​ធ្វើ​ហើយ​មុន​រយៈ​ពេល​មួយ​ខែ​ ភាគី​ម្ខាង​ដែល​ចង់​ឱ្យ​រួច​ពី​កាតព្វកិច្ច​នៃ​កិច្ចសន្យា​ដោយ​មាន​ធុរៈ​ ផ្សេងៗ​ អាច​រួច​ពី​កាតព្វកិច្ច​បាន​ លុះ​ត្រា​តែ​ឱ្យ​ដំណឹង​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត​ ចំនួន​ប្រាំ​បី​ថ្ងៃ​មុន។

មាត្រា​ ៨១.-

ក្នុង​រយៈ​ពេល​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​តែ​គោរព​កាតព្វកិច្ច​ទាំង​ឡាយ​ដែល​តម្រូវ​លើ​ខ្លួន។

មាត្រា​ ៨២.-

ភាគី​ទាំង​ឡាយ​ មិន​បាច់​គោរព​កាតព្វកិច្ច​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ ក្នុង​ករណី​ដូច​តទៅ​៖

១- ក្នុង​ករណី​ចូល​ធ្វើ​ការ​សាកល្បង​ ឬ​កម្មសិក្សា​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​កិច្ចសន្យា។

២- ក្នុង​ករណី​មាន​កំហុស​ធ្ងន់ធ្ងរ​នៃ​ភាគី​ណា​មួយ។

៣- ក្នុង​ករណី​ប្រធានស័ក្ដិ​ដែល​ភាគី​ម្ខាង​មិន​អាច​គោរព​កិច្ចសន្យា​រហូត​តទៅ​បាន។

មាត្រា​ ៨៣.-

ត្រូវ​ទុក​ជា​មាន​កំហុស​ធ្ងន់​ គឺ​កំហុស​ទាំងឡាយ​ដូច​មាន​រៀបរាប់​ខាង​ក្រោម​នេះ​៖


ក- កំហុស​របស់​និយោជក៖

១- កលល្បិច​បោក​បញ្ឆោត​ ដែល​ប្រើ​ដើម្បី​ទាក់​ទាញ​កម្មករ​ និយោជិត​ឱ្យ​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ក្នុង​

ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​នេះ​ ច្បាស់​ជា​មិន​យល់​ព្រម​ផង​ទេ​ បើ​ខ្លួន​ពុំ​បាន​ត្រូវ​គេ​បោក​

បញ្ឆោត។

២- ការ​មិន​ព្រម​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ឱ្យ​ទាំង​អស់​ ឬ​មួយ​ភាគ​ខ្លះ។

៣- ការ​យឺតយូរ​ជា​ច្រើន​លើក​ក្នុង​ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល។

៤- ការ​ជេរប្រមាថ​ ការ​កំហែង​គំរាម​អំពើ​ឃោរឃៅ​ ឬ​ការ​វាយ​ដំ។

៥- ការ​មិន​បាន​ប្រគល់​ការងារ​ឱ្យ​បាន​គ្រប់គ្រាន់​ ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ទទួល​ធ្វើ​ការងារ​

តាម​បរិមាណ​ផលិតផល។

៦- ការ​មិន​ប្រតិបត្តិ​វិធានការ​អនាម័យ​ពលកម្ម​ និង​សន្តិសុខ​ពលកម្ម​ដែល​មាន​ ​​​ កំណត់​ក្នុង​

បទប្បញ្ញត្តិ​ជា​ធរមាន។


ខ- កំហុស​កម្មករ​និយោជិត​៖

១- ការ​លួច​ ការ​ប្រវ័ញ្ច​ ការ​គៃ​បំបាត់។

២- អំពើ​ក្លែង​បន្លំ​ក្នុង​ពេល​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ “ការ​បង្ហាញ​លិខិត​ស្នាម​ក្លែងក្លាយ​ ឬ​ក្នុង​ពេល​កំពុង​

ប្រតិបត្តិ​កិច្ចសន្យា” វិច្ឆេទកម្ម​ ការ​មិន​ព្រម​ប្រតិបត្តិ​តាម​ “ខ” នៃ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ ផ្សាយ​

អាថ៌កំបាំង​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ។

៣- ល្មើស​ធ្ងន់​ចំពោះ​វិធាន​ខាង​វិន័យ​ សន្តិសុខ​ និង​អនាម័យ។

៤- ការ​កំហែងគំរាម​ ជេរ​ប្រមាថ​ វាយ​ដំ​និយោជក​ ឬ​កម្មករ​និយោជិត​ឯ​ទៀត។

៥- ការ​ញុះញង់​កម្មករ​និយោជិត​ឯ​ទៀត​ ឱ្យ​ប្រព្រឹត្ត​កំហុស​ធ្ងន់។

៦- ការ​ឃោសនា​សកម្មភាព​ ឬ​បាតុកម្ម​នយោបាយ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន។

មាត្រា​ ៨៤.-

នៅ​ពេល​​មិន​ទាន់​បង្កើត​​តុលាការ​​ការងារ​ តុលាការ​​អាជ្ញាគតិ​ត្រូវ​មាន​ភារៈ​វាយតំលៃទម្ងន់​កំហុស​ទាំងឡាយ​ ក្រៅ​ពី​កំហុស​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​ខាង​លើ​នេះ។

មាត្រា​ ៨៥​.-

តាម​ន័យ​នៃ​ មាត្រា​៨២​ វាក្យ​ខ័ណ្ឌ​ទី​៣​ និយោជក​គ្មាន​លទ្ធភាព​បំពេញ​ខ​សន្យា​ក្នុង​ករណី​ជា​អាទិ៍​ដូច​តទៅ​៖

១- ការ​បិទ​ទ្វារ​សហគ្រាស ​ដែល​រាជការ​សាធារណៈ​តម្រូវ​ឱ្យ​បិទ។

២- មហន្តរាយ​ “ទឹក​ជំនន់​ រញ្ជួយ​ផែនដី​ សង្គ្រាម” ដែល​បណ្ដាល​ឱ្យ​អន្តរាយ​សម្ភារៈ​ មិន​អាច​ឱ្យ​បន្ត​ការងារ​បាន​អស់​ពេល​យ៉ាង​យូរ។ មរណៈភាព​នៃ​និយោជក​ដែល​បណ្ដាល​ឱ្យ​បិទ​ទ្វារ​គ្រឹះស្ថាន​ បើក​សិទ្ធិ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ប្រាក់​បំណាច់​ស្មើ​នឹង​រយៈពេល​ឱ្យ​ ដំណឹង​មុន។

មាត្រា​ ៨៦.-

តាម​ន័យ​​ មាត្រា​៨២​ វាក្យ​ខ័ណ្ឌ​ទី​៣​ កម្មករ​និយោជិត​គ្មាន​លទ្ធភាព​បំពេញ​ខ​សន្យា​ក្នុង​ករណី​ជា​អាទិ៍​ដូច​តទៅ​៖

១- ជម្ងឺ​រាំរ៉ៃ​ វិកលចរិត​ ភាព​ពិការ​ជានិច្ច។

២- ការ​មាន​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ។

ក្នុង​ករណី​ដែល​រៀបរាប់​ក្នុង​ វាក្យ​ខ័ណ្ឌ​ទី​១​ ខាង​លើ​នេះ​ និយោជក​មិន​អាច​រួច​កាតព្វកិច្ច​ដែល​ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​បញ្ឈប់​ទេ។

មាត្រា​ ៨៧​.-

កាល​បើ​កែប្រែ​ស្ថាន​ភាព​គតិយុត្តិ​នៃ​និយោជក​មាន​ជា​អាទិ៍​ ដោយ​ឧត្តរាធិការ​ “ការ​បន្ត​មរតក” ការ​លក់​ ការ​បញ្ចូល​មូលនិធិ​ ឬ​ការ​ផ្លាស់​ប្ដូរ​មូលនិធិ​ ការ​ដាក់​ក្រុមហ៊ុន​នោះ​ កិច្ចសន្យា​ការងារ​ទាំងឡាយ​ដែល​កំពុង​ប្រតិបត្តិ​មក​ដល់​ថ្ងៃ​មាន​កែប្រែ​ នោះ​ ត្រូវ​ស្ថិត​នៅ​ដដែល​រវាង​និយោជក​ថ្មី​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​សហគ្រាស​ចាស់។

ការ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​តែ​ទម្រង់​ និង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ផ្នែក​នេះ​ស្រាប់។

ការ​បញ្ឈប់​សកម្មភាព​សហគ្រាស​ មិន​បើក​ឱ្យ​និយោជក​បាន​រួច​អំពី​កាតព្វកិច្ច​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ ផ្នែក​ទី​៣​ នេះ​ទេ​វៀរ​លែង​តែ​ក្នុង​ករណី​ប្រធាន​ស័ក្ដិ។ ធនក្ស័យ​ និង​ការ​ជំរះ​បញ្ជី​ជា​​ផ្លូវ​តុលាការ​មិន​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​ករណី​ប្រធាន​ ស័ក្ដិ​ទេ។​

មាត្រា​ ៨៨​.-

នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ធ្វើការ​​តាម​រដូវ​ ដូច​មាន​បញ្ជី​ដែល​​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ការ​ដែល​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ឈប់​នៅ​ពេល​ចប់​ការងារ​មិន​អាច​ចាត់​ទុក​ជា​ការ ​ដេញ​ចោល​ទេ​ និង​មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​មាន​ប្រាក់​បំណាច់​អ្វី​ទេ​ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​ពី​ការ​បញ្ឈប់​នោះ​ចំនួន​ ប្រាំបី​ថ្ងៃ​មុន​យ៉ាង​តិច​ ដោយ​ការ​បិទ​ប្រកាស​ឱ្យ​គេ​ឃើញ​ច្បាស់​នៅ​នឹង​ក្លោង​ទ្វារ​ធំ​សំរាប់​ចូល​ ការដ្ឋាន​ ហើយ​និង​នៅ​លើ​នាវា​និមួយៗ​ ប្រសិន​បើ​មាន​ការដ្ឋាន​នៅ​លើ​នោះ។

គ- ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ

មាត្រា​ ៨៩​.-

ប្រសិន​បើ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ត្រូវ​បញ្ឈប់​ដោយ​ឆន្ទៈ​របស់​និយោជក​តែ​ម្ខាង​ វៀរ​លែង​តែ​ក្នុង​ករណី​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​មាន​កំហុស​ធ្ងន់​ និយោជក​ត្រូវ​តែ​ឱ្យ​ទៅ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ខ្លួន​បញ្ឈប់​ ក្រៅ​ពី​អត្ថប្រយោជន៍​នៃ​ការ​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ផ្នែក​នេះ​ ស្រាប់​ នូវ​ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ​ដែល​មាន​កំរិត​ដូច​ត​ទៅ​៖

  • ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ប្រាក់​បន្ទាប់​បន្សំ​ ចំនួន​ប្រាំ​ពីរ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ជានិច្ច​ចាប់​ពី​ប្រាំ​មួយ​ខែ​ ទៅ​ដល់​ដប់​ពីរ​ខែ។
  • ថិរវេលា​ធ្វើការ​លើស​​​ពី​ដប់ពីរ​ខែ​ទៅ​ ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ​ ត្រូវ​គណនា​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ព្រម​ទាំង​ប្រាក់​បន្ទាប់​បន្សំ​ចំនួន​ ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ​ការងារ។ ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ​អតិបរមា​ មិន​អាច​លើស​ប្រាក់​ឈ្នួល​និង​ប្រាក់​បន្ទាប់​បន្សំ​ប្រាំ​មួយ​ខែ​ទេ។ បើ​ថិរវេលា​ធ្វើការ​ លើស​ពី​មួយ​ឆ្នាំ​ហើយ​មាន​ប្រភាគ​ថិរវេលា​ ធ្វើ​ការ​ចាប់​ពី​ប្រាំ​មួយ​ខែ​ឡើង​ ត្រូវ​គិត​ស្មើ​នឹង​មួយ​ឆ្នាំ​ពេញ។

ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​ក៏​ត្រូវ​បើក​ទៅ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ដែរ​ ក្នុង​ករណី​បញ្ឈប់​ដោយ​មាន​ជំងឺ។

មាត្រា​ ៩០​.-

ប្រាក់​បំណាច់​នៃ​ការ​បណ្ដេញ​ចេញ​ត្រូវ​តែ​បើក​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ហើយ​កម្មករ​និយោជិត​នោះ​ក៏​អាច​ទាមទារ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​បាន​ ទោះ​បី​ការ​ផ្ដាច់​កិច្ច​សន្យា​មិនមែន​ធ្វើ​ដោយ​និយោជក​ក្ដី​ ក៏​ប៉ុន្តែ​និយោជក​នេះ​បាន​ជម្រុញ​ដោយ​អំពើ​អាក្រក់​របស់​ខ្លួន​ឱ្យ​ឃើញ​ ច្បាស់​ថា​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។ ការ​បើ​និយោជក​បាន​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​​ដោយ​អយុត្តិធម៌​ ឬ​ដោយ​រំលោភ​ញឹកញាប់​លើ​ “ខ”​ ខ្លះ​នៃ​កិច្ចសន្យា​នេះ​ ក៏​ត្រូវ​សង​ប្រាក់​បំណាច់​ និង​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ដែរ។

ឃ- សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត

មាត្រា​ ៩១​.-

ការ​រំលាយកិច្ចសន្យា​ការងារ​តាម​ឆន្ទៈ​ផ្ទាល់​នៃ​ភាគី​ណា​មួយ​ ដោយ​គ្មាន​ហេតុ​ផល​ត្រឹមត្រូវ​នោះ​ អាច​បើក​សិទ្ធិ​ឱ្យ​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត​ទារ​សង​សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​បាន។

សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​នេះ​ មិន​ត្រូវ​ច្រឡំ​គ្នា​ជា​មួយ​នឹង​ប្រាក់​បំណាច់​ទូទាត់​ជួស​ការ​ឱ្យ​ដំណឹង​ មុន​ ឬ​ជា​មួយ​នឹង​ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ​ទេ។

កម្មករ​និយោជិត​អាច​ទាមទារ​ប្រាក់​បំណាច់​បើក​ផ្ដាច់​មួយ​ ដែល​មាន​ចំនួន​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ។ ក្នុង​ករណី​នេះ​ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​រួច​ពី​កាតព្វកិច្ច​ដែល​ត្រូវ​ផ្ដល់​ភ័ស្ដុតាង​ បញ្ជាក់​ពី​ការ​ខូចខាត​របស់​ខ្លួន។

មាត្រា​ ៩២​.-

កាល​ណា​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់​ចូល​ទៅ​ធ្វើ​ការ​កន្លែង​ថ្មី​ទៀត​ ក្រោយ​ពី​បាន​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​របស់​ខ្លួន​ដោយ​រំលោភ​ច្បាប់​ និយោជក​ថ្មី​ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​រួម​គ្នា​ចំពោះ​ការ​បង់​ខាត​នៃ​និយោជក​ ដើម​ ប្រសិន​បើ​រក​ទៅ​ឃើញ​មាន​ភ័ស្ដុតាង​ថា​និយោជក​ថ្មី​មាន​​ធ្វើ​អន្តរាគមន៍​ ក្នុង​ការ​ឈប់​ធ្វើ​ការ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​នោះ។

មាត្រា​ ៩៣.-

កម្មករ​និយោជិត​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​ គេ​អាច​នឹង​ទារ​អំពី​និយោជក​ខ្លួន​នៅ​ពេល​ផុត​កំណត់​កិច្ចសន្យា​ភ្លាម​ នូវ​វិញ្ញាបនប័ត្រ​ការងារ​មួយ​ដែល​បញ្ជាក់​ជា​ដាច់​ខាត​អំពី​កាល​បរិច្ឆេទ​ ដែល​ខ្លួន​ធ្វើ​ការងារ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ថ្ងៃ​ដែល​ខ្លួន​ឈប់​ធ្វើ​ការ​ហើយ​នឹង​ប្រភេទ​នៃ​មុខ​របរ​ ឬ​មុខរបរ​ដែល​កាន់កាប់​បន្តបន្ទាប់​មក​ប្រសិន​បើ​មាន​ ព្រម​ទាំង​ថិរវេលា​ដែល​បាន​កាន់កាប់​មុខរបរ។

ការ​មិន​ព្រម​ចេញ​វិញ្ញាបនប័ត្រ​ តម្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​សង​សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ដល់​កម្មករ​និយោជិត។

វិញ្ញាបនប័ត្រ​ដែល​ចេញ​ឱ្យ​ទៅ​កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​រួច​ពន្ធ​តែមប្រិ៍​ និង​ពន្ធ​ប្រថាប់ត្រា​ ទោះ​បី​មាន​ចុះ​សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ផ្សេងៗ​ទៀត​ក្រៅ​ពី​សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ ដូច​ចែង​ក្នុង​វគ្គ​ខាង​ដើម​ក៏​ដោយ​ ក្នុង​គ្រា​ណា​ដែល​សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ទាំង​នេះ​គ្មាន​លក្ខណៈ​ជា​កាតព្វកិច្ច​ឬ ​ជា​បង្កាន់​ដៃ​ ឬ​ជា​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​អ្វី​ម្យ៉ាង​ដែល​តម្រូវ​ឱ្យ​បង់​អាករ​តាម​សមាមាត្រ។

រូបមន្ត​គ្មាន​ជាប់​កិច្ចសន្យា​ ហើយ​និង​រូបមន្ត​ឯ​ទៀត​ ដែល​បញ្ជាក់​ការ​​ផុត​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដោយ​ត្រឹម​ត្រូវ​ គុណ​សម្បត្តិ​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​ ព្រម​ទាំង​សេវា​ដែល​បាន​បំពេញ​ហើយ​ត្រូវ​បាន​រួច​ពន្ធ​ដូច​គ្នា។ សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ណា​ដែល​ធ្វើ​ដោយ​គំនិត​ព្យាបាទ​បណ្ដាល​ឱ្យ​ប៉ះពាល់​ដល់​ មុខរបរ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​នេះ​ ត្រូវ​ហាមឃាត់​មិន​ឱ្យ​ដាក់​ជា​ដាច់​ខាត។

មាត្រា​ ៩៤​.-

ដោយ​មិន​គិត​ដល់​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​ មាត្រា​៩១ ខាង​លើ​ សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ដែល​ត្រូវ​ឱ្យ​ក្នុង​ករណី​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដោយ ​គ្មាន​ហេតុផល​ត្រឹមត្រូវ​ ព្រម​ទាំង​សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ដែល​និយោជក​ត្រូវ​​បង់​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​៨៩​ ខាង​លើ​នេះ​ត្រូវ​សំរេច​ដោយ​តុលាការ​មាន​សមត្ថកិច្ច​ ដោយ​ផ្អែក​តាម​ទំលាប់​ស្រុក​ តាម​ប្រភេទ​និង​ តាម​ទំហំ​នៃ​សេវា​ដែល​បាន​ចុះ​កិច្ចសន្យា​ តាម​អតីតភាព​ តាម​អាយុ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​តាម​ប្រាក់​ដែល​កាត់​ទុក​ ឬ​សំរាប់​សោធន​និវត្តន៍​ ហើយ​ជា​ទូទៅ​តាម​គ្រប់​កាលៈទេសៈ​ ដែល​អាច​បញ្ជាក់​ការ​ខូចខាត​ដែល​កើត​មាន​ឡើង​ និង​ទំហំ​នៃ​ការ​ខូចខាត​នោះ។

ង- ការ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​រួម​គ្នា

មាត្រា​ ៩៥.-

ការ​បញ្ឈប់​ការងារ​ដោយ​មក​ពី​ការ​បន្ថយ​សកម្មភាព​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ ឬ​មក​ពី​ការ​រើ​រៀបចំ​ផ្ទៃ​ក្នុង​ដែល​និយោជក​មាន​បំណង​ធ្វើ​ ត្រូវ​ប្រតិបត្តិ​តាម​នីតិវិធី​ដូច​តទៅ​៖

និយោជក​ត្រូវ​រៀប​លំដាប់​នៃ​ការ​បញ្ឈប់​ការងារ​ ដោយ​គិត​ទៅ​តាម​គុណ​សម្បត្តិ​នៃ​វិជ្ជាជីវៈ​អតីតភាព​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ និង​បន្ទុក​គ្រួសារ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត។

និយោជក​ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ទៅ​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ ដើម្បី​ទទួល​សេចក្ដី​ស្នើ​អំពី​ជន​នេះ​ជា​អាទិ៍​ វិធានការ​សំរាប់​ប្រាប់​មុន​នូវ​ការ​បន្ថយ​ចំនួន​បុគ្គលិក​និង​វិធានការ​ ដើម្បី​ធ្វើ​ឱ្យ​ការ​បន្ថយ​បុគ្គលិក​នោះ​ ប៉ះពាល់​ជា​អប្បបរមា​ទៅ​លើ​ស្ថានភាព​នៃ​សាមី​កម្មករ​និយោជិត។

ជា​បឋម​ ត្រូវ​បញ្ឈប់​ការងារ​កម្មករ​និយោជិត​ណា​ ដែល​មាន​សម្បទា​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​អន់​ជាង​គេ។ បន្ទាប់​មក​ ក៏​ត្រូវ​បញ្ឈប់​​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មាន​អតីតភាព​តិច​ជាង​គេ។ អតីតភាព​នេះ​ត្រូវ​តម្លើង​មួយ​ឆ្នាំ​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ណា​ដែល​មាន​គូ​ ស្រករ​ហើយ​នឹង​មួយ​ឆ្នាំ​ថែម​ទៀត​ក្នុង​កូន​និមួយៗ​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក។

កម្មករ​និយោជិត​ដែល​គេ​ត្រូវ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​នោះ​ ត្រូវ​បាន​រក្សា​ទុក​រវាង​ពីរ​ឆ្នាំ​នូវ​អាទិភាព​ក្នុង​ការ​ទទួល​ឱ្យ​ធ្វើ​ ការ​វិញ​ក្នុង​មុខងារ​ប្រភេទ​ដូច​គ្នា​ក្នុង​សហគ្រាស។

កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​មាន​អាទិភាព​ទទួល​ឱ្យ​ធ្វើការ​ ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​ទៅ​និយោជក​អំពី​ការ​ផ្លាស់​ប្ដូរ​អាស័យដ្ឋាន​ជា​ដ៏រាប​ ចាប់​តាំង​ពី​ថ្ងៃ​ចេញ​ពី​គ្រឹះស្ថាន​មក។

ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​កន្លែង​ទំនេរ​ និយោជក​ត្រូវ​ប្រាប់​សាមី​ខ្លួន​តាម​សំបុត្រ​អនុសិដ្ឋ​ដែល​មាន​បញ្ជាក់​ថា​ បាន​ទទួល​ហើយ​ ឬ​សំបុត្រ​ជូន​ផ្ទាល់​ដៃ​ដែល​មាន​ចុះ​ហត្ថលេខា​ថា​បាន​ទទួល​ហើយ​ ហើយ​ ហើយ​ដែល​ផ្ញើ​ទៅ​អាស័យដ្ឋាន​ចុង​ក្រោយ​បង្អស់​នៃ​កម្មករ​និយោជិត។ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​ទៅ​បង្ហាញ​ខ្លួន​នៅ​គ្រឹះស្ថាន​នោះ​ក្នុង​រយៈពេល​ ប្រាំ​បី​ថ្ងៃ​យ៉ាង​យូរ​បំផុត​ ចាប់​តាំង​ពី​ថ្ងៃ​ទទួល​សំបុត្រ​ឱ្យ​ដំណឹង។

ត្រូវ​ផ្ដល់​ជូន​អធិការ​ការងារ​ នូវ​ពត៌មាន​អំពី​នីតិវិធី​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​នេះ។ តាម​សំណើ​របស់​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ អធិការ​ការងារ​អាច​កោះ​អញ្ជើញ​ភាគី​សាមី​ឱ្យ​ចូល​រួម​ក្នុង​សវនាការ​មួយ​លើក ​ ឬ​ច្រើន​លើក​ដើម្បី​ពិនិត្យ​អំពី​ផលវិបាក​បណ្ដាល​មក​ពី​ការ​បញ្ឈប់​កម្មករ​ និយោជិត​ និង​វិធានការ​ទាំង​ឡាយ​ដែល​កាត់​បន្ថយ​ផល​វិបាក​នៃ​ការ​បញ្ឈប់​នេះ។

ក្នុង​ករណី​ពិសេស​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ អាច​ចេញ​ប្រកាស​ឱ្យ​ព្យួរ​ការ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​មួយ​រយៈពេល​ដែល​មិន​ លើស​ពី​សាមសិប​ថ្ងៃ​ ដើម្បី​ជួយ​ភាគី​សាមី​រក​ឃើញ​នូវ​ដំណោះ​ស្រាយ​មួយ។ ការ​ព្យួរ​នេះ​អាច​ធ្វើ​ជា​ថ្មី​ម្ដង​ទៀត​គត់​ដោយ​ ប្រកាស​របស់​ក្រសួង។

ជំពូក​ទី​ ៥
អនុសញ្ញា​រួម​នៃ​ការងារ

មាត្រា​ ៩៦​.-​

១- អនុសញ្ញា​រួម​ មាន​គោល​បំណង​កំណត់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ និង​មុខរបរ​របស់​កម្មករ​​និយោជិត​ និង​គ្រប់គ្រង​ទំនាក់ទំនង​រវាង​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ព្រម​ទាំង​រវាង​អង្គការ​និយោជក​ និង​អង្គការ​កម្មករ​និយោជិត។ អនុសញ្ញា​រួម​ ក៏​អាច​ពង្រីក​តួ​នាទី​របស់​ខ្លួន​តាម​ច្បាប់​ទៅ​ដល់​អង្គការ​សហជីព​ ហើយ​នឹង​ធ្វើ​ឲ្យ​ល្អ​ប្រសើរ​ដល់​កិច្ច​ធានា​ការពារ​កម្មករ​និយោជិត​ទល់​នឹង ​ហានិភ័យ​សង្គម។

២- អនុសញ្ញា​រួម​ គឺ​ជា​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ ដែល​ទាក់ទង​ដល់​​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​៩៦​ កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​១​ អនុសញ្ញា​រួម​ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​រវាង​៖

ក -​ មួយ​ចំណែក​គឺ​និយោជក​ម្នាក់​ និយោជក​មួយ​ក្រុម​ ឬ​អង្គការ​មួយ​ ឬ​អង្គការ​ច្រើន​តំណាង​ឱ្យ​​និយោជក។

ខ -​ មួយ​ចំណែក​ទៀត​គឺ​អង្គការ​សហជីព​មួយ​ ឬ​អង្គការ​សហជីព​ច្រើន​តំណាង​ឲ្យ​កម្មករ​និយោជិត។ ដោយ​បដិប្បញ្ញត្តិ​នៃ​គោលការណ៍​ខាង​លើ​ក្នុង​រយៈពេល​​អន្តរកាល​ ដែល​គ្មាន​អង្គការ​សហជីព​ដំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​សហគ្រាស​ គ្រឹះ​ស្ថាន​ អនុសញ្ញា​រួម​អាច​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​រវាង​និយោជក​ និង​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ដែល​បាន​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ត្រឹមត្រូវ​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ ​ដែល​ចែង​ក្នុង​ផ្នែក​ទី​៣​ នៃ​ជំពូក​ទី​ ១១។

៣- អនុសញ្ញា​រួម​ ត្រូវ​បាន​ព្រមព្រៀង​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​ ឬ​ដោយ​គ្មាន​កំណត់​​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ។ ប្រសិន​បើ​ត្រូវ​បាន​ព្រមព្រៀង​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​មាន​កំណត់​ថិរវេលា​ពិត​ប្រាកដ​ ថិរវេលា​នេះ​មិន​អាច​​លើស​ពី​បី​ឆ្នាំ​ទេ​។ បើ​ដល់​ពេល​ត្រូវ​បញ្ចប់​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​ ហើយ​គ្មាន​ភាគី​ណា​មួយ​ក្នុង​​ចំណោម​ភាគី​ទាំង​ពីរ​ធ្វើ​ការ​​បដិសេធ​ អនុសញ្ញា​រួម​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​​​នៃ​ការ​រក្សា​ទុក​ពេល​ជូន​ដំណឹង​មុន​បី​ខែ​នោះ​ទេ​ អនុសញ្ញា​រួម​នោះ​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​តម្លៃ​ជា​ធរមាន។ កាលណា​​អនុសញ្ញា​រួម​ត្រូវ​បាន​ព្រមព្រៀង​ដោយ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នៃ​បដិប្បញ្ញត្តិ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​២​ នៃ​មាត្រា​នេះ​ អនុសញ្ញា​រួម​បែប​នេះ​ មាន​ថិរវេលា​មិន​លើស​ពី​មួយ​ឆ្នាំ​ទេ។ កាលណា​អនុសញ្ញា​រួម​ត្រូវ​បាន​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ក្នុង​ថិរវេលា​មិន​កំណត់​ អនុសញ្ញា​រួម​នោះ​អាច​ត្រូវ​គេ​ប្ដឹង​បដិសេធ​ ប៉ុន្តែ​អនុសញ្ញា​រួម​នោះ​នៅ​តែ​មាន​តម្លៃ​អនុវត្ត​ក្នុង​រយៈពេល​មួយ​ឆ្នាំ​ ចំពោះ​អ្នក​ដែល​បាន​ប្ដឹង​បដិសេធ​អនុសញ្ញា​រួម​នោះ។ ការ​ប្ដឹង​បដិសេធ​អនុសញ្ញា​រួម​មិន​បង្ក​ជា​ឧបស័គ្គ​ដល់​ការ​តំកល់​អនុសញ្ញា ​រួម​នោះ​ សំរាប់​អនុវត្ត​រវាង​ភាគី​ដទៃ​ទៀត​ដែល​បាន​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ចុះ​ហត្ថលេខា​លើ​ អនុសញ្ញា​រួម​នោះ​ឡើយ។

៤ -​ អនុសញ្ញា​រួម​ ត្រូវ​បញ្ជាក់​អំពី​ដែន​អនុវត្ត​របស់​ខ្លួន។ ដែន​អនុវត្ត​នេះ​អាច​ជា​សហគ្រាស​មួយ​ សហគ្រាស​មួយ​ក្រុម​ រោង​ឧស្សាហកម្ម​មួយ​ ឬ​រោង​ឧស្សាហកម្ម​មួយ​ផ្នែក​ ឬ​ក៏​សកម្មភាព​សេដ្ឋកិច្ច​មួយ​ផ្នែក​ ឬ​ច្រើន​ផ្នែក។

មាត្រា​ ៩៧​.-​

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​អនុសញ្ញា​រួម​ ត្រូវ​អនុវត្ត​ទៅ​លើ​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​គ្រប់​​ប្រភេទ​ជា​សាមី​ជន​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​គ្រឹះ​ ស្ថាន​ដូច​បាន​ចង្អុល​ស្រាប់​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​នោះ។

មាត្រា​ ៩៨.-​

១- បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​អនុសញ្ញា​រួម​ អាច​ផ្ដល់​ផល​ប្រយោជន៍​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ច្រើន​ជាង​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​ នៃ​ច្បាប់​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​ជា​ធរមាន។ ប៉ុន្តែ​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​អនុសញ្ញា​រួម​ មិន​អាច​ផ្ទុយ​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្ដី​ពី​សណ្ដាប់ធ្នាប់​សាធារណៈ​នៃ​ច្បាប់​ និង​បទបញ្ជា​ទាំង​នោះ​ទេ។

២- បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​រវាង​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មាន​ជាប់​ទាក់ទង​និង​អនុសញ្ញា​រួម​រួច​មកហើយ​ ហើយ​​ឱ្យ​ផល​តិច​ជាង​បទប្បញ្ញត្តិ​​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​នេះ​ ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ ហើយ​ត្រូវ​យក​​បទប្បញ្ញត្តិ​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​មក​ជំនួស​វិញ​ជា​ស្វ័យ​ ប្រវត្តិ។

៣- អនុសញ្ញា​រួម​នៃ​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះ​ស្ថាន​អាច​សំរបសំរួល​ទៅ​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​អនុសញ្ញា​ដែល​មាន​ដែន​អនុវត្ត​ទូលំទូលាយ​ជាង​ ហើយ​ដែល​អាច​អនុវត្ត​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ពិសេស​របស់​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះ​ស្ថាន​​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ។ អនុសញ្ញា​រួម​នៃ​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះ​ស្ថាន​អាច​មាន​​បទប្បញ្ញត្តិ​ និង​ប្រការ​ថ្មីៗ​ ដែល​ផ្ដល់​​ផល​ប្រយោជន៍​ប្រសើរ​ជាង​ដល់​កម្មករ​និយោជិត។

ក្នុង​ករណី​មាន​អនុសញ្ញា​ ដែល​មាន​ដែន​អនុវត្ត​ទូលំទូលាយ​ជាង​ ត្រូវ​អនុវត្ត​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះ​ស្ថាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​អនុសញ្ញា​រួម​របស់​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន ​នោះ​ត្រូវ​សំរបសំរួល​ទៅ​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​អនុសញ្ញា​ដែល​មាន​ដែន​អនុវត្ត ​ទូលំទូលាយ​ជាង​នោះ។

​​​​​​​​​មាត្រា​ ៩៩.-

តាម​សេចក្ដី​សុំ​របស់​អង្គការ​ខាង​វិជ្ជា​ជីវៈ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​និយោជក​ ដែល​ជា​តំណាង​នៅ​ក្នុង​ដែន​អនុវត្ត​ពាក់ព័ន្ធ​ ឬ​តាម​ការ​ផ្ដើម​គំនិត​របស់​ខ្លួន​ផ្ទាល់​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ក្រោយ​ដែល​បាន​ស្នើ​យោបល់​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​រួច​ អាច​សំរុះសំរួល​ឱ្យ​ប្រើ​​បទប្បញ្ញត្តិ​​ខ្លះ​ ឬ​ទាំង​ស្រុង​នៃ​អនុសញ្ញា​រួម​ ចំពោះ​និយោជក​និង​កម្មករ​និយោជិត​​ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​ផ្នែក​វិជ្ជាជីវៈ​ និង​ដែន​អនុវត្ត​អនុសញ្ញា​នោះ។

មាត្រា​ ១០០.-

នៅ​ពេល​ដែល​មិន​ទាន់​មាន​អនុសញ្ញា​រួម​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​អាច​ចេញ​ប្រកាស​ ដាក់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​សំរាប់​វិជ្ជាជីវៈ​ណា​មួយ​ពិត​ប្រាកដ​ ក្រោយ​ដែល​បាន​ទទួល​យោបល់​ឯកភាព​អំពី​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។

មាត្រា​ ១០១.-

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​កំណត់៖

ក- បណ្ដា​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ និង​ទំរង់​បែបបទ​ដាក់​ឱ្យ​អនុវត្ត​នីតិវិធី​ពង្រីក​ដែន​អនុវត្ត​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​

មាត្រា​ ៩៩។

ខ- បណ្ដា​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ និង​ទំរង់​បែបបទ​ដាក់​ឱ្យ​អនុវត្ត​នីតិវិធី​នៃ​បទបញ្ជា​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​

មាត្រា​ ១០០។

គ- បណ្ដា​ទំរង់​បែបបទ​ចុះ​បញ្ជិកា​ ការ​តំកល់​ ការ​ផ្សព្វផ្សាយ​ និង​ការ​បិទ​ផ្សាយ​ អនុសញ្ញា​រួម ។

ឃ- បណ្ដា​ទំរង់​បែបបទ​នៃ​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ ការ​អនុវត្តន៍​អនុសញ្ញា​ទាំង​នោះ​ក្នុង​ករណី​ចាំបាច់។

ជំពូក​ទី​ ៦
ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ទូទៅ​នៃ​ការងារ​​

ផ្នែក​ទី​ ១
ប្រាក់​ឈ្នួល

ក- ការ​កំណត់​ប្រាក់​ឈ្នួល

មាត្រា​ ១០២.-

តាមន័យ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ពាក្យ​ថា​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ទោះ​បី​ការ​កំណត់​ ឬ​របៀប​គិត​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ​មានន័យ​ថា​ ឈ្នួល​ការងារ​ ឬ​ឈ្នួល​សេវា​ដែល​អាច​គិត​ជា​ប្រាក់​បាន​ ឬ​កំរិត​បាន​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា ​ឬ​ដោយ​ច្បាប់​ជាតិ​ ហើយ​ដែល​និយោជក​ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​តាម​កិច្ច​សន្យា​ជួល​ការងារ​ ឬ​សេវា​ដោយ​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ ឬ​ដោយ​មាត់​ទទេ​ ទោះ​ចំពោះ​ការងារ​ដែល​បាន​ធ្វើ​ក្ដី​ ឬ​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្ដី​ ចំពោះ​សេវា​ដែល​បាន​បំពេញ​ ឬ​ត្រូវ​បំពេញ​ក្ដី។

មាត្រា​ ១០៣.-


ប្រាក់​ឈ្នួល​មាន​ជា​អាទិ៍​ដូចតទៅ៖

-ប្រាក់​ឈ្នួល​សុទ្ធសាធ

-ប្រាក់​ម៉ោង​បន្ថែម

-កំរៃ​ជើងសា

-បុព្វលាភ​ និង​ប្រាក់​បំណាច់

-ភាគ​កម្ម​ក្នុង​ប្រាក់​ចំណេញ

-ប្រាក់​ដែល​បើក​ជា​រង្វាន់

-តម្លៃ​អត្ថប្រយោជន៍​ជា​វត្ថុ

-វិភាជន៍​គ្រួសារ​សំរាប់​ភាគ​ដែល​លើស​ពី​ទឹកប្រាក់​ត្រឹមត្រូវ​តាម​ច្បាប់

-វិភាជន៍​សំរាប់​ការ​ឈប់​សំរាក​ ឬ​បំណាច់​សំរាប់​ទូទាត់​ការ​ឈប់​សំរាក

-ចំនួន​ប្រាក់​ដែល​និយោជក​ត្រូវ​ផ្ដល់​ឱ្យ​ក្នុង​ពេល​បាត់បង់​សមត្ថភាព​ពលកម្ម​និង​ក្នុង​ពេល​

លំហែ​មាតុភាព។


មិន​ត្រូវ​រាប់​បញ្ចូល​ជាមួយ​ប្រាក់​ឈ្នួល៖

-ការ​ព្យាបាល​សុខភាព

-វិភាជន៍​គ្រួសារ​តាម​ច្បាប់

-សោហ៊ុយ​ធ្វើ​ដំណើរ

-អត្ថប្រយោជន៍​ដែល​ផ្ដល់​ឱ្យ​ ជាពិសេស​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ដើម្បី​សំរួល​ការ​បំពេញ​

មុខងារ។

ខ- ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា

មាត្រា​ ១០៤.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​ យ៉ាង​តិច​ណាស់​ក៏​ត្រូវ​ឱ្យ​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា ​ពោល​ គឺ​រ៉ាប់រង​កម្មករ​និយោជិត​គ្រប់​រូប​ឱ្យ​មាន​កំពស់​ជីវភាព​សមរម្យ​ទៅ​តាម​ សេចក្ដី​ថ្លៃថ្នូរ​របស់​មនុស្ស។

មាត្រា​ ១០៥.-

អនុសញ្ញា​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ ឬ​ដោយ​មាត់​ទទេ​ណា​ដែល​តម្រូវ​ឱ្យ​ឈ្នួល​ទៅ​កម្មករ​និយោជិត​ដោយ​អត្រា​ទាប​ ជាង​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​ ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ហើយ​គ្មាន​ផល​អ្វី​ឡើយ។

មាត្រា​ ១០៦.-

ចំពោះ​ការងារ​ដែល​មាន​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ស្មើ​គ្នា​ ភាព​ប៉ិន​ប្រសប់​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​និង​ផល​ដែល​ធ្វើ​បាន​ស្មើ​គ្នា​ ប្រាក់​ឈ្នួល​ត្រូវ​ឱ្យ​ស្មើ​គ្នា​ ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ទាំងអស់​​​ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ឱវាទ​ច្បាប់​នេះ​ ទោះ​មាន​ដើម​កំណើត​ ភេទ​ ឬ​អាយុ​យ៉ាងណា​ក៏​ដោយ។

មាត្រា​ ១០៧.-

១- ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​ ត្រូវ​រៀបចំ​ឡើង​ដោយ​មិន​គិត​ថា​វិជ្ជា​ជីវៈ​ណា​ ឬ​មុខរបរ​ណា​ឡើយ។ ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​នោះ​អាច​ប្រែប្រួល​ទៅ​តាម​ភូមិភាគ​ តាម​លក្ខណៈ​សេដ្ឋកិច្ច​ដែល​សំរាប់​កំណត់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ជីវភាព។

២- ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​ ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល​យោបល់​របស់​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។ ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​នេះ​ ត្រូវ​កែ​សំរួល​ទៅ​តាម​ដំណាក់កាល​នៃ​ការ​វិវត្តន៍​ស្ថានភាព​សេដ្ឋកិច្ច​ និង​តម្លៃ​ជីវភាព​រស់នៅ។

៣- ធាតុ​ផ្សំ​ទាំងឡាយ​ដែល​ត្រូវ​យក​មក​គណនា​ សំរាប់​កំណត់​កំរិត​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ត្រូវ​មាន​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ដូច​ត​ទៅ​​៖


សេចក្ដី​ត្រូវ​ការ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​និង​គ្រួសារ​ដោយ​ផ្អែក​លើ​កំរិត​ ប្រាក់​បៀវត្ស​ជា​ទូទៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ តម្លៃ​ជីវភាព​រស់​នៅ​ តាវកាលិក​ផ្នែក​សន្តិសុខ​សង្គម​ និង​កំរិត​ ជីវភាព​ប្រៀបធៀប​ពី​ក្រុម​មួយ​ទៅ​ក្រុម​មួយ។

កត្តា​ទាំងឡាយ​នៃ​វិស័យ​សេដ្ឋកិច្ច​ រួម​ទាំង​តម្រូវ​ការ​នៃ​ការ​អភិវឌ្ឍន៍​សេដ្ឋកិច្ច​ ផលិតភាព​ និង​ផលប្រយោជន៍​ដែល​ត្រូវ​សំរេច​ឱ្យ​បាន​ និង​រក្សា​ឱ្យ​បាន​នូវ​កំរិត​ដ៏ខ្ពស់​នៃ​មុខរបរ។

មាត្រា​១០៨.-

ចំពោះ​ការងារ​ម៉ៅការ​ ឬ​តាម​បរិមាណ​ផលិតផល​ទោះ​ធ្វើ​នៅ​រោង​ជាង​ ឬ​នៅ​លំនៅ​ក៏​ដោយ​ ប្រាក់​ឈ្នួល​ត្រូវ​គិត​យ៉ាង​ណា​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មាន​ការ​ប៉ិនប្រសប់ ​មធ្យម​ធ្វើ​ការ​ជា​ធម្មតា​ បាន​ទទួល​ក្នុង​ថិរវេលា​ធ្វើការ​ដដែល​នូវ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យ៉ាង​តិច​ស្មើ​នឹង​ ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​ ហើយ​ដែល​កំណត់​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត។

មាត្រា​ ១០៩.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​កំរិត​ឡើង​ដោយ​ច្បាប់​នេះ​ ត្រូវ​បិទ​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​នៅ​ក្នុង​បន្ទប់​ធ្វើ​ការ​ ក្នុង​ការិយាល័យ​បើក​ប្រាក់​ និង​នៅ​ទី​ទទួល​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ។

មាត្រា​ ១១០.-

និយោជក​ត្រូវ​រាប់​បញ្ចូល​ប្រាក់​កម្រៃ​ជើង​សារ​ ឬ​ប្រាក់​រង្វាន់​ប្រសិន​ជា​មាន​ ក្នុង​ការ​គិត​ប្រាក់​ឈ្នួល​នៅ​ពេល​ឈប់​សំរាក​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​នៅ​ពេល​គិត​ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ​ ក្នុង​ករណី​ដែល​ត្រូវ​ដេញ​ចោល​ ហើយ​និង​នៅ​ពេល​គិត​សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ក្នុង​ករណី​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ ការងារ​ដោយ​មិន​ប្រាប់​មុន​ ឬ​ករណី​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ការងារ​នេះ​ដោយ​រំលោភ​ច្បាប់។​ វិធី​គិត​ប្រាក់​ផ្សេងៗ​ខាង​លើ​នេះ​ត្រូវ​គិត​តាម​ប្រាក់​កំរៃ​ជើងសា​ ឬ​រង្វាន់​ជា​មធ្យម​ប្រចាំ​ខែ​ ដែល​ធ្លាប់​បាន​បើក​ពី​មុន​មក​ក្នុង​រយៈពេល​ធ្វើ​ការ​មិន​ហួស​ពី​ដប់​ពីរ​ខែ ​ គិត​មក​ទល់​នឹង​ថ្ងៃ​ចេញ​ពី​តំណែង​ដោយ​ឈប់​សំរាក​ ឬ​ថ្ងៃ​ឈប់​ធ្វើការ។

មាត្រា​ ១១១.-

សៀវភៅ​បន្ទុក​នៃ​អាបណ​សញ្ញា​ការងារ​ គឺ​ចំពោះ​កិច្ចសន្យា​ខាង​ការងារ​ ឬ​គ្រឿង​ផ្គត់ផ្គង់​ដែល​ចុះ​ក្នុង​នាម​រាជការ​ ឬ​ក្នុង​មាន​គ្រឹះស្ថាន​សាធារណៈ​ត្រូវ​ឱ្យ​មាន​ចែង​គ្រប់​ចំណុច​ជា​ចាំបាច់​ ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​ ដើម្បី​រ៉ាប់រង​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ស្ដីពី​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​​ធានា​ និង​បទបញ្ជា​ទូទៅ​នៃ​ការងារ។

មាត្រា​ ១១២.-

និយោជក​ត្រូវ​ចាត់​វិធានការ​ដើម្បី​ឱ្យ​ដំណឹង​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ ឱ្យ​បាន​ច្បាស់​ប្រាកដ​ និង​ងាយស្រួល​យល់៖

ក- អំពី​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​ត្រូវ​អនុវត្ត​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ទាំង​នោះ​មុន​នឹង​ចូល​

កាន់​ដំណែង​ធ្វើ​ការ​ ឬ​នៅ​គ្រប់​ពេល​ផ្លាស់ប្ដូរ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ទាំង​នេះ។

ខ- អំពី​ប្រាក់​ឈ្នួល​ទាំងអស់​របស់​កម្មករ​និយោជិត​សំរាប់​រយៈពេល​បើក​ប្រាក់​ម្ដងៗ​ កាលណា​

ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​អាច​មាន​ការ​ផ្លាស់​ប្ដូរ។

គ- ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល

មាត្រា​ ១១៣.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​ ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​ដោយ​ផ្ទាល់​ដៃ​ទៅ​សាមី​ខ្លួន​កម្មករ​និយោជិត​ លើកលែង​តែ​កម្មករ​និយោជិត​ព្រម​បើក​តាម​វិធី​ផ្សេងៗ​ទៀត។ ប្រាក់​ឈ្នួល​នេះ​ត្រូវ​បើក​ជា​ប្រាក់​លោហធាតុ​ ឬ​ជា​ក្រដាស​ប្រាក់​ដែល​ចាយ​ជា​ផ្លូវ​ច្បាប់​ ទោះបី​មាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ចែង​ផ្ទុយ​ពី​នេះ​ក៏​ដោយ។

មាត្រា​ ១១៤.-

ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ​ ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​មិន​ឱ្យ​និយោជក​បន្ថយ​សេរីភាព​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​ការ​ ប្រើប្រាស់​ប្រាក់​ឈ្នួល​របស់​ខ្លួន​តាម​ចិត្ត​ទេ។

មាត្រា​ ១១៥.-

ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ត្រូវ​ធ្វើ​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​ ឬ​នៅ​ការិយាល័យ​និយោជក​ កាលណា​ការិយាល័យ​នោះ​នៅ​ជិត​ផ្ទាល់​ លើក​លែង​តែ​ក្នុង​ករណី​ប្រធានស័ក្ដិ។

ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ជា​គ្រឿង​ស្រវឹង​ ឬ​ថ្នាំ​សង្កូវ​ ដែល​ឱ្យ​ទោស​ មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​មាន​ជា​ដាច់​ខាត​ទោះ​ក្នុង​ករណី​ណា​ក៏​ដោយ។ ម៉្យាង​ទៀត​ ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ត្រូវ​ហាមឃាត់​មិន​ឱ្យ​ធ្វើ​ក្នុង​តៀម​លក់​គ្រឿង​ ស្រវឹង​ ឬ​ភណ្ឌាគារ​លក់​រាយ​ និង​ទី​កន្លែង​កំសាន្ត​ទេ​ លើក​លែង​តែ​ចំពោះ​ជន​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ទាំងនេះ។

ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ មិន​ត្រូវ​ធ្វើ​នៅ​ថ្ងៃ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​មាន​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​ឡើយ។ ប្រសិន​បើ​ការ​បើក​ប្រាក់​ចំ​លើ​ថ្ងៃ​ឈប់​នោះ​ ត្រូវ​ធ្វើ​មុន​មួយ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ១១៦.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​នៃ​កម្មករ​ត្រូវ​បើក​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ពីរ​ដង​ក្នុង​មួយ​ ខែ​ដោយ​មាន​ចន្លោះ​ពេល​យ៉ាង​ច្រើន​ដប់ប្រាំ​មួយ​ថ្ងៃ។

ប្រាក់​ឈ្នួល​នៃ​និយោជិត​ ត្រូវ​បើក​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​មួយ​ដង​ក្នុង​មួយ​ខែ។

ប្រាក់​កំរៃ​ជើងសា​នៃ​អ្នក​ដើរ​ទាក់ទង​ និង​អ្នក​តំណាង​ពាណិជ្ជកម្ម​ត្រូវ​បើក​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​បី​ខែ​ម្ដង។

ចំពោះ​ការងារ​ម៉ៅការ​ឬ​តាម​បរិមាណ​ផលិតផល​ ត្រូវ​បំពេញ​លើស​ពី​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​កាល​បរិច្ឆេទ​នៃ​ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ អាច​កំរិត​តាម​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​បាន​ ប៉ុន្តែ​កម្មករ​ត្រូវ​ទទួល​ប្រាក់​រំលស់​ក្នុង​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ម្ដង​ ហើយ​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ប្រាក់​ឈ្នួល​គ្រប់​ចំនួន​ ក្នុង​សប្ដាហ៍​បន្ទាប់​ពី​ថ្ងៃ​ប្រគល់​របស់​ដែល​ធ្វើ​រួច។

ក្នុង​ករណី​រំលាយ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ប្រាក់​បំណាច់​គ្រប់​ប្រភេទ​ត្រូវ​បើក​ក្នុង​រយៈពេល​សែសិបប្រាំបី​ម៉ោង​ បន្ទាប់​ពី​ថ្ងៃ​ឈប់​ធ្វើ​ការ។

មាត្រា​ ១១៧.-

ក្នុង​ករណី​បើក​ប្រាក់​យឺតយូរ​ដោយ​គ្មាន​សម​ហេតុផល​ អធិការ​ការងារ​ត្រូវ​ដាក់​កំហិត​ដល់​និយោជក​ ឱ្យ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ឱ្យ​ទៅ​កម្មករ​និយោជិត​ដោយ​កំរិត​រយៈពេល​ដែល​ត្រូវ​ បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ។

កាលណា​បើ​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​ មិន​បាន​បើក​ក្នុង​រយៈពេល​ដែល​បាន​កំរិត​នោះ​ទេ​អធិការ​ការងារ​ត្រូវ​ធ្វើ​ កំណត់​ហេតុ​ ហើយ​បញ្ជូន​សំណុំ​រឿង​នេះ​ដោយ​ឥត​បង់​សោហ៊ុយ​ទៅ​តុលាការ​មាន​សមត្ថកិច្ច​ដែល ​អាច​ចាត់​គ្រប់​វិធាន​ការ​រក្សា​ទ្រព្យសម្បត្តិ​ ទុក​ជា​ប្រយោជន៍​កម្មករ​និយោជិត​ ព្រម​ទាំង​ចាត់​តាំង​អភិបាល​បណ្ដោះ​អាសន្ន​មួយ​រូប​ផង​ក៏​បាន។

បន្ទាប់​មក​ អធិការ​ការងារ​អាច​ប្ដឹង​ចោទ​ប្រកាន់​គ្រប់​បែបយ៉ាង​ ដើម្បី​បង្ខំ​និយោជក​ឱ្យ​បំពេញ​កាតព្វកិច្ច​ចំពោះ​កម្មករ​និង​និយោជិត​ ខ្លួន។

មាត្រា​ ១១៨.-

ក្នុង​ករណី​មាន​ការ​ប្ដឹង​ជំទាស់​អំពី​រឿង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ គឺ​និយោជក​ដែល​ជា​អ្នក​ត្រូវ​ផ្ដល់​ភស្តុតាង​នៃ​ការ​សង​ប្រាក់​ឈ្នួល​រួច។

ភស្តុតាង​នេះ​ អាច​ជា​ហត្ថលេខា​នៃ​សាមី​ខ្លួន​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​សាក្សី​ពីរ​នាក់​ប្រសិន​បើ​កម្មករ​និយោជក​មិន​ចេះ​អក្សរ​ បាន​ចុះ​ក្នុង​សៀវភៅ​បើក​ប្រាក់​ខែ​ដែល​និយោជក​មាន​កាតព្វកិច្ច​រក្សា​ទុក។

មាត្រា​ ១១៩.-

មិន​ជំទាស់​នឹង​កម្មករ​និយោជិត​ទេ​ ចំពោះ​ការ​បញ្ជាក់​ថា​ “ការ​ទូទាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ប្រាក់​បំណាច់​ផ្សេងៗ​ របស់​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ធ្វើ​រួច​អស់​ហើយ” ឬ​ចំពោះ​ការ​បញ្ជាក់​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​មានន័យ​ដូចគ្នា​ ហើយ​ដែល​មាន​ចុះ​សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ដោយ​កម្មករ​និយោជិត​ ទោះ​ក្នុង​ពេល​អនុវត្ត​កិច្ចសន្យា​ក្ដី​ ទោះ​ក្រោយ​ពេល​រំលាយ​កិច្ច​សន្យា​ក្ដី​ ហើយ​តាម​ការ​បញ្ជាក់​នេះ​កម្មករ​និយោជិត​សុខចិត្ត​បោះបង់​ទាំងស្រុង​ ឬ​មួយ​ផ្នែក​ នូវ​សិទ្ធិ​របស់​ខ្លួន​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​កិច្ចសន្យា​ការងារ។

ការ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ទទួល​យក​បង្កាន់​ដៃ​បើក​ប្រាក់​ដោយ​គ្មាន​ការ​តវ៉ា​ មិន​មែន​មាន​ន័យ​ថា​ កម្មករ​និយោជិត​បោះបង់​ចោល​សិទ្ធិ​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ប្រាក់​បំណាច់​ប្រាក់​បន្ទាប់​បន្សំ​ទាំង​អស់​ ឬ​មួយ​ផ្នែក​ដែល​ខ្លួន​ត្រូវ​បាន​តាម​ការ​កំណត់​របស់​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ បទបញ្ជា​ ឬ​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​កិច្ច​សន្យា​នោះ​ឡើយ។

ឃ- ការ​ផុត​រលត់​សិទ្ធិ​ប្ដឹង​សុំ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល

មាត្រា​ ១២០.-

សិទ្ធិ​ប្ដឹង​សុំ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ត្រូវ​ផុត​រលត់​ក្នុង​រយៈ​បី​ឆ្នាំ​ ក្រោយ​ពី​ថ្ងៃ​កំណត់​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល។

ឥណទេយ្យ​ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ការ​ផុត​រលត់​សិទ្ធិ​នេះ​មាន : ប្រាក់​ឈ្នួល​សុទ្ធសាធ​ប្រាក់​បន្ទាប់​បន្សំ​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ឥណទេយ្យ​ទាំងអស់​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មាន​ប្រភព​ចេញ​ពី​កិច្ច​សន្យា ​ការងារ​ ព្រម​ទាំង​ប្រាក់​បំណាច់​ដែល​ត្រូវ​បាន​ ក្នុង​ករណី​ដេញ​ចោល​ផង។

ង- ការ​ធានា​និង​ឯក​សិទ្ធិ​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​នៅ​ជំពាក់

មាត្រា​ ១២១.-

ចំនួន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​ត្រូវ​សង​សហគ្រិន​ទទួល​ការ​មិន​អាច​ត្រូវ​ឃាត់​ទុក​ ឬ​ជំទាស់​បាន​ឡើយ​ ដែល​នាំ​ឱ្យ​ខូច​ប្រាក់​ឈ្នួល​បើក​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត។

ប្រាក់​ឈ្នួល​កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​មុន​ប្រាក់​ដែល​ត្រូវ​សង​ទៅ​អ្នក​ផ្គត់ផ្គង់​សម្ភារៈ​សំរាប់​ប្រើប្រាស់​ក្នុង​សំណង់។

មាត្រា​ ១២២.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​នៅ​ជំពាក់​កម្មករ​និយោជិត​ គិត​ទាំង​អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​ផង​ ត្រូវ​មាន​ឯកសិទ្ធិ​លើ​សង្ហារឹម​ ឬ​អសង្ហារឹម​នៃ​កូន​បំណុល​ ក្នុង​រយៈពេល​ប្រាំ​មួយ​ខែ​ចុង​ក្រោយ​មុន​ការ​ប្រកាស​ធនក្ស័យ​ ឬ​ការ​ជំរះ​បញ្ជី​តាម​ផ្លូវ​តុលាការ​ទៅ​លើ​និយោជក។

អ្នក​ដើរ​ទាក់ទង​ ហើយ​និង​អ្នក​តំណាង​ពាណិជ្ជកម្ម​ មាន​ឯកសិទ្ធិ​ត្រូវ​បាន​បើក​មុន​គេ​បង្អស់​នូវ​ប្រាក់​កំរៃ​ជើងសា​ និង​កំរៃ​ដែល​ត្រូវ​បាន​ជា​ស្ថាពរ​ក្នុង​រយៈពេល​ប្រាំមួយ​ខែ​ចុង​ក្រោយ​មុន​ ការ​ប្រកាស​ធនក្ស័យ​ ឬ​ការ​ជំរះ​បញ្ជី​តាម​ផ្លូវ​តុលាការ។

ឯកសិទ្ធិ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​នេះ​ ក៏​អនុវត្ត​ផង​ដែរ​ចំពោះ​ឥណទេយ្យ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​បាន​សំរាប់ ​ការ​ឈប់​សំរាក​ដោយ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ សំរាប់​ប្រាក់​បំណាច់​ទូទាត់​ការ​ជូនដំណឹង​មុន​ និង​ប្រាក់​បំណាច់​បណ្ដេញ​ចេញ។

មាត្រា​ ១២៣.-

ឥណទេយ្យ​ឯកសិទ្ធិ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១២២​ ខាង​លើ​ត្រូវ​ជំទាស់​បាន​លើ​ឯកសិទ្ធិ​ទូទៅ​ និង​ឯកសិទ្ធិ​ពិសេស​ ដោយ​គិត​ទាំង​ឯកសិទ្ធិ​នៃ​រតនាគារ​សាធារណៈ​ផង។​ ចំនួន​ប្រាក់​ដែល​រតនាគារ​សាធារណៈ​បាន​កាត់​លើ​អាណត្តិ​ របស់​និយោជក​នៅ​ពេល​ក្រោយ​កាល​បរិច្ឆេទ​បញ្ឈប់​ការ​សង​បំណុល​ ត្រូវ​ប្រគល់​ឱ្យ​ទៅ​ពួក​កូន​បំណុល​វិញ​ទាំងអស់។

មាត្រា​ ១២៤.-

កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ការ​ចាត់​ថ្នាក់​ខ្ពស់​ជាង​ឥណទា​យក​នានា​ នូវ​ឥណទេយ្យ​មួយ​ភាគ​របស់​ខ្លួន​ដែល​មិន​អាច​រឹបអូស​បាន​ គឺ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ចុង​ក្រោយ​របស់​កម្មករ​ប្រាក់​ឈ្នួល​សាមសិប ​ថ្ងៃ​របស់​និយោជិត​ ប្រាក់​ឈ្នួល​កៅសិប​ថ្ងៃ​របស់​អ្នក​តំណាង​ពាណិជ្ជកម្ម​ដែល​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ មុន​ក្រោយ​ធនក្ស័យ​ ឬ​ការ​ជំរះ​បញ្ជី​តាម​ផ្លូវ​តុលាការ។

ភាគ​នៃ​ឥណទេយ្យ​នោះ​ ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​មុន​ឥណទេយ្យ​ឯ​ទៀត​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់​ថ្ងៃ​ ចាប់​ពី​ថ្ងៃ​ប្រកាស​ធនក្ស័យ​ ឬ​ជំរះ​បញ្ជី​តាម​ផ្លូវ​តុលាការ​ហើយ​ដែល​មាន​ដីការ​បញ្ជាក់​អំពី​ចៅក្រម​ ស្នងការ​​តែ​ប៉ុណ្ណោះ​ កាល​បើ​ភាគ​នៃ​ឥណទេយ្យ​នេះ​ត្រូវ​ប្រើ​មូលនិធិ​ដែល​មាន​ក្នុង​​ពេល​ចាប់​ ប្រកាស​ធនក្ស័យ​ ឬ​ការ​ជំរះ​បញ្ជី​តាម​ផ្លូវ​តុលាការ​ ឬ​ប្រើ​មូលនិធិ​ដែល​ទើប​នឹង​ចូល​ជា​លើក​ដំបូង​បង្អស់។

មាត្រា​ ១២៥.-

ដើម្បី​គិត​ចំនួន​ប្រាក់​ឈ្នួល​សំរាប់​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​១២៤​ ខាង​លើ​នេះ​ត្រូវ​គិត​មិន​ត្រឹម​តែ​​ប្រាក់​ឈ្នួល​សុទ្ធសាធ​ទេ​ គឺ​ត្រូវ​គិត​ទាំង​ប្រាក់​ផ្សេង​ទៀត​ដូច​មាន​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​១០៣​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ព្រម​ទាំង​សោហ៊ុយ​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ដែល​ត្រូវ​បង់​ឱ្យ​ជាយថាហេតុ​ អំពី​ការ​ផ្ដាច់​កិច្ចសន្យា​ផង។

ច- ការ​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល

មាត្រា​ ១២៦.-

ការ​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ក្នុង​គោល​បំណង​ឱ្យ​អ្នក​ទទួល​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ​ ទោះបី​ដោយ​ចំពោះ​ក្ដី​ ឬ​មិន​ចំពោះ​ក្ដី​ ឱ្យ​ទៅ​និយោជក​ អ្នក​តំណាង​និយោជក​ ឬ​អន្តរការី​ណា​ម្នាក់​ដូចជា​ភ្នាក់ងារ​ទទួល​ជ្រើសរើស​ហត្ថពលករ​ជាដើម​ ត្រូវ​ហាមឃាត់។

មាត្រា​ ១២៧.-

គ្មាន​ការ​ទូទាត់​ណា​មួយ​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ទេ​ ដើម្បី​ជា​ផលប្រយោជន៍​និយោជក​រវាង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​កម្មករ​ និយោជិត​ និង​ប្រាក់​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​សង​ទៅ​និយោជក​ ចំពោះ​ការ​ផ្ដល់​សម្ភារៈ​ផ្សេងៗ​ទោះ​ប្រភេទ​ណា​ក៏​ដោយ​លើកលែង​តែ ៖

១- គ្រឿង​ប្រដាប់ប្រដា​ និង​ឧបករណ៍​ចាំបាច់​សំរាប់​ការងារ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​មិន​បាន​យក​

មក​ប្រគល់​ឱ្យ​វិញ​នៅ​ពេល​ឈប់​ធ្វើ​ការ។

២- វត្ថុធាតុ​ និង​សំភារៈ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ទទួល​បន្ទុក​នឹង​ប្រើប្រាស់។

៣-ចំនួន​ប្រាក់​ដែល​បាន​បើក​មុន​ដើម្បី​ទិញ​វត្ថុ​ទាំងនោះ។

៤-ចំនួន​ប្រាក់​ដែល​នៅ​ជំពាក់​អាគារូបដ្ឋាន។

ក៏​ប៉ុន្តែ​ក្នុង​ករណី​ណា​ក៏​ដោយ​ ការ​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​ហួស​ដល់​ទៅ​បរិមាណ​ភាគ​ជា​ចាំបាច់​ សំរាប់​ការ​ចិញ្ចឹម​ជីវិត​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ និង​គ្រួសារ​បាន​ឡើយ។

មាត្រា​ ១២៨.-

និយោជក​ណា​ដែល​បាន​ឱ្យ​ខ្ចី​ប្រាក់​មុន​ ក្រៅ​អំពី​ប្រាក់​បើក​សំរាប់​ទិញ​ប្រដាប់ប្រដា​ ឧបករណ៍​ វត្ថុធាតុ​ និង​សំភារៈ​សំរាប់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ទទួល​បន្ទុក​និង​ប្រើប្រាស់​នោះ​អាច​ ឱ្យ​សង​វិញ​បាន​តែ​តាម​វិធី​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​បន្តិច​ម្ដងៗ​ ហើយ​ក្នុង​ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​អាច​ផ្ទេរ​ ឬ​រឹបអូស​បាន។

ប្រាក់​ដែល​កាត់​នេះ​ មិន​ត្រូវ​ច្រឡំ​នឹង​ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​អាច​រឹបអូស​ ដូច​មាន​កំណត់​ក្នុង​ច្បាប់​ជា​ធរមាន​ឡើយ។ និយោជក​មាន​អាទិភាព​កាត់​ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ខាង​លើ​នេះ​ មុន​តតិយជន​ឯ​ទៀត​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ជំពាក់​ប្រាក់។

ប្រាក់​រំលស់​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១១៦​ និង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​បើក​បន្តិច​ម្ដងៗ​មុន​កាល​កំណត់​ធម្មតា​ ប៉ុន្តែ​ជា​ឈ្នួល​ការងារ​ដែល​បាន​ធ្វើ​រួច​ហើយ​អាច​កាត់​ទុក​នៅ​ពេល​បើក​ ប្រាក់​ជា​បន្ទាប់​បាន។

មាត្រា​ ១២៩.-

អនុសញ្ញា​រួម​ដែល​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ដកហូត​លើ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ក្រៅ​ពី​ករណី​ទាំង​នេះ​ ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់។

ប៉ុន្តែ​កម្មករ​និយោជិត​អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​របស់​ខ្លួន​ ដើម្បី​បង់​ភាគទាន​សហជីព​ដែល​ខ្លួន​ជា​សមាជិក។ ការ​អនុញ្ញាត​នេះ​ត្រូវ​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ និង​អាច​បដិសេធ​វិញ​បាន​គ្រប់​ពេលវេលា។

ឆ- ការ​រឹបអូស​ឃាត់​ទុក​ និង​ការ​ផ្ទេរ​ប្រាក់​ឈ្នួល
កម្មករ​និយោជិត​ និង​អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​​​​​​

មាត្រា​ ១៣០.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​អាច​ត្រូវ​រឹបអូស​ ឬ​ផ្ទេរ​បាន​តែ​ក្នុង​កំរិត​ដូចតទៅ៖

១-ផ្នែក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​តិច​ជាង​ ឬ​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​នោះ​មិន​អាច​

រឹបអូស​ ឬ​ផ្ទេរ​បាន​ឡើយ។

២-ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​លើស​ពី​មួយ​ដង​ ដល់​បី​ដង​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ ដែល​ត្រូវ​ធានា​នោះ​អាច​រឹបអូស​ ឬ​ផ្ទេរ​បាន​តែ​ម្ភៃ​ភាគរយ​នៃ​ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​តែ​ប៉ុណ្ណោះ។

៣-ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ដែល​លើស​ពី​បី​ដង​ដល់​ដប់​ដង​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​នោះ​ អាច​រឹបអូស​ឬ​ផ្ទេរ​បាន​តែ​សាមសិប​ភាគរយ​នៃ​ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​តែ​ ប៉ុណ្ណោះ។

៤-ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ដែល​លើស​ពី​ដប់​ដង​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា​នោះ​អាច​រឹបអូស ​ ឬ​ផ្ទេរ​បាន​តែ​ហាសិប​ភាគរយ​នៃ​ភាគ​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​តែ​ប៉ុណ្ណោះ។

ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​យក​មក​គិត​គូរ​នេះ​ ត្រូវ​គិត​ជា​ប្រាក់​ឈ្នួល​ប្រចាំ​ខែ។

មាត្រា​ ១៣១.-

កំរិត​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១៣០​ ខាងលើ​នេះ​មិន​ជំទាស់​ បាន​ន័យ​ថា​មិន​អនុវត្ត​ទៅ​លើ​ឥណទាន​យក​ខាង​អាហារ​កិច្ច​ទេ​ ពីព្រោះ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​មិន​ត្រូវ​រឹបអូស​នោះ​សំរាប់​យក​ទៅ​ចិញ្ចឹម​ សមាជិក​នៃ​គ្រួសារ​របស់​កម្មករ​និយោជិត។ ប៉ុន្តែ​ឥណទា​យក​អាហារ​កិច្ច​អាច​ទារ​យក​បាន​តែ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ប្រចាំ​ខែ​ ធម្មតា​នៃ​សោធន​របស់​ខ្លួន​ប៉ុណ្ណោះ។ ចំពោះ​ប្រាក់​បំណុល​ដែល​បាន​ជំពាក់​យូរ​មក​ហើយ​នោះ​ ឥណតា​យក​អាហារ​កិច្ច​នេះ​ត្រូវ​រង់ចាំ​ជាមួយ​ឥណទា​យក​ឯ​ទៀត​ ដើម្បី​ទទួល​យក​ភាគ​ដែល​អាច​រឹបអូស​ ឬ​ផ្ទេរ​បាន។

មាត្រា​ ១៣២.-

ប្រាក់​វិភាជន៍​គ្រួសារ​ មិន​អាច​រឹបអូស​និង​ផ្ទេរ​បាន​ទេ​ លើក​លែង​តែ​វិភាជន៍​នេះ​ទុក​សំរាប់​សង​ថ្លៃ​ជំពាក់​អាហារ។

មាត្រា​ ១៣៣.-

ការ​រឹបអូស​ និង​ផ្ទេរ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ត្រូវ​ធ្វើ​តាម​នីតិវិធី​នៃ​ច្បាប់​ជា​ធរមាន។

ជ- ប្រាក់​ធនានុគ្រោះ
ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ និង​ចែកចាយ​ប្រាក់​ធនានុគ្រោះ

មាត្រា​១៣៤​.-

ប្រាក់​ធនានុគ្រោះ​ គឺ​ជា​កំរៃ​ដែល​អតិថិជន​ឱ្យ​ទៅ​បុគ្គលិក​នៃ​សហគ្រាស​ខ្លះ​ដូចជា​ សណ្ឋាគារ​ ភោជនាគារ​ ផ្ទះ​កាហ្វេ​ ផ្ទះ​លក់​ភេសជ្ជៈ​ ផ្ទះ​កាត់​សក់​ជា​ដើម​ហើយ​ដែល​និយោជក​បាន​ទទួល​ជា​ភាគរយ​ដែល​ត្រូវ​តែ​ បន្ថែម​លើ​កំណត់​ទារ​ប្រាក់​ពី​អតិថិជន​ក្រោម​ចំណារ​សំគាល់​ថា​ “សំរាប់​សេវា”។ ប្រាក់​ធនានុគ្រោះ​នេះ​ត្រូវ​និយោជក​ប្រមូល​ហើយ​បើក​ឱ្យ​បុគ្គលិក​ដែល​ ទាក់ទង​នឹង​អតិថិជន​វិញ​ទាំងអស់។

មាត្រា​ ១៣៥.-

និយោជក​ត្រូវ​បញ្ជាក់​ឱ្យ​ច្បាស់លាស់​ អំពី​ការ​ទទួល​ និង​ការ​ប្រគល់​ឱ្យ​បុគ្គលិក​នូវ​ប្រាក់​ធនានុគ្រោះ​ដូច​បាន​ចង្អុល​នៅ​ មាត្រា​ខាងលើ។

មាត្រា​ ១៣៦.-

របៀប​ចែកចាយ​ ប្រាក់​ធនានុគ្រោះ​ប្រភេទ​បុគ្គលិក​ដែល​ត្រូវ​ចូលរួម​ក្នុង​ការ​ចែក​ចាយ​នេះ ​ ត្រូវ​កំរិត​តាម​ទំលាប់​នៃ​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​បើ​គ្មាន​ទេ​ ត្រូវ​កំរិត​តាម​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ២​
ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ
ថិរវេលា​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ និង​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍

មាត្រា​ ១៣៧.-

ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ប្រភេទ​ណា​ក៏​ដោយ​ ទោះបី​គ្រឹះស្ថាន​នោះ​មាន​លក្ខណៈ​ជា​ការ​សិក្សា​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​ជា​កិច្ច​កុសល​ ព្រម​ទាំង​នៅ​ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ​សេរី​ក៏​ដោយ​ ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ពេញលេញ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ទាំង​ពីរ​ភេទ​មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​លើស ​ពី​ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ ឬ​សែសិបប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​អាទិត្យ​ឡើយ។

មាត្រា​ ១៣៨.-

របៀប​ចែក​ពេល​ធ្វើ​ការ​ត្រូវ​កំរិត​ដោយ​សហគ្រាស​និមួយៗ​ សំរាប់​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​ផ្សេងៗ​តាម​ប្រភេទ​នៃ​សកម្មភាព​ និង​របៀបរៀបចំ​របស់​ខ្លួន។

កាល​ណា​ការ​ចែក​ពេល​ធ្វើ​ការ​នោះ​ដាច់ៗ​ពី​គ្នា​ ទី​ចាត់​ការ​នៃ​សហគ្រាស​អាច​ចែក​ពេល​ធ្វើ​ការ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ បាន​តែ​ពីរ​វគ្គ​ប៉ុណ្ណោះ​ គឺ​ព្រឹក​មួយ​វគ្គ​ ល្ងាច​មួយ​វគ្គ។

មាត្រា​ ១៣៩.-

ក្នុង​ករណី​មាន​កិច្ចការ​ប្រញាប់​ខុស​ធម្មតា​ តម្រូវ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើការ​បន្ថែម​ក្រៅ​ម៉ោង​ពេល​ធម្មតា​ ម៉ោង​ពេល​បន្ថែម​ទាំង​នេះ​ត្រូវ​ឱ្យ​ឈ្នួល​តាម​អត្រា​តម្លើង​ហាសិប​ភាគរយ។​ ប្រសិន​បើ​ធ្វើ​ការ​បន្ថែម​នៅ​ពេល​យប់​ ឬ​នៅ​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ ត្រូវ​ផ្ដល់​ប្រាក់​បន្ថែម​តាម​អត្រា​តម្លើង​មួយ​រយ​ភាគរយ។

មាត្រា​ ១៤០.-

ដើម្បី​ទូទាត់​ម៉ោង​ធ្វើការ​ដែល​ខកខាន​ ដោយ​មក​ពី​ការ​ព្យួរ​ការងារ​ទាំងអស់​មួយ​គ្រា​សិន​ ឬ​ការ​បន្ថយ​សកម្មភាព​ទូទៅ​នៃ​អាជីវកម្ម​ដោយ​គ្រោះ​ចៃដន្យ​ ឬ​ដោយ​ប្រធាន​ស័ក្ដិ​ជាអាទិ៍: អាកាសធាតុ​មិន​ល្អ​ក្ដី​ ថ្ងៃ​បុណ្យ​ បុណ្យ​ក្នុង​ស្រុក​ ហើយ​នឹង​ព្រឹត្តិការណ៍​នានា​ក្នុង​ស្រុក​ក្ដី​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​អាច​ចេញ​ ប្រកាស​ អនុញ្ញាត​ឱ្យ​សហគ្រាស​ពន្យា​ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ តាម​លក្ខណៈ​ដូច​ខាង​ក្រោម​នេះ៖

ក -ការ​ធ្វើ​ការ​សង​ មិន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​លើស​ពី​សាមសិប​ថ្ងៃ​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ​ ហើយ​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​សង​ក្នុង​​

រយៈពេល​ដប់ប្រាំ​ថ្ងៃ​ ចាប់​ពី​ថ្ងៃ​ដែល​ចាប់​ផ្ដើម​ធ្វើ​ការ​វិញ។ ចំពោះ​សហគ្រាស​កសិកម្ម​

រយៈពេល​នេះ​ត្រូវ​កំណត់​ឱ្យ​ដល់​មួយ​ខែ។

ខ -ការ​ពន្យា​ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​ហួស​ពី​មួយ​ម៉ោង​ទេ​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ។

គ -ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​លើស​ពី​ដប់​ម៉ោង​ទេ​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ១៤១.-

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ នឹង​កំណត់​ជាអាទិ៍​ដូចតទៅ​នេះ៖

១-ការ​ចែក​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​សប្ដាហ៍​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​តែ​៤៨​ម៉ោង​ ដើម្បី​ឱ្យ​បាន​សំរាក​នៅ​ពេល​រសៀល​ថ្ងៃ​សៅរ៍​ ឬ​បែបបទ​ឯ​ទៀត​ដូចគ្នា​ ប៉ុន្តែ​ការ​បន្ថែម​លើ​ពេល​ម៉ោង​ធម្មតា​ មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​លើស​ពី​មួយ​ម៉ោង​ទេ​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ។

២-ការ​ចែក​ម៉ោង​ធ្វើការ​ ក្នុង​រយៈពេល​ក្រៅ​ពី​សប្ដាហ៍​កុំ​ឱ្យ​តែ​ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ជា​មធ្យម​គិត​ តាម​ចំនួន​សប្ដាហ៍​លើស​ពី​៤៨​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​សប្ដាហ៍​ កុំ​ឱ្យ​ថិរវេលា​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​លើស​ពី​ដប់​ម៉ោង​ហើយ​កុំ​ឱ្យ​ពេល​ពន្យា​នោះ​ លើស​ពី​មួយ​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ។

៣-បដិប្បញ្ញត្តិ​អចិន្ត្រៃយ៍​ដែល​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​បាន​ចំពោះ​ការងារ​រៀបចំ​ ផ្ដើម​ ឬ​បំពេញ​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្រៅ​ពី​កំរិត​សំរាប់​ការងារ​ទូទៅ​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ ឬ​ចំពោះ​ភ្នាក់ងារ​ប្រភេទ​ខ្លះ​ដែល​ធ្វើ​ការ​មិន​ជាប់​លាប់។

៤-បដិប្បញ្ញត្តិ​មាន​កំណត់​ពេល​ដែល​ត្រូវ​អនុគ្រោះ​ដល់​ពាណិជ្ជកម្ម​ និង​ឧស្សាហកម្ម​ប្រចាំ​រដូវ​ និង​សហគ្រាស​ខ្លះ​ក្នុង​ករណី​ដូចតទៅ​នេះ៖

ក-ក្នុង​ករណី​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់​ធ្ងន់​ ឬ​ជា​បន្ទាន់​ ប្រធាន​ស័ក្ដិ​ ឬ​កិច្ចការ​ប្រញាប់​ត្រូវ​ធ្វើ​ចំពោះ​គ្រឿង​ចក្រ​ ឬ​គ្រឿង​ឧបករណ៍​ គឺ​ចំពោះ​តែ​វិធានការ​ចាំបាច់​ដើម្បី​ចៀសវាង​កុំ​ឱ្យ​មាន​ការ​រំខាន​ខ្លាំង​ ដល់​ដំណើរ​ធម្មតា​នៃ​សហគ្រាស។

ខ-ដើម្បី​បង្ការ​កុំ​ឱ្យ​ខូច​បង់​វត្ថុធាតុ​ដែល​អាច​រលាយ​ខូច​បាន​ដោយ​ងាយ​ ឬ​ចៀសវាង​កុំ​ឱ្យ​ខូច​

លទ្ធផល​បច្ចេកទេស​នៃ​ការងារ។

គ-ដើម្បី​ឱ្យ​ការងារ​ពិសេស​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​បាន​ដូចជា​ ការ​ធ្វើ​បញ្ជី​សារពើភ័ណ្ឌ​និង​តុល្យការ​ ការ​

ដាក់​កំណត់​កាល​វេលា​ ការ​ជំរះ​បញ្ជី​ និង​ការ​បញ្ឈប់​គណនេយ្យ។

ឃ-ដើម្បី​ឱ្យ​សហគ្រាស​អាច​ទប់​នឹង​ការងារ​ដែល​មាន​ច្រើន​ខុស​ធម្មតា​ បណ្ដាល​មក​ពី​

កាលៈទេសៈ​ប្លែកៗ​ ដោយ​មិន​អាច​រង់​ចាំ​និយោជក​រក​វិធាន​ការ​ដទៃ​ផ្សេង​ទៀត។

៥-វិធាន​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ និង​ម៉ោង​សំរាក​ ហើយ​និង​ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ពេញលេញ​ព្រម​ទាំង​នីតិវិធី​ដែល​គោរព​តាម​ដើម្បី​ អនុញ្ញាត​ ឬ​ប្រើ​បដិប្បញ្ញត្តិ។

៦-ភូមិ​ភាគ​ដែល​ត្រូវ​អនុវត្ត​បដិប្បញ្ញត្តិ។

មាត្រា​ ១៤២.-

ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ នឹង​កំរិត​ថិរវេលា​នៃ​វត្តមាន​និង​ពេល​ដែល​បាន​ធ្វើ​ការ​ពិត​ប្រាកដ​ឱ្យ​បាន ​សមស្រប​គ្នា​សំរាប់​វិជ្ជាជីវៈ​ ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ការងារ​មិន​ស្ថិតស្ថេរ។

មាត្រា​ ១៤៣.-

បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​ផ្នែក​នេះ​ អាច​ត្រូវ​ផ្អាក​ការ​អនុវត្តន៍​បាន​ក្នុង​ករណី​មាន​សង្គ្រាម​ ឬ​ព្រឹត្តិការណ៍​ប្រកប​ដោយ​គ្រោះថ្នាក់​ចំពោះ​សន្តិសុខ​ជាតិ។

ផ្នែក​ទី​ ៣
ការងារ​នៅ​ពេល​យប់​

មាត្រា​ ១៤៤.-

ពាក្យ​ថា​យប់​ក្នុង​ច្បាប់​នេះ​មានន័យ​ថា​ រយៈ​ពេល​ដប់​មួយ​ម៉ោង​បន្ត​បន្ទាប់​គ្នា​យ៉ាង​តិច​ដោយ​ក្នុង​នោះ​ត្រូវ​មាន​ ពេល​ពី​ម៉ោង​២២​ ទៅ​ម៉ោង​៥​ ភ្លឺ​ផង។

ក្រៅ​ពី​ការងារ​បន្តបន្ទាប់​ដែល​ក្រុម​កម្មករ​ផ្លាស់​វេន​គ្នា​ធ្វើ​ការ​ ជួន​ថ្ងៃ​ ជួន​យប់​ការងារ​នៃ​សហគ្រាស​អាច​មាន​ធ្វើ​មួយ​ផ្នែក​នៃ​ពេល​យប់​ជានិច្ច។​ ការងារ​ពេល​យប់​ត្រូវ​ឱ្យ​ឈ្នួល​តាម​អត្រា​ដែល​កំរិត​ក្នុង​ មាត្រា​១៣៩ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

ផ្នែក​ទី​ ៤
ការ​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍

មាត្រា​ ១៤៥.-

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ផ្នែក​នេះ​ត្រូវ​អនុវត្ត​លើ​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុង​សហគ្រាស​គ្រប់​ប្រភេទ​ដែល​មាន​ចង្អុល​ក្នុង ​មាត្រា​១​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ស្រាប់។

ក៏​ប៉ុន្តែ​ បទប្បញ្ញត្តិ​នេះ​មិន​ត្រូវ​អនុវត្ត​លើ​កម្មករ​និយោជិត​ដឹក​ជញ្ជូន​តាម​ ផ្លូវ​រថភ្លើង​ដែល​មាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ពិសេស​ចាត់ចែង​ការ​ឈប់​សំរាក​របស់​គេ​ ដោយ​ឡែក។

មាត្រា​ ១៤៦.-

ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​មិន​ឱ្យ​ប្រើ​និយោជិត​កម្មករ​តែ​ម្នាក់​ដដែលៗ​ លើស​ពី​ប្រាំមួយ​ថ្ងៃ​ក្នុង​មួយ​សប្ដាហ៍​ទេ។

មាត្រា​ ១៤៧.-

ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ ត្រូវ​មាន​ថិរវេលា​អប្បបរមា​ម្ភៃ​បួន​ម៉ោង​បន្តបន្ទាប់​គ្នា។

តាម​គោល​ការណ៍​ ត្រូវ​ឱ្យ​ឈប់​នៅ​ថ្ងៃ​អាទិត្យ​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ទាំងអស់។

មាត្រា​ ១៤៨.-

កាល​ណា​ឃើញ​ថា​ ការ​ឈប់​សំរាក​នៃ​បុគ្គលិក​ទាំងអស់​នៅ​ថ្ងៃ​អាទិត្យ​តែ​ម្ដង​នាំ​ឱ្យ​ខូច​ ប្រយោជន៍​ដល់​សាធារណៈ​ជន​ ឬ​ក៏​ធ្វើ​ឱ្យ​ខូច​ដំណើរ​ការ​ធម្មតា​នៃ​សហគ្រាស​នោះ​ការ​សំរាក​នេះ​ត្រូវ​ ធ្វើ​ដូចតទៅ​នេះ៖

ក- ឱ្យ​បុគ្គលិក​គ្រឹះស្ថាន​ទាំងអស់​សំរាក​នៅ​ថ្ងៃ​មួយ​ទៀត​ក្រៅ​ពី​ថ្ងៃ​អាទិត្យ។

ខ- សំរាក​ពី​ថ្ងៃ​ត្រង់​នៃ​ថ្ងៃ​អាទិត្យ​ទៅ​ថ្ងៃ​ត្រង់​នៃ​ថ្ងៃ​ច័ន្ទ។

គ- សំរាក​ផ្លាស់​វេន​គ្នា​គ្រប់​បុគ្គលិក​ទាំងអស់។

សេចក្ដី​អនុញ្ញាត​ជា​ការ​ចាំបាច់​ត្រូវ​ស្នើ​សុំ​ទៅ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ១៤៩.-

ត្រូវ​បាន​អនុញ្ញាត​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​ នូវ​ការ​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ ដោយ​វិធី​ដាក់​វេន​គ្នា​ ចំពោះ​សហគ្រាស​ដែល​មាន​ប្រភេទ​ដូចតទៅ​នេះ៖

១-គ្រឹះស្ថាន​ផលិត​គ្រឿង​បរិភោគ​សំរាប់​អាស្រ័យ​ភ្លាមៗ។

២-សណ្ឋាគារ​ ភោជនីយដ្ឋាន​ភេសជ្ជៈ​ដ្ឋាន។

៣-ហាង​លក់​ផ្កា​ធម្មជាតិ។

៤-មន្ទីរពេទ្យ​ សង្គហដ្ឋាន​ ជំរក​ គេហដ្ឋាន​សំរាប់​និវត្តជន​ និង​អ្នក​វិកលចរិត​ ឱសថាល័យ​

គេហដ្ឋាន​សុខភាព​ ឱសថ​ស្ថាន។

៥-គ្រឹះស្ថាន​ងូតទឹក។

៦-សហគ្រាស​សារពត៌មាន​ ឃោសនាការ​ និង​ទស្សនីយភាព​ សារមន្ទីរ​និង​ពិព័រណ៍។

៧-សហគ្រាស​យានជំនិះ​ឈ្នួល។

៨-សហគ្រាស​ផ្គត់ផ្គង់​ចរន្តអគ្គិសនី​ ទឹក​ និង​ឋាមពល​សំរាប់​គ្រឿងចក្រ។

៩-សហគ្រាស​ដឹកជញ្ជូន​តាម​ផ្លូវគោក​ ក្រៅ​ពី​អាយស្ម័យយាន។

១០-រោង​ឧស្សាហកម្ម​ដែល​មាន​ប្រើ​នូវ​វត្ថុធាតុ​ឆាប់​ខូច។

១១-រោង​ឧស្សាហកម្ម​ដែល​ផ្អាក​ការងារ​អាច​បណ្ដាល​ឱ្យ​ខូចបង់​ ឬ​បន្ថយ​គុណភាព​ផលិតផល​

ដែល​កំពុង​ធ្វើ។

១២-រោង​ឧស្សាហកម្ម​ដែល​ប្រកប​ការងារ​សំរាប់​ផ្ដល់​សន្តិ​សុខភាព​នាំ​ឱ្យ​មាន​សុខភាព​ល្អ​ ឬ​

សាធារណៈ​ប្រយោជន៍។

បញ្ជី​រាយ​ប្រភេទ​រោង​ឧស្សាហកម្ម​ ដែល​បាន​ចង្អុល​ត្រង់​លេខ​ ១០​ និង​ ១១​ ព្រម​ទាំង​ប្រភេទ​គ្រឹះស្ថាន​ឯ​ទៀត​ ដែល​មាន​សិទ្ធិ​ឱ្យ​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ដោយ​វិធី​ដាក់​វេន​គ្នា​នេះ​ នឹង​ត្រូវ​កំរិត​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ១៥០.-

បែបបទ​អនុវត្ត​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ ក្នុង​រោងចក្រ​ដែល​ម៉ាស៊ីន​ដើរ​ឥត​ឈប់ឈរ​ ឬ​ដើរ​ជាប់​រហូត​ហើយ​និង​ចំពោះ​អ្នក​ឯកទេស​ដែល​ជាប់​ផលិត​ ឬ​ធ្វើ​ការ​ឥត​ឈប់ឈរ​ នឹង​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ១៥១.-

ក្នុង​ករណី​មាន​កិច្ចការ​ប្រញាប់​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ភ្លាមៗ​ជា​ចាំ​បាច់​ ដើម្បី​ចាត់​វិធាន​ការ​ស្រោចស្រង់​ ឬ​បង្ការ​គ្រោះថ្នាក់​ដែល​ជិត​មក​ដល់​ ឬ​ដើម្បី​ជួស​ជុល​ការ​ខូចខាត​សម្ភារៈ​ឋបនភ័ណ្ឌ​ ឬ​អាគារ​នៃ​គ្រឹះ​ស្ថាន​ការ​ឱ្យ​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​អាច​នឹង​ព្យួរ​សិន​ បាន​ចំពោះ​បុគ្គលិក​ចាំបាច់​សំរាប់​ធ្វើ​ការ​ប្រញាប់​នោះ។

សិទ្ធិ​ព្យួរ​ការ​សំរាក​នេះ​ ត្រូវ​អនុវត្ត​មិន​ត្រឹម​តែ​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​នៃ​សហគ្រាស​ដែល​មាន​ការ​ ធ្វើ​ជា​ប្រញាប់​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ​ តែ​ថែម​ទាំង​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​នៃ​សហគ្រាស​ឯ​ទៀត​ ដែល​ប្រកប​ការ​ខាង​ជួសជុល​ជា​ប្រយោជន៍​នៃ​សហគ្រាស​នោះ​ផង។​ ក្នុង​សហគ្រាស​ប្រភេទ​ទី​២​នេះ​ កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់ៗ​ត្រូវ​បាន​ឈប់​សំរាក​ដើម្បី​ទូទាត់​ស្មើ​គ្នា​នឹង​ ពេល​សំរាក​ ដែល​ត្រូវ​អាក់ខាន​ដូចគ្នា​នឹង​កម្មករ​នៃ​សហគ្រាស​ប្រភេទ​ទី​១​ដែល​គេ​ឱ្យ​ ថែទាំ​ និង​ជួសជុល​ជា​ធម្មតា​នោះ​ដែរ។

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​មាត្រា​នេះ​មិន​អាច​អនុវត្ត​លើ​ក្មេង​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ​ និង​លើ​ស្ត្រី​ទេ។

មាត្រា​ ១៥២.-

ឆ្នាំ​ និង​គេហបាល​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ឧស្សាហកម្ម​ និង​ពាណិជ្ជកម្ម​ដែល​មិន​អាច​ឱ្យ​ឈប់​សំរាក​នៅ​ថ្ងៃ​អាទិត្យ​នោះ​ ត្រូវ​តែ​បាន​ឈប់​សំរាក​នៅ​ថ្ងៃ​ណា​មួយ​ផ្សេង​ក្នុង​សប្ដាហ៍​ដើម្បី​ទូទាត់​ គ្នា។

មាត្រា​ ១៥៣.-

នៅ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​លក់រាយ​គ្រឿង​ឧបភោគ​បរិភោគ​ ការ​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​អាច​នឹង​ឱ្យ​មាន​ចាប់​ពី​ពេល​រសៀល​ថ្ងៃ​អាទិត្យ​ ទៅ​ពេល​រសៀល​ថ្ងៃ​ច័ន្ទ​បាន​ ឬ​ដោយ​ដាក់​វេន​គ្នា​ឈប់​សំរាក​មួយ​ថ្ងៃ​ពេញ​ ក្នុង​មួយ​សប្ដាហ៍។

មាត្រា​ ១៥៤.-

ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ពាណិជ្ជកម្ម​លក់រាយ​ ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ អាច​លុប​បាន​ដោយ​មាន​សេចក្ដី​អនុញ្ញាត​អំពី​អធិការ​ការងារ​ កាលណា​ការ​ឈប់​សំរាក​នេះ​ត្រូវ​ចំ​លើ​ថ្ងៃ​បុណ្យ​ក្នុង​ស្រុក។

កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់ៗ​ ដែល​ខាន​បាន​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​នោះ​ ត្រូវ​តែ​បាន​ឈប់​សំរាក​ដោយ​ការ​ទូទាត់​ក្នុង​ថិរវេលា​ស្មើ​គ្នា​ ក្នុង​សប្ដាហ៍​បន្ទាប់​ពី​នោះ។

មាត្រា ១៥៥.-

ប្រភេទ​សហគ្រាស​ណា​ ដែល​ធ្វើ​ការ​មិន​កើត​ជា​ច្រើន​ថ្ងៃ​ដោយ​អាកាសធាតុ​មិន​ល្អ​ការ​ឈប់​ធ្វើ​ ការ​ដោយ​បង្ខំ​នោះ​ អាច​ឱ្យ​បន្ថយ​ការ​ឈប់​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ចំនួន​ ពីរ​ថ្ងៃ​ក្នុង​មួយ​ខែ។

មាត្រា​ ១៥៦.-

ក្នុង​រោង​ឧស្សាហកម្ម​មាន​សកម្មភាព​តាម​រដូវ​ ឬ​ធ្វើ​គ្រឿង​ឧបភោគ​បរិភោគ​ដែល​អាច​នឹង​ខូច​បាន​ឬ​ឆាប់​ខូច​ដោយ​អាកាសធាតុ​ មិន​ល្អ​ ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​អាច​នឹង​ព្យួរ​ការ​អនុវត្តន៍​ជា​ពិសេស​បាន​ ដោយ​មាន​ការ​អនុញ្ញាត​អំពី​អធិការ​ការងារ។

មាត្រា​ ១៥៧.-

ការ​រៀបចំ​តារាង​បញ្ជី​រាយ​នាម​រោង​ឧស្សាហកម្ម​ផ្សេងៗ​ ដែល​ត្រូវ​រាប់​បញ្ចូល​ទៅ​ក្នុង​ប្រភេទ​ទូទៅ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​១៥៥​ និង​មាត្រា ​១៥៦​ ខាង​លើ​នេះ​ព្រម​ទាំង​ដាក់​បញ្ញត្តិ​ឱ្យ​មាន​ការ​ឈប់​សំរាក​ដោយ​ទូទាត់​ផង​ នោះ​នឹង​ត្រូវ​ធ្វើ​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ១៥៨.-

កាលណា​មាន​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ដោយ​រួម​គ្នា​ ត្រូវ​បិទ​ប្រកាស​បញ្ជាក់​ថ្ងៃ​ និង​ម៉ោង​ឈប់​សំរាក​រួមគ្នា​នោះ​ នៅ​ត្រង់​កន្លែង​ណា​ដែល​អាច​ឱ្យ​គេ​ចូល​មើល​បាន​ឃើញ​ច្បាស់។

មាត្រា​ ១៥៩.-

កាលណា​មាន​ការ​ឈប់​សំរាក​មិន​រួម​គ្នា​ទេ​ ត្រូវ​មាន​បញ្ជី​ពិសេស​មួយ​កត់​នាម​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​បាន​ឈប់​ដោយ​ ឡែក​ ហើយ​នឹង​បញ្ជាក់​ឱ្យ​ច្បាស់លាស់​ផង​អំពី​របៀប​ឈប់​នេះ។

ការ​ចុះ​ឈ្មោះ​ក្នុង​បញ្ជី​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ថ្មី​ ត្រូវ​ធ្វើ​ជា​ចាំ​បាច់​ក្រោយ​រយៈ​ពេល​ប្រាំមួយ​ថ្ងៃ។

បញ្ជី​នេះ​ត្រូវ​ប្រើ​ដោយ​ទៀងទាត់​ជានិច្ច​ ទុក​សំរាប់​ភ្នាក់ងារ​ដែល​ទទួល​បន្ទុក​ត្រួត​ពិនិត្យ​ការងារ​ ចុះ​ទិដ្ឋាការ​នៅ​គ្រប់​ពេល​ត្រួត​ពិនិត្យ។

មាត្រា​ ១៦០.-

ម្ចាស់​សហគ្រាស​ នាយក​សហគ្រាស​ ឬ​អ្នក​ចាត់​ការ​ដែល​ចង់​ព្យួរ​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ ត្រូវ​សុំ​សេចក្ដី​អនុញ្ញាត​ពី​អធិការ​ការងារ​នៅ​មុន​ចាប់​ធ្វើការ​ វៀរ​លែង​តែ​ក្នុង​ករណី​ប្រធាន​ស័ក្ដិ។

ម្ចាស់​សហគ្រាស​ត្រូវ​បញ្ជាក់​ចំពោះ​មន្ត្រី​នេះ​ អំពី​កាលៈទេសៈ​ដែល​តម្រូវ​ឱ្យ​ព្យួរ​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​នោះ​ អំពី​កាល​បរិច្ឆេទ​ និង​ថិរវេលា​នៃ​ការ​ព្យួរ​នេះ​ហើយ​បញ្ជាក់​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​ អាក់​ខាន​ឈប់​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ ព្រម​ទាំង​បែបបទ​នៃ​ការ​ឱ្យ​ឈប់​សំរាក​ដោយ​ការ​ទូទាត់​ផង។​ កាល​ណា​អធិការ​ការងារ​មិន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ព្យួរ​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍ ​ទេ​នោះ​ ត្រូវ​ឱ្យ​ដំណឹង​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ទៅ​នាយក​សហគ្រាស​ ឬ​អ្នក​ចាត់​ការ​ អំពី​ការ​មិន​ព្រម​អនុញ្ញាត​នេះ​ក្នុង​រយៈពេល​បួន​ថ្ងៃ​បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល ​ពាក្យ​សុំ។​ ការ​មិន​បាន​ឱ្យ​ដំណឹង​នេះ​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​បាន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ព្យួរ​ការ​ ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍។

ផ្នែក​ទី​ ៥
ថ្ងៃ​ឈប់​បុណ្យ​ដែល​ត្រូវ​ឱ្យ​ប្រាក់​ឈ្នួល

មាត្រា​ ១៦១.-

រៀងរាល់​ឆ្នាំ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ចេញ​ ប្រកាស​កំណត់​ថ្ងៃ​បុណ្យ​ដែល​ត្រូវ​ឈប់​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​សំរាប់​កម្មករ​ និយោជិត​នៃ​សហគ្រាស​ទាំងអស់។

ថ្ងៃ​បុណ្យ​ឈប់​សំរាក​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ទាំង​ឡាយ​នេះ​ មិន​ផ្ដាច់​ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ដែល​ត្រូវ​គិត​ដើម្បី​ឱ្យ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ ឆ្នាំ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​ទេ​ ម្យ៉ាង​ទៀត​ក៏​មិន​ត្រូវ​ទូទាត់​ដើម្បី​បន្ថយ​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ នោះ​ដែរ។

មាត្រា​ ១៦២.-

ក្នុង​ករណី​ថ្ងៃ​បុណ្យ​ដែល​ត្រូវ​បាន​ឈប់​សំរាក​ត្រូវ​ចំ​លើ​ថ្ងៃ​អាទិត្យ​ នោះ​ កម្មករ​និយោជិត​នឹង​ត្រូវ​បាន​ឈប់​សំរាក​មួយ​ថ្ងៃ​បន្ត​ទៀត។

ការ​ឈប់​សំរាក​ថ្ងៃ​បុណ្យ​ មិន​មែន​ជា​ហេតុ​នាំ​ឱ្យ​បន្ថយ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ប្រចាំ​ខែ​ ប្រចាំ​អឌ្ឍមាស​ ឬ​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​ឡើយ។

មាត្រា​ ១៦៣.-

កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​តាម​ម៉ោង​ ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ឬ​តាម​បរិមាណ​ផលិតផល​ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​បាន​ប្រាក់​បំណាច់​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​ ឈ្នួល​ដែល​បង់​ខាត​មក​ពី​មាន​ការ​ឈប់​បុណ្យ​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង ​មាត្រា​១៦១​ ខាង​លើ។​ ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​ត្រូវ​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក​នៃ​និយោជក។

មាត្រា​ ១៦៤.-

នៅ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ សហគ្រាស​ណា​ដែល​មិន​អាច​បញ្ឈប់​ការងារ​បាន​ដោយ​សកម្មភាព​របស់​ខ្លួន​តម្រូវ​ កម្មករ​និយោជិត​ទាំងឡាយ​ដែល​ជាប់​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ថ្ងៃ​ឈប់​បុណ្យ​ ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ទទួល​ ក្រៅ​អំពី​ប្រាក់​ឈ្នួល​នៃ​ការងារ​ដែល​ខ្លួន​បាន​ធ្វើ​ នូវ​ប្រាក់​បំណាច់​មួយ​ដែល​នៅ​លើ​បន្ទុក​និយោជក​ដែរ​ ហើយ​ដែល​កំរិត​ក្នុង​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ១៦៥.-

ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ដែល​ខាត​បង់​ក្នុង​ថ្ងៃ​បុណ្យ​ដូច​មាន​ចង្អុល​ខាង​លើ​នេះ​ អាច​នឹង​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​សង​វិញ​បាន​ តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​ជាធរមាន។​ ម៉ោង​ដែល​ត្រូវ​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​សង​នោះ​ ត្រូវ​ទុកដូច​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ធម្មតា។

ផ្នែក​ទី​ ៦
ការ​ឈប់​​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ដោយ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល

មាត្រា​ ១៦៦.-

លើកលែង​តែ​មាន​បញ្ញត្តិ​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​រៀង​ខ្លួន​ដែល​ផ្ដល់​អត្ថប្រយោជន៍​ច្រើន​ជាង​នោះ​ កម្មករ​និយោជិត​ទាំងអស់​ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​មាន​ ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​និយោជក​ត្រូវ​ចេញ​ឱ្យ។ ឯ​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​នេះ​ត្រូវ​គិត​ជា​ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ​ធម្មតា​ មួយ​ថ្ងៃ​កន្លះ​ ក្នុង​រយៈពេល​ធ្វើ​ការ​មួយ​ខែ​ជាប់។

កម្មករ​និយោជិត​ណា​ដែល​មិន​បាន​ធ្វើ​ការ​ ចំនួន​ពីរ​ខែ​បន្ត​បន្ទាប់​ ទេ​មាន​សិទ្ធិ​នៅ​ពេល​ផ្ដាច់​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ ទទួល​នូវ​ប្រាក់​បំណាច់​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដោយ​គិត​ជា​សមាមាត្រ​និង​ពេលវេលា​ដែល​បាន​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ សហគ្រាស។

នៅ​ក្នុង​មុខរបរ​ដែល​ការងារ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​មិន​បាន​ទៀងទាត់​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ ​ កាល​បើ​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​សហគ្រាស​បាន​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​មួយ​ខែ​បាន​ម្ភៃ​ មួយ​ថ្ងៃ​ជា​មធ្យម​នោះ​ គេ​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាប់​ហើយ។

ថិរវេលា​នៃ​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​ដែល​មាន​កំរិត​ដូច​ខាង​លើ​នេះ​ ត្រូវ​បន្ថែម​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​តាម​អតីតភាព​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​សហគ្រាស​ដោយ ​ត្រូវ​បន្ថែម​មួយ​ថ្ងៃ​ “ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ”​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ធ្វើ​ការ​បាន​បី​ឆ្នាំ។

ថ្ងៃ​បុណ្យ​ តាម​ច្បាប់​ដែល​ត្រូវ​ឈប់​ហើយ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ការ​អាក់​ខាន​ធ្វើ​ការ​ដោយ​ហេតុ​មាន​ជំងឺ​នោះ​ មិន​ត្រូវ​រាប់​ជា​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​នោះ​ទេ។

មាត្រា​ ១៦៧.-

ទាល់​តែ​ធ្វើ​ការ​មក​បាន​គ្រប់​មួយ​ឆ្នាំ​ទើប​អាច​មាន​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក។

ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​ផ្ដាច់​ ឬ​ចប់​កិច្ចសន្យា​មុន​ ដែល​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ទទួល​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​នោះ​ ត្រូវ​សង​ប្រាក់​បំណាច់​ទៅ​កម្មករ​និយោជិត​នោះ​តាម​កំរិត​កំណត់​ក្នុង​ មាត្រា​១៦៦​ ខាងលើ។

ក្រៅ​ពី​ករណី​នេះ​ អនុសញ្ញា​រួម​ណា​ដែល​មាន​គ្រោង​ឱ្យ​ប្រាក់​បំណាច់​ ដោយ​ទូទាត់​សម្រាប់​ជួស​ការ​ឈប់​សំរាក​ព្រម​ទាំង​ការ​ព្រមព្រៀង​ដែល​ស្ដី​ អំពី​ការ​បោះបង់​ ឬ​មិន​ព្រម​ប្រើ​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ ហើយ​គ្មាន​ហេតុ​ផល​អ្វី​ទាំង​អស់។

ការ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​សុខចិត្ត​លើក​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​ខ្លះ​ ឬ​ទាំង​មូល​ទៅ​ប្រើ​នៅ​ពេល​ចប់​កិច្ច​សន្យា​ មិន​ត្រូវ​ទុក​ជា​ការ​លះបង់​សិទ្ធិ​ទេ។ ការ​ពន្យា​ការ​ឈប់​សំរាក​នេះ​មិន​អាច​ឱ្យ​លើស​ពី​បី​ឆ្នាំ​បន្តបន្ទាប់​គ្នា ​បាន​ឡើយ​ ហើយ​អាច​អនុវត្ត​បាន​តែ​ចំពោះ​ភាគ​នៃ​ការ​ឈប់​សំរាក​ណា​ដែល​ហួស​ពី​ដប់​ពីរ​ ថ្ងៃ​ ដែល​ជា​ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ។

មាត្រា​ ១៦៨.-

និយោជក​ត្រូវ​បង់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​នៅ​ពេល​មុន​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​ នូវ​ប្រាក់​វិភាជន៍​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ស្មើ​នឹង​ចំនួន​មធ្យម​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ បុព្វលាភ​ វិភាជន៍​ អត្ថប្រយោជន៍​បំណាច់​ គិត​ទាំង​តម្លៃ​វត្ថុ​ដែល​ផ្ដល់​ឱ្យ​ផង​ ដោយ​មិន​គិត​ពី​បំណាច់​សង​សោហ៊ុយ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​បាន​បើក​រួច​មក​ហើយ​ ក្នុង​ពេល​ដប់​ពីរ​ខែ​មុន​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក។ ប្រាក់​វិភាជន៍​នេះ​ក្នុង​ករណី​ណា​ក៏​ដោយ​ មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​តិច​ជាង​វិភាជន៍​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បើក​ កាល​បើ​ខ្លួន​បាន​ធ្វើ​ការ​ដោយ​ទៀងទាត់​នោះ​ឡើយ។

មាត្រា​ ១៦៩.-

ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ឥត​អាក់ខាន​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១៦៦​ ត្រូវ​កំណត់​ស្មើ​នឹង​រយៈពេល​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ជាប់​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ជា ​មួយ​នឹង​និយោជក​ខ្លួន​ ទោះ​បី​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​នេះ​បាន​ត្រូវ​បាន​ព្យួរ​ដោយ​គ្មាន​ការ​ផ្ដាច់​ កិច្ចសន្យា​ក៏​ដោយ។

ត្រូវ​រាប់​បញ្ចូល​ទៅ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ដែល​បើក​សិទ្ធិ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ឈប់​សំរាក​ដោយ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​តាម​ឆ្នាំ​និមួយៗ​ នូវ​ការ​ឈប់​សំរាក​ផ្សេងៗ​ដូចតទៅ​នេះ៖

-ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍

-ថ្ងៃ​ឈប់​បុណ្យ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល

-ថ្ងៃ​ឈប់​ដោយ​ជំងឺ

-ការ​ឈប់​សំរាល​កូន

-រយៈ​ពេល​ឈប់​ “ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ និង​រយៈ​ពេល​មុន​បញ្ឈប់”

-ការ​ឈប់​ពិសេស​ដែល​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​មិន​លើស​ពី​ប្រាំ​ពីរ​ថ្ងៃ​ ក្នុង​ឱកាស​មាន​ព្រឹត្តិការណ៍​ដែល​ប៉ះ​

ពាល់​ដល់​គ្រួសារ​ផ្ទាល់​របស់​កម្មករ​និយោជិត។

ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ​ ការ​ឈប់​សំរាក​ពិសេស​ ដោយ​អំពើ​ចិត្ត​ផ្ទាល់​របស់​ខ្លួន​មិន​ត្រូវ​គិត​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ធ្វើ​ការ​ ដែល​អាច​មាន​សិទ្ធិ​ឈប់​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ ដោយ​ឱ្យ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ទេ​ កាល​បើ​ពុំ​មាន​ការ​ធ្វើ​ការ​បំពេញ​វិញ​ដោយ​ត្រឹមត្រូវ​ទេ។

មាត្រា​ ១៧០.-

តាម​គោល​ការណ៍​ ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ ត្រូវ​អនុញ្ញាត​ក្នុង​ឱកាស​បុណ្យ​ចូល​ឆ្នាំ​ខ្មែរ​ លើក​លែង​តែ​មាន​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​លើ​ពេល​ណា​មួយ​ទៀត​ រវាង​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត។ ក្នុង​ករណី​នេះ​ និយោជក​ត្រូវ​តែ​ជូន​ដំណឹង​ជា​មុន​ទៅ​អធិការ​ការងារ​អំពី​ការ​ដែល​បាន​ ស្រុះស្រួល​គ្នា​នោះ។

ក្នុង​ករណី​ទាំងអស់​ ដែល​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ មាន​ថិរវេលា​ច្រើន​ជាង​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​នោះ​ និយោជក​ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ទុក​ថ្ងៃ​ឈប់​សំរាក​ដែល​សល់​ទាំង​ប៉ុន្មាន​ឱ្យ​ឈប់ ​ក្នុង​ពេល​ណា​មួយ​ផ្សេង​ទៀត​ក្នុង​ឆ្នាំ​នោះ​ លើក​លែង​តែ​ចំពោះ​ការ​ឈប់​សំរាក​នៃ​ក្មេង​ និង​កូន​ជាង​ដែល​មាន​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ។

ផ្នែក​ទី​ ៧
ការ​ឈប់​សំរាក​ពិសេស

មាត្រា​ ១៧១.-

និយោជក​មាន​សិទ្ធិ​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ខ្លួន​ ឈប់​សំរាក​ជា​ពិសេស​ក្នុង​ឱកាស​មាន​ព្រឹត្តិការណ៍​ដែល​ប៉ះ​ពាល់​ផ្ទាល់​ដល់​ គ្រួសារ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត។

ក្នុង​ករណី​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ មិន​ទាន់​អនុវត្ត​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ទាំងអស់​របស់​ខ្លួន​ទេ​ និយោជក​អាច​ធ្វើ​ការ​កាត់​កង​ការ​ឈប់​សំរាក​ពិសេស​ខាង​លើ​ពី​ការ​ឈប់​សំរាក​ ប្រចាំ​ឆ្នាំ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​បាន។

ក្នុង​ករណី​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​បាន​អនុវត្ត​ ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​របស់​ខ្លួន​រួច​អស់​ហើយ​និយោជក​ មិន​អាច​ធ្វើ​ការ​កាត់​កង​ការ​ឈប់​សំរាក​ពិសេស​ខាង​លើ​ពី​ការ​ឈប់​ សំរាក​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​សំរាប់​ឆ្នាំ​ខាង​មុខ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ទេ។

ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ដែល​ខាត​បង់​ក្នុង​ឱកាស​ឈប់​សំរាក​ពិសេស​នេះ​ អាច​នឹង​បំពេញ​វិញ​បាន​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​មាន​កំរិត​ក្នុង​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ៨
ការងារ​សំរាប់​ក្មេង​ ការងារ​ស្ត្រី
ក- បទប្បញ្ញត្តិ

មាត្រា​ ១៧២.-

និយោជក​ និង​នាយក​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​មាន​ប្រើ​កម្មករ​ជា​ក្មេង​ ឬ​កូន​ជាង​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ​ ឬ​ស្ត្រី​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​នោះ​ ត្រូវ​មើល​ឱ្យ​មាន​កិរិយា​មារយាទ​ល្អ​ ហើយ​នឹង​រក្សា​ការ​សមរម្យ​ចំពោះ​សាធារណៈ​ជន​ផង។ ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​យ៉ាង​តឹងរ៉ឹង​ចំពោះ​ការ​រំលោភ​ខាង​ផ្លូវ​ភេទ​ គ្រប់​ទ្រង់​ទ្រាយ​ទាំង​អស់។

មាត្រា​ ១៧៣.-

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​កំណត់​ប្រភេទ​ការងារ​ណា​ដែល​អាច​បង្កើត​គ្រោះថ្នាក់​ ឬ​លើស​កម្លាំង​ហើយ​ដែល​ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​ក្មេង​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ។

ប្រកាស​នោះ​ក៏​ត្រូវ​កំរិត​ផង​ដែរ​នូវ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ពិសេស​ ដើម្បី​ឱ្យ​អនីតិជន​អាច​ធ្វើ​ការ​បាន​នៅ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ណា​ដែល​អាច​ បណ្ដាល​ឱ្យ​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់​ ឬ​ដែល​នាំ​ឱ្យ​ខូច​សុខភាព​បុគ្គលិក​ធ្វើ​ការ​នៅ​ទី​នោះ។

មាត្រា​ ១៧៤.-

អនីតិជន​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ​មិន​អាច​ប្រើ​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​នៅ​អណ្ដូង​រ៉ែ​ ឬ​ការ​យក​រ៉ែ​ ឬ​យក​ថ្ម​ក្នុង​ដី​ឡើយ។

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​កំណត់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ពិសេស​នៃ​ការងារ​ និង​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​វិជ្ជាជីវៈ​ដល់​អនីតិជន​អាយុ​ ពី​១៦​ឆ្នាំ​ទៅ​ក្រោម​១៨​ឆ្នាំ​ សំរាប់​ធ្វើ​ការ​ក្រោម​ដី។

មាត្រា​ ១៧៥.-

ក្មេង​និយោជិត​កម្មករ​ ឬ​កូន​ជាង​មាន​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ​ មិន​អាច​ប្រើ​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ពេល​យប់​ក្នុង​សហគ្រាស​ដូច​មាន​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​១ ​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ទេ។

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​កំណត់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​មាន​បដិប្បញ្ញត្តិ​ជា​ពិសេស​ បាន​ចំពោះ​ក្មេង​មាន​អាយុ​ច្រើន​ជាង​១៦​ឆ្នាំ៖

ក – ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ផ្នែក​ឧស្សាហកម្ម​ ដូច​មាន​រៀបរាប់​ខាង​ក្រោម​នេះ​ហើយ​ដែល​ត្រូវ​ដើរ​ឥត​ឈប់​ទាំង​យប់​ទាំង​ ថ្ងៃ​តាម​ប្រភេទ​របស់​ខ្លួន​តម្រូវ៖

-រោង​ចក្រ​ស្ល​ដែក​ និង​ដែក​ថែប

-រោងចក្រ​ធ្វើ​កែវ

-រោង​ចក្រ​ធ្វើ​ក្រដាស

-រោង​ចក្រ​ធ្វើ​ស្ករ

-រោង​ចក្រ​បំបែក​រ៉ែ​មាស

ខ – កាល​ណា​មាន​ករណី​ចៀស​មិន​រួច​ ជា​ឧបសគ្គ​រារាំង​មិន​ឱ្យ​គ្រឹះស្ថាន​មាន​ ដំណើរ​ជា​ធម្មតា។

មាត្រា​ ១៧៦.-

ការ​សំរាក​ពេល​យប់​សំរាប់​ក្មេង​ ភេទ​ណា​ក៏​ដោយ​ ត្រូវ​មាន​ថិរវេលា​ជា​អប្បបរមា​ដប់​មួយ​ម៉ោង​បន្តបន្ទាប់​គ្នា។

ខ- ការងារ​សំរាប់​ក្មេង

មាត្រា​ ១៧៧.-

១- អាយុ​អប្បបរមា​អាច​ចូល​ធ្វើ​ការ​ជា​កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​បាន​កំណត់​ត្រឹម​ដប់​ប្រាំ​ឆ្នាំ។

២- អាយុ​អប្បបរមា​ របស់​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​កំណត់​ដល់​ ដប់ប្រាំបី​ឆ្នាំ​ ចំពោះ​មុខរបរ​ ឬ​ការងារ​គ្រប់​ប្រភេទ​ដែល​អាច​ធ្វើ​ឱ្យ​ខូច​សុខភាព​ សន្តិសុខ​ ឬ​សីលធម៌​របស់​មនុស្ស​ពេញ​ជំទង់​ដោយសារ​តែ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ ឬ​ប្រភេទ​របស់​មុខ​របរ​ និង​ការងារ​ទាំង​នោះ​បង្ក​ឡើង។ បែប​ផែន​នៃ​មុខរបរ​ ឬ​ការងារ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ កថាខ័ណ្ឌ​នេះ​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​យោបល់​ជា​មួយ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។

៣- ដោយ​មិន​គិត​ដល់​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​ នៃ​កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​២​ ខាង​លើ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​យោបល់​ជា​មួយ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​មាន​មុខរបរ​ ឬ​ការងារ​សំរាប់​មនុស្ស​ពេញ​ជំទង់​ចាប់​ពី​អាយុ​ដប់​ប្រាំ​ឆ្នាំ​ឡើង​ទៅ​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​សុខភាព​ សន្តិសុខ​ និង​សីលធម៌​ របស់​អ្នក​ទាំង​នោះ​ត្រូវ​បាន​ធានា​ដោយ​ពេញលេញ​ ហើយ​អ្នក​ទាំង​នោះ​អាច​ទទួល​បាន​នូវ​ការ​អប់រំ​ពិសេស​និង​ត្រឹមត្រូវ​ ឬ​ការ​បណ្ដុះបណ្ដាល​វិជ្ជាជីវៈ​នៅ​ក្នុង​ផ្នែក​សកម្មភាព​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ។

៤- ដោយ​មិន​គិត​ដល់​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​កថាខ័ណ្ឌ​ទី​១​ខាង​លើ​ក្មេង​ដែល​ មាន​អាយុ​ពី​ ដប់ពីរ​ដល់​ដប់ប្រាំ​ឆ្នាំ​ អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ធ្វើ​តេ​ការងារ​ស្រាលៗ​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូចតទៅ៖

ក- ការងារ​ទាំង​នោះ​មិន​បណ្ដាល​ឱ្យ​ខូច​សុខភាព​ ឬ​ការ​អភិវឌ្ឍន៍​នៃ​ចិត្ត​និង​កាយ​របស់​កុមារ។

ខ- ការងារ​ទាំង​នោះ​ មិន​បណ្ដាល​ឱ្យ​ប៉ះ​ពាល់​ដល់​ការ​សិក្សា​ជា​ទៀង​ទាត់​ ការ​ចូល​រួម​ក្នុង​កម្មវិធី​តំរង់​ទិស​ ឬ​កម្មវិធី​បណ្ដុះបណ្ដាល​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​បាន​កំណត់​ដោយ​អាជ្ញាធរ​មាន​ សមត្ថកិច្ច។

៥- បន្ទាប់​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​យោបល់​ជាមួយ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ចេញ​ ប្រកាស​ កំណត់​អំពី​បែប​ផែន​នៃ​មុខ​របរ​ និង​កំណត់​អំពី​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ ជា​ពិសេស​អំពី​ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​អតិបរមា​ដែល​អាច​អនុញ្ញាត​បាន​ដោយ​ផ្អែក​ តាម​ កថាខ័ណ្ឌ​ទី​៤​ ខាង​លើ។

៦- បន្ទាប់​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​យោបល់​ ជា​មួយ​គណៈ​កម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​រួច​ហើយ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ ការងារ​ អាច​ដក​ចេញ​មិន​ឱ្យ​អនុវត្ត​មាត្រា​នេះ​មួយ​ផ្នែក​ ឬ​ទាំង​ស្រុង​ចំពោះ​ប្រភេទ​នៃ​មុខរបរ​ ឬ​ការងារ​ជា​កំណត់​ដោយ​យល់​ឃើញ​ថា​ការ​អនុវត្តន៍​មាត្រា​នេះ​ចំពោះ​ប្រភេទ​ នៃ​មុខរបរ​ ឬ​ការងារ​ទាំង​នោះ​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​លំបាក​ខ្លាំង។

មាត្រា​ ១៧៨.-

អធិការ​ការងារ​ អាច​សុំ​ឱ្យ​គ្រូពេទ្យ​ដែល​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​អង្គភាព​សាធារណៈ​ណា​មួយ​មក​ ពិនិត្យ​ក្មេង​អាយុ​តិច​ជាង​ដប់​ប្រាំបី​ឆ្នាំ​ដែល​ធ្វើការ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ដើម្បី​បញ្ជាក់​ថា​ការងារ​ដែល​គេ​ដាក់​ឱ្យ​ធ្វើ​នោះ​មិន​លើស​កម្លាំង​ទេ។ ក្នុង​ករណី​ចុង​ក្រោយ​នេះ​អធិការ​ការងារ​មាន​សិទ្ធិ​បង្ខំ​ឱ្យ​ប្ដូរ​ការងារ ​ក្មេង​ទាំង​នេះ​ ឬ​បញ្ឈប់​ពី​គ្រឹះស្ថាន​ដោយ​មាន​យោបល់​ស្រប​អំពី​គ្រូពេទ្យ​ ហើយ​និង​ក្រោយ​ដែល​គ្រូពេទ្យ​បាន​ពិនិត្យ​ផ្ទាល់​ ប្រសិន​បើ​មាន​ការ​តវ៉ា​ពី​ឪពុក​ម្ដាយ​នៃ​ក្មេង​នោះ។

មាត្រា​ ១៧៩.-

និយោជក​ទាំងឡាយ​ត្រូវ​មាន​សៀវភៅ​បញ្ជី​ ចុះ​នាម​ក្មេង​អាយុ​តិច​ជាង​ដប់​ប្រាំបី​ឆ្នាំ​ដែល​ខ្លួន​យក​មក​ប្រើ​ដោយ​ មាន​កត់​កាល​បរិច្ឆេទ​កំណើត​នៃ​ក្មេង​នោះ​ផង។ សៀវភៅ​បញ្ជី​នេះ​ត្រូវ​ជូន​អធិការ​ការងារ​ចុះ​ទិដ្ឋាការ​ ធ្វើ​សេចក្ដី​សង្កេត​ និង​សេចក្ដី​ព្រមាន។

មាត្រា​ ១៨០.-

នៅ​ក្នុង​មន្ទីរ​សង្គ្រោះ​កុមារ​កំព្រា​ និង​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ជា​កុសល​កិច្ច​ដែល​មាន​បើក​បន្ថែម​សិក្សា​ការ​បង្រៀន​ ធ្វើ​ហត្ថកម្ម​ ឬ​វិជ្ជាជីវៈ​ចំពោះ​ក្មេង​អាយុ​តិច​ជាង​ដប់​បួន​ឆ្នាំ​ មិន​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ឱ្យ​ហួស​ពី​បី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ទេ។ ត្រូវ​មាន​សៀវភៅ​បញ្ជី​មួយ​សំរាប់​ចុះ​កាល​បរិច្ឆេទ​កំណើត​ និង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ហត្ថកម្ម​ នៃ​ក្មេង​ព្រម​ទាំង​ការ​ប្រើ​ក្មេង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ ពោល​គឺ​ការ​ចែក​ពេល​រៀន​ធ្វើ​ការ​ហត្ថកម្ម​ ពេល​ឈប់​សំរាក​ និង​ពេល​បាយ។

សៀវភៅ​បញ្ជី​នេះ​ ត្រូវ​ជូន​អធិការ​ការងារ​ចុះ​ទិដ្ឋាការ​នៅ​រាល់​ដំណាច់​ឆ្នាំ​ ព្រម​ទាំង​សេចក្ដី​ព្រមាន​ និង​សេចក្ដី​សង្កេត​ផង។

មាត្រា​ ១៨១.-

គ្មាន​ក្មេង​ណា​ម្នាក់​អាយុ​តិច​ជាង​ ១៨​ឆ្នាំ​ ភេទ​ណា​ក៏​ដោយ​ដែល​មិន​ទាន់​ផុត​ពី​ការ​គ្រប់គ្រង​របស់​ឪពុក​ម្ដាយ​ ឬ​អ្នក​អាណា​ព្យាបាល​ អាច​ចុះ​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ដោយ​គ្មាន​ការ​យល់​ព្រម​អំពី​ជន​ដែល​ខ្លួន​នៅ​ ក្រោម​ការ​គ្រប់គ្រង​នោះ​ទេ។

គ- ការងារ​សំរាប់​ស្ត្រី

មាត្រា​ ១៨២.-

ក្នុង​សហគ្រាស​ទាំង​អស់​ដែល​មាន​រាប់​ក្នុង​ មាត្រា​១ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ស្ត្រី​ទាំងឡាយ​ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​កៅសិប​ថ្ងៃ​ដើម្បី​សំរាល​កូន។

ក្រោយ​ពី​ឈប់​សំរាល​កូន​មក​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ពីរ​ខែ​ដែល​បាន​ចូល​ធ្វើ​ការ​ ត្រូវ​ឱ្យ​ស្ត្រី​នោះ​ធ្វើ​តែ​ការ​ណា​ស្រាលៗ។

ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​មិន​ឱ្យ​និយោជក​ បញ្ឈប់​ស្ត្រី​សំរាល​កូន​នៅ​ពេល​ឈប់​ឆ្លង​ទន្លេ​ ឬ​នៅ​ថ្ងៃ​ណា​មួយ​ក្នុង​ពេល​ឈប់​សំរាល​កូន​នេះ​ ទោះ​ដោយ​វិធី​ឱ្យ​ដំណឹង​មុន​ក៏​ដោយ។

មាត្រា ១៨៣.-

ក្នុង​ពេល​ដែល​ឈប់​សំរាក​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​ខាង​លើ​នេះ​ ស្ត្រី​មាន​សិទ្ធិ​ត្រូវ​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ពាក់​កណ្ដាល​ គិត​ទាំង​ប្រាក់​បន្ទាប់​បន្សំ​ផង​ ដោយ​និយោជក​បើក​ឱ្យ។

ស្ត្រី​រក្សា​សិទ្ធិ​ខ្លួន​ទាំង​ស្រុង​ ក្នុង​ការ​ទទួល​វត្ថុ​អំណោយ​ផ្សេង​ទៀត​ប្រសិន​ជា​មាន។

អនុសញ្ញា​រួម​ដែល​ផ្ទុយ​ពី​នេះ​ ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់។

ក៏​ប៉ុន្តែ​ ការ​ទទួល​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​កថាខ័ណ្ឌ​ទី​១​ នៃ​មាត្រា​នេះ​ នឹង​ឱ្យ​បាន​តែ​ចំពោះ​ស្ត្រី​ណា​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​សហគ្រាស​បាន​យ៉ាង​តិច​ មួយ​ឆ្នាំ​រៀង​មក។

មាត្រា​ ១៨៤.-

ក្នុង​រយៈ​ពេល​មួយ​ ឆ្នាំ​ចាប់​ពី​ថ្ងៃ​ដែល​សំរាល​កូន​រួច​ ស្ត្រី​ដែល​ឱ្យ​កូន​បៅ​ដោះ​អាច​បាន​ពេល​មួយ​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ដើម្បី​ បំបៅ​កូន​ខ្លួន​ក្នុង​ពេល​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ។ រយៈពេល​មួយ​ម៉ោង​នេះ​អាច​ចែក​ជា​ពីរ​វគ្គ​ដែល​មាន​សាមសិប​នាទី​ក្នុង​មួយ​ វគ្គ​ គឺ​ពេល​ធ្វើ​ការ​ព្រឹក​ម្ដង​ ពេល​ធ្វើ​ការ​រសៀល​ម្ដង​ នៅ​ម៉ោង​ណា​ដែល​ស្ត្រី​នោះ​ ព្រមព្រៀង​ជា​មួយ​និយោជក។ បើ​គ្មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​ ទេ​ត្រូវ​យក​ម៉ោង​នៅ​ពាក់​កណ្ដាល​ពេល​នៃ​រយៈ​ពេល​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​និមួយៗ។

មាត្រា​ ១៨៥.-

ការ​ឈប់​ដើម្បី​បំបៅ​កូន​ ត្រូវ​គិត​ដោយ​ឡែក​ ហើយ​មិន​ត្រូវ​បន្ថយ​ពី​ការ​ឈប់​សំរាក​ធម្មតា​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​ ការងារ​ ក្នុង​បទ​បញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​នៃ​ការងារ​ ឬ​ក្នុង​ទម្លាប់​ស្រុក​ដែល​កម្មករ​ឯ​ទៀត​ក្នុង​ប្រភេទ​ជា​មួយ​នេះ​ត្រូវ​បាន ​ឈប់។

មាត្រា​ ១៨៦.-

នាយក​សហគ្រាស​ទាំង​ឡាយ​ដែល​ប្រើ​ស្ត្រី​ ចាស់​ក្ដី​ ក្មេង​ក្ដី​ ចំនួន​យ៉ាង​តិច​មួយ​រយ​នាក់​ត្រូវ​រៀប​ចំ​បន្ទប់​សំរាប់​បំបៅ​កូន​មួយ​នៅ​ ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ ឬ​នៅ​ជិត​នោះ​ហើយ​និង​ទារកដ្ឋាន​មួយ​ផង។

ក្នុង​ករណី​ដែល​សហគ្រាស​ពុំ​មាន​លទ្ធភាព​ រៀបចំ​ទារកដ្ឋាន​សំរាប់​ទទួល​កុមារ​អាយុ​លើស​ពី​ដប់​ប្រាំបី​ខែ​ផ្ទាល់​បាន​ ទេ​ នារី​ជា​កម្មករ​និយោជិត​អាច​ផ្ញើ​កូន​របស់​ខ្លួន​នៅ​ទារកដ្ឋាន​ណា​មួយ​ដោយ​ និយោជក​ជា​អ្នក​ចេញ​សោហ៊ុយ​ថែរក្សា​ទារក​នោះ។

មាត្រា​ ១៨៧.-

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ នឹង​កំណត់​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​សំរាប់​រៀបចំ​ឱ្យ​មាន​អនាម័យ​ និង​ត្រួត​ពិនិត្យ​បន្ទប់​បំបៅ​កូន​ និង​ទារកដ្ឋាន​នោះ។

ផ្នែក​ទី​ ៩
កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ជ្រើសរើស​ឆ្ងាយ​ពី​កន្លែង​ធ្វើការ

មាត្រា​ ១៨៨.-

កម្មករ​និយោជិត​ទាំង​អស់​ដែល​ជ្រើសរើស​ឆ្ងាយ​ពី​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​ ហើយ​កាល​ណា​និយោជក​ទទួល​បន្ទុក​ដឹកនាំ​ឱ្យ​មក​កាន់​ទីកន្លែង​ធ្វើ​ការ​នោះ​ លុះ​ចប់​កិច្ចសន្យា​ ឬ​ដល់​ពេល​ឈប់​សំរាក​ ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​បាន​សោហ៊ុយ​ធ្វើ​ដំណើរ​ត្រឡប់​ទៅ​ទី​កន្លែង​ដែល​គេ​ ជ្រើសរើស​នោះ​វិញ។​ សោហ៊ុយ​នេះ​ត្រូវ​និយោជក​ចេញ​ឱ្យ​ តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​គ្នា​នឹង​ដំណើរ​មក​កាន់​កន្លែង​ធ្វើការ​ដែរ។

និយោជក​ត្រូវ​មាន​កាតព្វកិច្ច​ដូចគ្នា​ដែរ​ ក្នុង​ករណី​ដេញ​ចោល​មក​ពី​ហេតុ​មាន​បញ្ឈប់​ការងារ​ បិទ​ទ្វារ​សហគ្រាស​ ឬ​ក៏​ការ​ដេញ​ចោល​តែ​ម្នាក់​ឯង។ ក្នុង​ករណី​ដែល​គេ​ដេញ​ចោល​ព្រោះ​មាន​កំហុស​ធ្ងន់​អំពី​កម្មករ​និយោជិត​ និយោជក​ត្រូវ​សង​សោហ៊ុយ​ធ្វើ​ដំណើរ​តែ​តាម​សមាមាត្រ​នៃ​រយៈពេល​ដែល​កម្មករ​ និយោជិត​បាន​បំរើ​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស។

មាត្រា​ ១៨៩.-

កម្មករ​និយោជិត​ដែល​បាន​ឈប់​ពី​ការងារ​ខ្លួន​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​បាន​ចែង​ខាង​លើ​នេះ​អាច​ទាមទារ​អំពី​និយោជក​ខ្លួន​ នូវ​សោហ៊ុយ​ធ្វើ​ដំណើរ​ត្រឡប់​ទៅ​ទី​កន្លែង​ដើម​វិញ​តែ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​យ៉ាង​ យូរ​មួយ​ឆ្នាំ​ គិត​ពី​ថ្ងៃ​ឈប់​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​និយោជក​នេះ។


មាត្រា​ ១៩០.-

ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ នឹង​កំណត់​អំពី​បែបបទ​អនុវត្ត​នៃ​ផ្នែក​នេះ។

ជំពូក​ទី​ ៧
ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដោយ​ឡែក​នៃ​ការងារ
ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ​ខាង​កសិកម្ម

មាត្រា​ ១៩១.-

ក្រៅ​ពី​បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​នេះ​ បទប្បញ្ញត្តិ​តទៅ​នេះ​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​ វិជ្ជាជីវៈ​ខាង​កសិកម្ម។

មាត្រា​ ១៩២.-

ដែល​ហៅ​ថា​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ​ខាង​កសិកម្ម​ គឺ​កម្មករ​និយោជិក​ដែល​ធ្វើ​ការ​ខាង​ចំការ៖

  • អាជីវកម្ម​ខាង​កសិកម្ម​ “ដាំ​ដំណាំ​ និង​ចិញ្ចឹម​សត្វ”
  • អាជីវកម្ម​ព្រៃឈើ
  • អាជីវកម្ម​នេសាទ។

ផ្នែក​ទី​ ១

ចំការ

មាត្រា​ ១៩៣.-

ពាក្យ​ថា​ចំការ​ក្នុង​ច្បាប់​នេះ​មាន​ន័យ​ថា​ អាជីវកម្ម​ខាង​កសិកម្ម​ទាំង​អស់​ដែល​ប្រើ​អ្នក​ធ្វើ​ការ​យក​ឈ្នួល​ជា​ទៀង​ ទាត់​ ហើយ​ដែល​ មាន​ដាំ​ដំណាំ​ ឬ​ផលិតផល​សំខាន់​សំរាប់​ធ្វើ​ជំនួញ​ដូចជា​ កាហ្វេ​ តែ​ អំពៅ​ កៅស៊ូ​ ចេក​ ដូង​ សណ្ដែកដី​ ថ្នាំ​ជក់​ ក្រូច​ ដូង​ប្រេង​ កាំងគីណា​ ម្នាស់​ ម្រេច​ កប្បាស​ ក្រចៅ​ និង​ដំណាំ​ឧស្សាហកម្ម​ផ្សេងៗ​ទៀត។

បទប្បញ្ញត្តិ​ក្នុង​ផ្នែក​នេះ​ មិន​ត្រូវ​អនុវត្ត​លើ​សហគ្រាស​គ្រួសារ​ ឬ​ចំការ​ដែល​មាន​ទំហំ​តូច​យក​ផល​សំរាប់​តែ​ផ្សារ​នៅ​ក្នុង​ស្រុក​ ហើយ​ឥត​ប្រើ​អ្នក​ធ្វើ​ការ​យក​ឈ្នួល​ជា​ទៀង​ទាត់​នោះ​ទេ។

ក- ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ

មាត្រា​ ១៩៤.-

ថិរវេលា​ធម្មតា​នៃ​ការងារ​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​ចំការ​ ត្រូវ​បាន​កំរិត​ត្រឹម​ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ ឬ​សែសិប​ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​សប្ដាហ៍។​ ថិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ធម្មតា​នេះ​អាច​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​រហូត​ដល់​ប្រាំបួន​ម៉ោង​ ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ក៏​បាន​ដែរ​ ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ប្រភេទ​ខ្លះ​ប៉ុន្តែ​មិន​ត្រូវ​ឱ្យ​លើស​ពី​សែសិប​ ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​សប្ដាហ៍។

មាត្រា​ ១៩៥.-

សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ទៀង​ទាត់​ដែល​ស្នាក់​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ពេលវេលា​ចាំ​បាច់​ដើម្បី​ចេញ​ពី​ផ្ទះ​សម្បែង​ទៅ​ទី​ធ្វើ​ការ​ ហើយ​ត្រឡប់​មក​វិញ​ ត្រូវ​គិត​បញ្ចូល​ក្នុង​ពេល​ធ្វើ​ការ​ចំពោះ​ភាគ​ដែល​លើស​ពី​មួយ​ម៉ោង។ សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ដែល​មិន​ស្នាក់​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ព្រម​ទាំង​កម្មករ​និយោជិត​ ធ្វើ​ការ​ម្ដង​ម្កាល​ថិរវេលា​ធ្វើការ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​គិត​តាម​កំណត់​ម៉ោង​ធ្វើ​ ការ។

មាត្រា​ ១៩៦.-

ចំពោះ​មុខ​របរ​ខ្លះ​ អាច​បន្ថែម​យ៉ាង​ច្រើន​ពីរ​ម៉ោង​លើ​ថិរវេលា​ប្រាំ​បី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ ដើម្បី​ជា​ពេល​បង្ហាញ​ខ្លួន​នៅ​ទី​កន្លែង​ធ្វើ​ការ។​ បញ្ជី​នៃ​មុខរបរ​ទាំង​នេះ​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ ​ការងារ។​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ពីរ​ម៉ោង​ ដែល​សំរាប់​បង្ហាញ​ខ្លួន​នៅ​ទី​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​នេះ​កម្មករ​និយោជិត​ មិន​អាច​ត្រូវ​គេ​បង្ខំ​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​អ្វី​ឡើយ​ ហើយ​អាច​ប្រើប្រាស់​ពេល​វេលា​នេះ​បាន​ដោយ​សេរី។

មាត្រា​ ១៩៧.-

បើ​មាន​ធ្វើ​ការ​លើស​ពី​ប្រាំ​បី​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ និយោជក​ត្រូវ​ចេញ​ប្រាក់​ឈ្នួល​តាម​អត្រា​ម៉ោង​បន្ថែម។​ គេ​មិន​អាច​បន្ថែម​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​លើស​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ធម្មតា​រហូត​ដល់​ទៅ ​ជាង​ដប់​ម៉ោង​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ទេ​ លើកលែង​តែ​ក្នុង​ករណី​បង្ការ​ ឬ​ជួសជុល​ការ​ខូចខាត​ដោយ​មហន្តរាយ​ណា​មួយ។

ខ- ភាគ​ឈ្នួល​ជា​វត្ថុ

មាត្រា​ ១៩៨.-

ការ​ឱ្យ​ភាគ​ឈ្នួល​ជា​វត្ថុ​ អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ធ្វើ​បាន​ ប៉ុន្តែ​មិន​អាច​បង្ខំ​បាន​ទេ។

ក្នុង​ករណី​ដែល​និយោជក​មាន​ឱ្យ​ឈ្នួល​បែប​នេះ​ ក្រៅ​អំពី​ភាគ​ឈ្នួល​ជា​ប្រាក់​ ដែល​ត្រូវ​បាន​ត្រូវ​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ម្នាក់ៗ​ នូវ​អង្ករ​ចំនួន​ ៩០០​ក្រាម​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​ថ្ងៃ​ដែល​ត្រូវ​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ធម្មតា។

មាត្រា​ ១៩៩.-

បើ​មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​រវាង​ភាគី​ អង្ករ​ជា​ឈ្នួល​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​ខាង​លើ​អាច​ឱ្យ​ជា​ប្រាក់​វិញ​បាន។

ក្នុង​ករណី​ណា​ក៏​ដោយ​ តម្លៃ​ជា​ប្រាក់​នៃ​ភាគ​ឈ្នួល​ដែល​បើក​ជា​ប្រាក់​វិញ​នោះ​ ត្រូវ​តែ​គិត​គូរ​ឱ្យ​បាន​ត្រឹមត្រូវ​ ហើយ​ចុះ​បញ្ជិកា​ដែល​ទុក​សំរាប់​ការ​នេះ។

គ- ការ​ផ្ដល់​វត្ថុ​ឱ្យ​សំរាប់​គ្រួសារ

មាត្រា​ ២០០.-

កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ក្នុង​ចំការ​គ្រប់​រូប​មាន​សិទ្ធិ​ ត្រូវ​បាន​សំរាប់​ប្រពន្ធ​ខ្លួន​ និង​សំរាប់​កូន​ខ្លួន​ ដែល​ជា​អនីតិជន​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក​ ទោះ​មាន​ខាន់ស្លា​ ឬ​ឥត​ខាន់​ស្លា​អាយុ​តិច​ជាង​១៦​ឆ្នាំ​ នូវ​អង្ករ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​តាម​ចំនួន​កំរិត​ដូចតទៅ​នេះ៖

-៨០០ ក្រាម​សំរាប់​ប្រពន្ធ

-២០០​ ក្រាម​សំរាប់​កូន​ម្នាក់​ដែល​មាន​អាយុ​តិច​ជាង​២​ឆ្នាំ

-៤០០​ ក្រាម​សំរាប់​កូន​ម្នាក់​ដែល​មាន​អាយុ​ពី​២​ឆ្នាំ​ ទៅ​៦​ឆ្នាំ

-៦០០​ ក្រាម​សំរាប់​កូន​ម្នាក់​ដែល​មាន​អាយុ​ពី​៦​ឆ្នាំ​ ទៅ​១០​ ឆ្នាំ

-៧៥០ ក្រាម​សំរាប់​កូន​ម្នាក់​ដែល​មាន​អាយុ​ពី​១០​ឆ្នាំ​ ទៅ​១៦​ឆ្នាំ

តាវកាលិក​នេះ​ ត្រូវ​បាន​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ជា​មេ​គ្រួសារ​រាល់​ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ​ដែល​បើក​ សិទ្ធិ​ឱ្យ​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ឬ​ក្នុង​ករណី​ព្យួរ​ការងារ​បណ្ដាល​មក​ពី​ការ​ដេក​ពេទ្យ​ ឬ​ការ​មាន​ជំងឺ​ដែល​បាន​បញ្ជាក់​ត្រឹមត្រូវ។

កូន​អាយុ​ច្រើន​ជាង​១៦​ឆ្នាំ​ ហើយ​តិច​ជាង​២១​ឆ្នាំ​ ដែល​នៅ​ជាប់​រៀន​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​សាធារណៈ​ ខាង​មធ្យម​សិក្សា​ ឬ​ឧត្ដមសិក្សា​ ឬ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ឯកជន​ ខាង​មធ្យម​សិក្សា​ ឬ​ឧត្ដមសិក្សា​ ដែល​បាន​អនុញ្ញាត​ត្រឹមត្រូវ​ ឬ​កូន​ដែល​គេ​ដាក់​ឱ្យ​រៀន​ធ្វើ​ការ​ ត្រូវ​បាន​វត្ថុ​ផ្ដល់​ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​គ្នា​នឹង​កូន​ដែល​ជា​អនីតិជន​ អាយុ​១៦​ឆ្នាំ​ដែរ។

ដើម្បី​ឱ្យ​បាន​វត្ថុ​ផ្ដល់​សំរាប់​គ្រួសារ​នេះ​ ប្រពន្ធ​ត្រូវ​បំពេញ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​តទៅ៖

ក- មិន​បាន​ប្រកប​អាជីវកម្ម​អ្វី​ដែល​មាន​ឈ្នួល​ទេ។

ខ- ត្រូវ​នៅ​ជា​មួយ​ប្ដី​ខ្លួន​ក្នុង​ចំការ​ ប្រសិន​បើ​ប្ដី​ជា​កម្មករ​និយោជិត​ស្ថិតស្ថេរ​មាន​ទី​លំនៅ​ក្នុង​ចំការ​ ឬ​នៅ​ក្នុង​ផ្ទះ​ ឬ​លំនៅ​ធម្មតា​របស់​ប្ដី​នៅ​ក្រៅ​ចំការ​ ប្រសិនបើ​ប្ដី​មិន​នៅ​ក្នុង​ចំការ​ទេ។

ដើម្បី​ឱ្យ​មាន​សិទ្ធិ​ទទួល​វត្ថុ​ផ្ដល់​ឱ្យ​គ្រួសារ​នោះ​ ទាល់​តែ​កូន​ជា​អនីតិជន​ទាំង​ឡាយ​នៅ​ជា​មួយ​នឹង​មេ​គ្រួសារ​ក្នុង​ចំការ​ បើ​គ្រួសារ​នេះ​ជា​កម្មករ​និយោជិត​ដេក​នៅ​ចំការ​នោះ​ ឬ​មួយ​នៅ​នឹង​លំនៅ​របស់​មេ​គ្រួសារ​ ឬ​ផ្ទះ​សម្បែង​ធម្មតា​ក្រៅ​ចំការ​កាល​បើ​មេ​គ្រួសារ​ដេក​នៅ​ក្រៅ​ចំការ។ ក៏​ប៉ុន្តែ​កូន​ដែល​ត្រូវ​ទៅ​រៀន​នៅ​សាលា​ឆ្ងាយ​ ឬ​ចូល​រៀន​ផ្នែក​វិជ្ជាជីវៈ​រស់​នៅ​ក្រៅ​លំនៅ​មាតាបិតា​ ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ទទួល​វត្ថុ​ផ្ដល់​កាល​បើ​បាន​បង្ហាញ​លិខិត​បញ្ជាក់​ពី​ សាលា​រៀន​សាធារណៈ​ ឬ​ឯកជន​ដែល​មាន​អនុញ្ញាត​ត្រឹមត្រូវ។​ ប្រសិន​បើ​សាលា​រៀន​នោះ​ ជា​សាលា​ឯកជន​ ត្រូវ​ឱ្យ​មាន​សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ពី​ក្រសួង​មាន​សមត្ថកិច្ច​លើ​ហត្ថលេខា​នាយក​ គ្រឹះស្ថាន​ឯកជន​នោះ​ផង។

មាត្រា​ ២០១-

ការ​ផ្ដល់​វត្ថុ​គ្រួសារ​នឹង​អាច​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ចាប់​តាំង​ពី​ថ្ងៃ​ដែល​សាមី​ខ្លួន​ចូល​ធ្វើ​ការ​ ក្រោយ​ពី​និយោជក​បាន​ទទួល​លិខិត​ភស្តុតាង​ត្រឹមត្រូវ​តាម​ច្បាប់​គ្រប់​ ចំនួន។

មាត្រា​ ២០២.-

លិខិត​ភស្តុតាង​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​ផ្ដល់​ដើម្បី​ទាមទារ​អត្ថប្រយោជន៍​នៃ​ផ្នែក​នេះ​មាន​ដូចតទៅ៖

ក- សម្រង់​លិខិត​អាពាហ៍ពិពាហ៍

ខ- សម្រង់​លិខិត​កំណើត​នៃ​កូន​និមួយៗ

គ- សេចក្ដី​ប្រកាស​ អំពី​មេ​គ្រួសារ​បញ្ជាក់​ដោយ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​លើ​ខ្លួន​ថា​ប្រពន្ធ​ខ្លួន​ មិន​បាន​ធ្វើ​

ការ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ទេ

ឃ- លិខិត​បញ្ជាក់​ការ​សិក្សា​ ឬ​រៀន​វិជ្ជាជីវៈ​ជាយថាហេតុ​ដែល​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២០០

មាត្រា​ ២០៣.-

កាល​បើ​កម្មករ​និយោជិត​ មិន​អាច​ជូន​លិខិត​អត្រានុកូលដ្ឋាន​ ដូច​បាន​ចែង​ក្នុង​ កថាខ័ណ្ឌ​ ក​ និង​ ខ​ នៃ​មាត្រា​២០២​ ទេ​ ជន​នេះ​អាច​ជូន​ជា​ជំនួស​បាន​នូវ​សាលក្រម​ ឬ​លិខិត​ជំនួស​សំបុត្រ​កំណើត​ដែល​មាន​ទម្រង់​ត្រឹមត្រូវ​តាម​ច្បាប់​ ឬ​បទ​បញ្ជា​ជា​ធរមាន​ក្នុង​រឿង​អត្រានុកូលដ្ឋាន។

ឃ- គេហដ្ឋាន

មាត្រា​ ២០៤.-

កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ជាប់​លាប់​មួយ​កន្លែង​ មាន​សិទ្ធិ​ត្រូវ​បាន​គេហដ្ឋាន​នៅ​ដោយ​ឥត​ចេញ​ថ្លៃ​ “គេហដ្ឋាន​ធំ​ និង​សាខា”​ ដែល​និយោជក​ផ្ដល់​ឱ្យ​ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​មាន​កំណត់​ក្នុង​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ២០៥.-

គេហដ្ឋាន​ “តួ​ផ្ទះ​ធំ”​ ដែល​និយោជក​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ មាន​ប្ដី​ប្រពន្ធ​រស់​នៅ​ជួប​ជុំ​គ្រួសារ​ ត្រូវ​មាន​ផ្ទៃ​ក្រឡា​អាច​នៅ​បាន​ជា​អប្បបរមា​ មាន​ទំហំ​ម្ភៃបួន​ម៉ែត្រ​ទ្វេ​គុណ។​ គេហដ្ឋាន​ដូចគ្នា​នេះ​ នឹង​ផ្ដល់​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​នៅ​លីវ​ភេទ​ដូចគ្នា​ចំនួន​បួន​នាក់​យ៉ាង​ច្រើន​រស់​នៅ​ក្នុង​ផ្ទះ​ និមួយៗ។

មាត្រា​ ២០៦.-

គេហដ្ឋាន​ទាំង​នេះ​ ត្រូវ​សង់​តាម​បទ​បញ្ជា​អនាម័យ​ និង​សុខភាព​សាធារណៈ​ ដែល​រាជការ​មាន​សមត្ថកិច្ច​បាន​ចេញ​ឱ្យ។​ ដើម្បី​ឱ្យ​បាន​គេហដ្ឋាន​ដូច​ខាង​លើ​នេះ​សហគ្រាស​ទាំងឡាយ​ត្រូវ​ជូន​ប្លង់​ និង​ភិនភាគ​នៃ​គំរូ​ផ្ទះ​មួយ​ ឬ​ច្រើន​ទៅ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​ដែល​ក្រសួង​នេះ​ត្រូវ​ឱ្យ​យោបល់​ផ្ទាល់​ រួច​ទើប​បញ្ជូន​ទៅ​ រដ្ឋ​អំណាច​ខេត្ត​ក្រុង​មាន​សមត្ថកិច្ច។ កាល​បើ​រដ្ឋអំណាច​ទាំងនេះ​ពុំ​មាន​ជំទាស់​អ្វី​ក្នុង​រយៈ​ពេល​សាមសិប​ថ្ងៃ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ដាក់​សំណុំ​រឿង​នេះ​ទេ​ សហគ្រាស​អាច​សង់​គេហដ្ឋាន​នោះ​តាម​គំរោង​ដែល​បាន​ជូន​មក។ ចំពោះ​គេហដ្ឋាន​បណ្ដោះអាសន្ន​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុង​សម័យ​រៀប​ចំ​អាជីវកម្ម​ ឬ​គាស់​រាន​ដី​ថ្មី​ សហគ្រាស​អាច​សុំ​អនុញ្ញាត​ពិសេស​ សង់​គេហដ្ឋាន​នេះ​បាន​ ហើយ​គេហដ្ឋាន​បណ្ដោះ​អាសន្ន​នេះ​ មិន​ត្រូវ​ប្រើ​ប្រាស់​ឱ្យ​លើស​ពី​បី​ឆ្នាំ​ព្រម​ទាំង​ត្រូវ​ឱ្យ​បាន​ស្រប​ តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ទូទៅ​នៃ​អនាម័យ​ និង​សុខភាព​ដែល​កំរិត​ដោយ​រាជការ​ មាន​សមត្ថកិច្ច។

មាត្រា​ ២០៧​.-

ត្រូវ​ហាមឃាត់​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​បាន​ទទួល​គេហដ្ឋាន​មក​នៅ​រួច​ហើយ​មិន​ឱ្យ​ទទួល​មនុស្ស​ឯ​ទៀត​ក្រៅ​ពី​ ប្រពន្ធ​ កូន​មាន​ខាន់ស្លា​ ឬ​ឥត​ខាន់ស្លា​ ដែល​បាន​ប្រកាស​​ត្រឹមត្រូវ​ចំពោះ​និយោជក​មក​នៅ​ក្នុង​គេហដ្ឋាន​ទាំងនេះ​ទេ​ លើកលែង​តែ​បាន​អនុញ្ញាត​អំពី​និយោជក។

មាត្រា​ ២០៨​.-

កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​ថែរក្សា​គេហដ្ឋាន​ខ្លួន​ ប្រម​ទាំង​សាខា​ ទីធ្លា​ និង​សួន​ច្បារ​នៃ​គេហដ្ឋាន​នេះ​ឱ្យ​ស្អាត​ជានិច្ច។

អ្នក​ទាំង​នេះ​ ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ចំពោះ​ការ​ខូច​ខាត​ដែល​កើត​ឡើង​ចំពោះ​អំពើ​របស់​ខ្លួន ​ ទៅ​លើ​គេហដ្ឋាន​ដែល​គេ​ប្រគល់​ឱ្យ​ខ្លួន​ស្នាក់​នៅ។

ង- ប្រាក់​បំណាច់​គេហដ្ឋាន

មាត្រា​ ២០៩.-

កាល​ណា​ចំការ​ មិន​អាច​ផ្ដល់​គេហដ្ឋាន​ ជា​វត្ថុ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ជាប់​លាប់​មួយ​កន្លែង​ទេ​ និយោជក​ត្រូវ​ផ្ដល់​ឱ្យ​អ្នក​ទាំង​នោះ​នូវ​ប្រាក់​បំណាច់​គេហដ្ឋាន​ប្រចាំ​ ខែ​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ ដូច​មាន​ក្នុង​ ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ដោយ​យោល​ទៅ​តាម​យោបល់​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។

ច- ទឹក

មាត្រា​ ២១០.-

ការ​ផ្ដល់​ទឹក​ ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ប្រើប្រាស់​តាម​ត្រូវការ​ ត្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​ចាត់​ចែង​ឱ្យ​មាន​គ្រប់​រដូវ​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដ៏​សមរម្យ​ បំផុត។

មាត្រា​ ២១១.-

ដើម​កំណើត​ទឹក​ ត្រូវ​រក​ឱ្យ​ឃើញ​ហើយ​ការពារ​ឱ្យ​គង់​ ព្រម​ទាំង​ចែក​ចាយ​ឱ្យ​ប្រើ​ទឹក​នេះ​មុន​គេ​ទាំង​អស់។

មាត្រា​ ២១២.-

ក្នុង​ករណី​ដែល​ទឹក​នោះ​មាន​ប្រភព​គួរ​ឱ្យ​សង្ស័យ​ថា​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់​ និយោជក​ត្រូវ​ចាត់​វិធាន​ការ​ចាំ​បាច់​ ដោយ​សួរ​យោបល់​ក្រុម​ពេទ្យ​សាធារណៈ​ (ដូចជា​ការ​សំអាត​ដោយ​ដាំ​ទឹក​ឱ្យ​ឆ្អិន​ ឬ​ការ​ប្រើ​ជាតិ​គីមី​ដើម្បី​សំអាត​ទឹក​នោះ​ជា​ដើម)។

ឆ- ការ​ផ្ដល់​ភស្តុតាង

មាត្រា​ ២១៣.-

ចំពោះ​ចំការ​ ឬ​ការដ្ឋាន​​ដែល​នៅ​ឆ្ងាយ​ពី​ផ្សារ​ធម្មតា​ ហើយ​ដែល​គ្មាន​គ្រឿង​ប្រើប្រាស់​គ្រប់គ្រាន់​ទេ​ និយោជក​អាច​បង្កើត​នៅ​ចំការ​ ឬ​ការដ្ឋាន​ខ្លួន​ នូវ​អគារូបដ្ឋាន​មួយ​ដែល​មាន​ភស្តុភារ​​ចាំបាច់​ដូច​ជា​ អង្ករ​ ត្រីងៀត​ ត្រីឆ្អើ​ អំបិល​ តែ។ល។ ហើយ​ដែល​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​មាន​កំណត់​ក្នុង​មាត្រា​៤២​ និង ៤៣​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

ជ- បង្គន់

មាត្រា​ ២១៤.-

នៅ​ក្នុង​ទី​ប្រជុំ​ជន​និមួយៗ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​តែ​មាន​បង្គន់​អនាម័យ​ដោយ​ចំនួន​យ៉ាង​តិច​ស្មើ​នឹង​មួយ​ភាគ​បួន​នៃ​ គេហដ្ឋាន។ បង្គន់​អនាម័យ​នោះ​ត្រូវ​សង់​ឱ្យ​បាន​ឆ្ងាយ​គួរ​សម​ពី​គេហដ្ឋាន​ ហើយ​ឱ្យ​មាន​ដំបូល​ព្រម​ទាំង​ជញ្ជាំង​បិទ​បាំង​ត្រឹមត្រូវ។ បង្គន់​អនាម័យ​ទាំង​នោះ​ត្រូវ​បិទ​កុំ​ឱ្យ​ធុំ​ក្លិន​មក​ក្រៅ​ ហើយ​ថែទាំ​ឱ្យ​មាន​អនាម័យ​ជា​និច្ច។

មាត្រា​ ២១៥​.-

សំរាម​ផ្ទះ​បាយ​ និង​កាក​សំណល់​គ្រប់​ប្រភេទ​ ត្រូវ​ដាក់​ក្នុង​រណ្ដៅ​ឆ្ងាយ​ពី​ផ្លូវ​ទឹក​ហើយ​លុប​ជិត​រាល់​ថ្ងៃ​ ឬ​មួយ​ដុត​ចោល។


មាត្រា​ ២១៦.-

ខ្មោច​សត្វ​ ត្រូវ​កប់​ឆ្ងាយ​ពី​ដើម​កំណើត​ទឹក​ ពី​អណ្ដូង​ ពី​អាង​ និង​ផ្ទះ​សម្បែង។

ឈ- មរណភាព​ ការ​រំលាយ​សព

មាត្រា​ ២១៧.-

កាល​បើ​មាន​មរណភាព​ត្រូវ​ឱ្យ​មាន​ការ​ពិនិត្យ​ពី​រាជការ​មាន​សមត្ថកិច្ច​ ហើយ​ការ​រំលាយ​សព​ ក៏​ត្រូវ​ធ្វើ​ទៅ​តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​ជា​ធរមាន។

មាត្រា​ ២១៨.-

នៅ​ពេល​មរណកាល​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់ៗ​ ដែល​បាន​ធ្វើ​ការ​ទៀងទាត់​ និយោជក​ត្រូវ​ផ្ដល់​នូវ៖

-ក្ដារម្ឈូស

-សំពត់​ស

-មធ្យោបាយ​ដឹកនាំ​ក្ដារម្ឈូស​ទៅ​ដល់​ទី​សមសាន្ត​​ ឬ​ប៉ាឆា

-ហើយ​ទទួល​ក្នុង​បន្ទុក​ខ្លួន​ថែម​ទៀត​ នូវ​សោហ៊ុយ​ធ្វើ​បុណ្យ​ដែល​មិន​តិច​ជាង​ប្រាក់​ឈ្នួល​មួយ​ខែ​ នៃ​សព​កម្មករ​និយោជិត​នេះ​ទេ។

ញ- កន្លែង​ផ្ញើ​ក្មេង

មាត្រា​ ២១៩.-

កាល​បើ​ចំការ​ណា​មួយ​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​ជាប់​លាប់​ ភេទ​ស្រី​ មាន​លំនៅ​ក្នុង​ចំការ​ចំនួន​ពី​មួយរយ​នាក់​ឡើង​ទៅ​ អធិការ​ការងារ​អាច​ចាត់​បង្គាប់​ឱ្យ​និយោជក​សង់​រៀបចំ​ ឬ​ថែទាំ​កន្លែង​ផ្ញើ​ក្មេង​មួយ​ នៅ​ជិត​គេហដ្ឋាន​តាម​យោបល់​នៃ​ក្រុម​ពេទ្យ​ និង​អភិបាល​ ខេត្ត​ ក្រុង។

កន្លែង​ផ្ញើ​ក្មេង​នេះ​ត្រូវ​នៅ​ក្រោម​ការ​អនុរក្ស​នៃ​ឆ្មាំ​ស្រី​ម្នាក់​ ដែល​មាន​ជាយថាហេតុ​នូវ​ជំនួយ​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​ តាម​ចំនួន​ក្មេង​ដែល​ផ្ញើ​ ហើយ​ត្រូវ​ផ្ដល់​ភស្តុភារ​ចាំបាច់​ជា​ទឹក​ដោះ​ និង​អង្ករ។

ចំពោះ​ក្មេង​អាយុ​ច្រើន​ជាង​ពីរ​ឆ្នាំ​ និយោជក​ម្ចាស់​ចំការ​ត្រូវ​ចែក​ក្រៅ​ពី​អង្ករ​ នូវ​អាហារ​មួយ​ចំនួន​ផង។ ចំនួន​អាហារ​សំរាប់​ម្នាក់ៗ​ត្រូវ​ទទួល​ការ​ត្រួតពិនិត្យ​អំពី​ក្រុម​ពេទ្យ​ នៃ​សហគ្រាស។

មាត្រា​ ២២០.-

កន្លែង​ផ្ញើ​ក្មេង​នេះ​ ទទួល​តែ​ក្មេង​ដែល​មាន​អាយុ​យ៉ាង​ច្រើន​ប្រាំមួយ​ឆ្នាំ​ពេញ។

មាត្រា​ ២២១.-

កន្លែង​ផ្ញើ​ក្មេង​នេះ​នឹង​បើក​ទ្វារ​ ហើយ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​កំរិត​ដូច​ខាង​លើ​ លុះ​ត្រា​តែ​ក្មេង​ដែល​ត្រូវ​ផ្ញើ​មាន​ចំនួន​ដប់​នាក់​យ៉ាង​តិច។

ដ- សាលារៀន

មាត្រា​ ២២២.-

កាល​ណា​ក្នុង​ចំការ​ មាន​ក្មេង​អាយុ​ប្រាំមួយ​ឆ្នាំ​ពេញ​ ចំនួន​យ៉ាង​តិច​២០​នាក់​ ជា​កូន​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ជាប់​លាប់​ស្នាក់​នៅ​នឹង​ចំការ​ និយោជក​ត្រូវ​សង់​ហើយ​ថែទាំ​ឱ្យ​មាន​សាលា​បឋម​សិក្សា​នៅ​ជិត​គេហដ្ឋាន​ កម្មករ​និយោជិត​ទាំង​នោះ​ ដោយ​មាន​ចំនួន​សមស្រប​តាម​សេចក្ដី​ត្រូវ​ការ។

មាត្រា​ ២២៣.-

និយោជក​ ត្រូវ​ផ្ដល់​ចំពោះ​សាលារៀន​ទាំង​នោះ​ នូវ​សង្ហារឹម​ និង​សំភារៈ​សំរាប់​បង្រៀន​ ដោយ​ចេញ​សោហ៊ុយ​លើ​ខ្លួន​ ហើយ​ស្រប​តាម​បញ្ជា​នៃ​ក្រុម​រាជការ​មាន​សមត្ថកិច្ច។

មាត្រា​ ២២៤.-

ប្រាក់​ឈ្នួល​នៃ​បុគ្គលិក​អ្នក​បង្រៀន​ ក៏​ត្រូវ​មាន​សហគ្រាស​ចេញ​ដែរ។

មាត្រា​ ២២៥.-

ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​សាលារៀន​ នៅ​ឆ្ងាយ​ពី​ភូមិ​ចំនួន​ជាង​មួយ​ពាន់ប្រាំរយ​ម៉ែត្រ​និយោជក​ត្រូវ​ចេញ​ សោហ៊ុយ​ដឹកនាំ​កូន​សិស្ស​ទាំង​នេះ​ ដោយ​មាន​យាន​ជំនិះ​រៀបចំ​គត់មត់​ ការពារ​កំដៅ​ថ្ងៃ​ និង​ ទឹក​ភ្លៀង​ផង។

មាត្រា​ ២២៦.-

កូន​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ធ្វើ​ការ​ជាប់លាប់​ ដែល​មាន​នៅ​ក្រៅ​ពី​ចំការ​ អាច​ចូល​រៀន​ក្នុង​សាលា​រៀន​នៃ​ចំការ​បាន​ដែរ​ ប៉ុន្តែ​និយោជក​គ្មាន​កាតព្វកិច្ច​ដឹកនាំ​ក្មេង​ទាំង​នោះ​ផង​ទេ។

ផ្នែក​ទី​ ២
វិជ្ជាជីវៈ​ឯ​ទៀត​ខាង​កសិកម្ម

មាត្រា​ ២២៧.-

ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដោយ​ឡែក​នៃ​ការងារ​ក្នុង​សហគ្រាស​ខាង​កសិកម្ម​ក្រៅ​អំពី​ចំការ​ ត្រូវ​កំរិត​ដោយ​ឡែក​តាម​ការ​ស្នើ​របស់​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ក្រោយ​ដែល​បាន​ទទួល​យោបល់​អំពី​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។

ជំពួក​ទី​ ៨


អនាម័យ
និង​សន្តិសុខ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត


ដែន​អនុវត្ត

មាត្រា​ ២២៨.-

បទប្បញ្ញត្តិ​ក្នុង​ជំពូក​នេះ​ ត្រូវ​អនុវត្ត​លើ​សហគ្រាស​គ្រប់​ប្រភេទ​ដូច​បាន​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​១​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

ក៏​ប៉ុន្តែ​មិន​ត្រូវ​អនុវត្ត​បទប្បញ្ញត្តិ​នេះ​ ចំពោះ​រោង​ជាង​ទាំង​ឡាយ​ណា​ដែល​មាន​ប្រើ​តែ​និយោជិត​ជា​សមាជិក​នៃ​គ្រួសារ​ ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ការ​គ្រប់គ្រង​របស់​ឪពុក​ម្ដាយ​ ឬ​អ្នក​អាណាព្យាបាល​ប៉ុណ្ណោះ​ លើកលែង​តែ​ការងារ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ដោយ​ឡ​ចំហាយ​ ឬ​គ្រឿង​យន្ត​ ឬ​អគ្គិសនី​ ឬ​ក៏​ឧស្សាហកម្ម​នោះ​ជា​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​អាច​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ ឬ​ខូច​សុខភាព។

ផ្នែក​ទី​ ១
បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ

មាត្រា​ ២២៩.-

គ្រប់​គ្រឹះស្ថាន​និង​ទី​កន្លែង​ធ្វើការ​ ត្រូវ​រក្សា​ឱ្យ​បាន​ស្អាត​ ហើយ​បង្ហាញ​ថា​មាន​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​អនាម័យ​ និង​សភាព​សុខសប្បាយ​ជានិច្ច​ ឬ​ជាទូទៅ​ ត្រូវ​ឱ្យ​មាន​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ជា​ចាំ​បាច់​សំរាប់​សុខភាព​របស់​កម្មករ​ និយោជិត។

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ និង​ក្រសួង​ពាក់ព័ន្ធ​ ត្រូវ​រៀបចំ​ធ្វើ​​ប្រកាស​ដើម្បី​តាមដាន​ត្រួត​ពិនិត្យ​ការ​អនុវត្តន៍​ មាត្រា​នេះ​ សំរាប់​ឱ្យ​អនុវត្ត​បាន​នៅ​គ្រប់​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ជំពូក​នេះ​ជា​ពិសេស​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ​ដល់៖

-គុណភាព​នៃ​ទី​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​

-ការ​បោស​សំអាត

-ឋបនភ័ណ្ឌ​សុខាភិបាល​ដែល​ត្រូវ​មាន​សំរាប់​សេចក្ដី​ត្រូវ​ការ​របស់​បុគ្គលិក

-ភេសជ្ជៈ​ និង​អាហារ

-ការ​ស្នាក់​នៅ​ជាយថាហេតុ​របស់​បុគ្គលិក

-ប៉ុស្តិ​ការងារ​ និង​ការ​រៀប​ចំ​អាសនៈ​ធ្វើការ

-វិធានការ​សំរាប់​ធ្វើ​ឱ្យ​ខ្យល់​ចេញ​ចូល​បាន​ស្រួល​ និង​ការ​សំអាត​បរិយាកាស​កន្លែង​ធ្វើ​ការ

-ឧបករណ៍​ការពារ​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ និង​សំលៀក​បំពាក់​ការងារ

-ពន្លឺ​ និង​សម្លេង​ក្នុង​កន្លែង​ធ្វើការ។

មាត្រា​ ២៣០.-

គ្រប់​គ្រឹះស្ថាន​ និង​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​ ត្រូវ​រៀបចំ​យ៉ាង​ណា​ឱ្យ​មាន​ការ​ធានា​សុវត្ថិភាព​របស់​កម្មករ​និយោជិត។ គ្រឿង​ម៉ាស៊ីន​ គ្រឿង​យន្ត​ បរិធាន​សំរាប់​ការ​បញ្ជូន​ឧបករណ៍​តូច​ធំ​ និង​ម៉ាស៊ីន​ត្រូវ​ដាក់​និង​រៀបចំ​ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ប្រសើរ​បំផុត​នៃ​ សន្តិសុខ។ ការ​ចាត់ចែង​ការងារ​បច្ចេកទេស​ដែល​ប្រើប្រាស់​សំភារៈ​ ឧបករណ៍​តូច​ធំ​ ម៉ាស៊ីន​ ឬ​ផលិតផល​ប្រើប្រាស់​រួច​ត្រូវ​ទុក​ដាក់​ឱ្យ​បាន​ល្អ​ ដើម្បី​ធានា​សន្តិសុខ​របស់​កម្មករ​និយោជិត។

ប្រកាស​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២២៩​ ក៏​កំណត់​ផង​ដែរ​នូវ​វិធានការ​សំរាប់​អនុវត្ត​ មាត្រា​នេះ​ ​ពិសេស​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ​ដល់៖

-ហានិភ័យ​នៃ​ការ​ជ្រុះ​ធ្លាក់

-ការ​ប្ដូរ​ទីតាំង​នៃ​វត្ថុ​ធ្ងន់ៗ

-ការ​ការពារ​ម៉ាស៊ីន​ និង​បរិធាន​ដែល​អាច​បណ្ដាល​ឱ្យ​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់

-វិធានការ​ការពារ​ ដែល​ត្រូវ​ចាត់ចែង​ឱ្យ​មាន​ក្នុង​ករណី​ធ្វើ​ការងារ​ក្នុង​កន្លែង​ចង្អៀត​ ឬ​ស្ថាន​ភាព​

-ការងារ​ដាច់​តែ​ឯង

-ហានិភ័យ​នៃ​ការ​ហៀរ​ចេញ​វត្ថុ​រាវ

-ការ​ការពារ​អគ្គី​ភ័យ

មាត្រា​ ២៣១.-

ដោយ​មិន​គិត​ដល់​បទប្បញ្ញត្តិ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២២៩​ និង​មាត្រា​២៣០​ និង​បទបញ្ជា​សំរាប់​អនុវត្ត​មាត្រា​ទាំង​ពីរ​នេះ​ បើ​ការ​អនុវត្តន៍​បណ្ដើរៗ​ទៅ​ឃើញ​ថា​មាន​ការ​ចាំ​បាច់​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ អាច​ចេញ​ប្រកាស​ផ្សេង​ទៀត​ដើម្បី​អនុវត្ត​វិធាន​ការ​ជា​ផ្លូវ​ច្បាប់​ ដូច​គ្នា​ចំពោះ​អាជ្ញាយុកាល​ដោយ​ឡែក​សំរាប់​វិជ្ជាជីវៈ​មួយ​ចំនួន​ ឬ​សំរាប់​បែប​ផែន​​ការងារ​មួយ​ចំនួន។

មាត្រា​ ២៣២.

ប្រកាស​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២២៩ ​ ដល់​ មាត្រា​២៣១​ ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​ក្រោយ​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​យោបល់​ឯកភាព​ជា​មួយ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។

ផ្នែក​ទី​ ២
ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ

មាត្រា​ ២៣៣.-

ការ​ចុះ​ធ្វើ​ការ​នៅ​តាម​គ្រឹះ​ស្ថាន​ និង​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ និង​បទបញ្ជា​ទាក់ទង​និង​អនាម័យ​ ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ និង​សន្តិសុខ​ការងារ​ ត្រូវ​ធ្វើ​ដោយ​អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ។ អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ និង​អ្នក​ជំនាញ​ខាង​សន្តិសុខ​ការងារ​ ត្រូវ​សហការ​គ្នា​បំពេញ​បេសកកម្ម​នេះ។

ក្រោយ​ពេល​ត្រួត​ពិនិត្យ​ បើ​សង្កេត​ឃើញ​មាន​ការ​ខុស​ឆ្គង​ អថិការ​ការងារ​ត្រូវ​ដាក់​កំហិត​ដល់​នាយក​គ្រឹះស្ថាន​ ដោយ​បញ្ជាក់​ច្បាស់​នូវ​ចំណុច​ដែល​មិន​ត្រឹមត្រូវ​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ជំពូក​ទី​៨​ របស់​ច្បាប់​ការងារ​ និង​ប្រកាស​អនុវត្ត​ជំពូក​នេះ។

មាត្រា​ ២៣៤.-

អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ មុន​និង​ធ្វើ​កំណត់​ហេតុ​ត្រូវ​ដាក់​កំហិត​នាយក​គ្រិះស្ថាន​ឱ្យ​គោរព​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ប្រកាស​អនុវត្ត​ មាត្រា​២២៩​ ដល់​ មាត្រា​២៣១​ កាល​ណា​មាន​គ្រោង​នីតិវិធី​បែប​នេះ។

ដោយ​បដិប្បញ្ញត្តិ​នៃ​វិធាន​នេះ​ អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ អាច​ធ្វើ​កំណត់​ហេតុ​ពេល​​ណា​ដែល​សម្គាល់​ឃើញ​ថា​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ធ្ងន់ធ្ងរ ​ ឬ​ខ្លាំង​ក្លា​ចំពោះ​សុខភាព​ ឬ​សុវត្ថិភាព​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ដោយ​មិន​បាច់​ដាក់​កំហិត​ជា​មុន។

មាត្រា​ ២៣៥.-

នីតិវិធី​នៃ​ការ​ដាក់​កំហិត​ ក៏​ត្រូវ​បាន​យក​មក​អនុវត្ត​ដែរ​ កាលណា​ស្ថាន​ភាព​គ្រោះ​ថ្នាក់​ត្រូវ​បាន​កត់​សំគាល់​ ហើយ​ដែល​បណ្ដាល​មក​ពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ​ដែល​មិន​ទាន់​មាន​ចែង​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​ណែនាំ​ អនុវត្ត​ច្បាស់លាស់។

មាត្រា​ ២៣៦.-

ការ​ដាក់​កំហិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ ទោះ​លើ​សៀវភៅ​បញ្ជី​ប្រចាំ​គ្រឹះស្ថាន​ក្ដី​ ដោយ​សំបុត្រ​អនុសិដ្ឋ​ដែល​មាន​សេចក្ដី​បញ្ជាក់​ទទួល​ក្ដី​ ឬ​ដោយ​លិខិត​ជូន​ផ្ទាល់​ដៃ​ដែល​មាន​ចុះ​ហត្ថលេខា​ថា​បាន​ទទួល​ហើយ​ក្ដី។ ការ​ដាក់​កំហិត​នេះ​ត្រូវ​មាន​ចុះ​កាលបរិច្ឆេទ​ ហើយ​ចុះ​ហត្ថលេខា​ដែល​មាន​បញ្ជាក់​បទល្មើស​ ឬ​គ្រោះ​ថ្នាក់​ដែល​បាន​ពិនិត្យ​ឃើញ​ និង​កំរិត​រយៈពេល​ដែល​បទ​ល្មើស​និង​គ្រោះ​ថ្នាក់​ទាំង​នោះ​ ដែល​ត្រូវ​តែ​លុប​បំបាត់។

បើ​ផុត​រយៈ​ពេល​កំណត់​នេះ​ បទល្មើស​នៅ​តែ​មិន​ទាន់​បាន​បញ្ចប់​ អធិការ​ការងារ​ឬ​អភិបាល​ការងារ​ អាច​ធ្វើ​កំណត់​ហេតុ។

មាត្រា​ ២៣៧.-

មុន​ផុត​រយៈពេល​កំណត់​ និយោជក​អាច​ធ្វើ​ការ​តវ៉ា​ទៅ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។ ការ​តវ៉ា​នេះ​មិន​ជំទាស់​និង​ការ​ដាក់​កំហិត​ទេ។ រដ្ឋមន្ត្រី​ ចេញ​សេចក្ដី​សំរេច​ពី​រឿង​នេះ​ក្នុង​រយៈពេល​សាមសិប​ថ្ងៃ​ ដោយ​មាន​បញ្ជាក់​មូល​ហេតុ​ច្បាស់​លាស់។ បើ​គ្មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​ពី​សេចក្ដី​សំរេច​នេះ​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​កំណត់​ទេ​ការ​តវ៉ា​នេះ​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​​ថា​បាន​យល់​ព្រម។

ផ្នែក​ទី​ ៣
សេវា​ពេទ្យ​ការងារ

មាត្រា​ ២៣៨​.-

សហគ្រាស​ និង​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​១ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ត្រូវ​រៀបចំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ព្យាបាល​បឋម​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​របស់​ខ្លួន។

មាត្រា​ ២៣៩.-

ក្រុម​ពេទ្យ​ការងារ​ត្រូវ​ដឹក​នាំ​ដោយ​គ្រូ​ពេទ្យ​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​ដោយ​មាន​នាម​ជា​គ្រូ​ពេទ្យ​ការងារ​របស់​ដែល​មាន​ភារកិច្ច​ ព្យាបាល​ កុំ​ឱ្យ​ខូច​សុខភាព​អ្នក​ធ្វើ​ការ​ដែល​បណ្ដាល​មកពី​ការងារ​របស់​គេ​ ពិសេស​ឃ្លាំ​មើល​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​អនាម័យ​ការងារ​ គ្រោះថ្នាក់​នៃ​ជម្ងឺ​ឆ្លង​ និង​ស្ថាន​ភាព​សុខភាព​អ្នក​ជំងឺ។

សំណុំ​រឿង​សុខភាព​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​បុគ្គលិក​ពេទ្យ​ការងារ​ប្រមូល​បាន​គឺ​ជា​ឯកសារ​សម្ងាត់​ ហើយ​ពត៌មាន​ក្នុង​សំណុំ​រឿង​នេះ​ មិន​អាច​ផ្ដល់​ឱ្យ​និយោជក​សហជីព​ ឬ​តតិយជន​ណា​មួយ​ ដើម្បី​ធ្វើ​ការ​កត់​សំគាល់​លើ​កម្មករ​និយោជិត​បាន​ទេ។ ក្នុង​គោល​បំណង​សិក្សា​ស្រាវជ្រាវ​អំពី​សុខភាព​ការងារ​ ឬ​អំពី​សុខភាព​សាធារណៈ​បំរាម​នេះ​មិន​ជា​ឧបសគ្គ​ទេ​ ចំពោះ​ការ​ប្រើប្រាស់​ទិន្នន័យ​ ដោយ​មិន​បញ្ចេញ​ឈ្មោះ​សាមី​ជន។

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​កថាខ័ណ្ឌ​ខាង​លើ​ មិន​ជំទាស់​ដល់​ការ​ផ្ដល់​ពត៌មាន​ឯកសារ​ទាំង​នោះ​ដល់​អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ ឬ​អធិការ​ការងារ​ដែល​អាច​ពិនិត្យ​មើល​នៅ​គ្រប់​ពេលវេលា​តាម​ការ​ស្នើ​សុំ។

មាត្រា​ ២៤០.-

ក្រុម​ពេទ្យ​ការងារ​ អាច​មាន​ជា​ពិសេស​សំរាប់​សហគ្រាស​និមួយៗ​ ឬ​មាន​ក្រុម​ពេទ្យ​ការងារ​មួយ​សំរាប់​សហគ្រាស​ច្រើន​ ប្រើប្រាស់​រួម​គ្នា​តាម​សារៈសំខាន់​នៃ​សហគ្រាស។

សោហ៊ុយ​ចំណាយ​ក្នុង​ការ​រៀបចំ​ និង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ នៃ​ក្រុម​ពេទ្យ​ការងារ​ ត្រូវ​នៅ​លើ​បន្ទុក​និយោជក។ ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​ក្រុម​ពេទ្យ​មួយ​បំរើ​សហគ្រាស​ច្រើន​នោះ​សោហ៊ុយ​ត្រូវ​ ចេញ​តាម​សមាមាត្រ​នៃ​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​សហគ្រាស​និមួយៗ។

មាត្រា​ ២៤១.-

ចាប់​តាំង​ពី​កាល​បរិច្ឆេទ​ដែល​មាន​កំណត់​ក្នុង​ ប្រកាស​រួម​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ និង​ក្រសួង​សុខាភិបាល​ទៅ​ ត្រូវ​តែ​មាន​គ្រូពេទ្យ​ខាង​អនាម័យ​ការងារ​មក​កាន់​មុខងារ​ជា​គ្រូ​ពេទ្យ​ ការងារ​ជា​ចាំ​បាច់។

មាត្រា​ ២៤២.-

សហគ្រាស​ និង​គ្រឹះស្ថាន​ទាំងអស់​ដែល​មាន​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​២៣៨​ នៃ ​ច្បាប់​នេះ​ហើយ​ដែល​មាន​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​យ៉ាង​តិច​ហាសិប​នាក់​ ត្រូវ​តែ​មាន​ក្នុង​បរិវេណ​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ រោង​ជាង​ ឬ​ការដ្ឋាន​ នូវ​គិលានដ្ឋាន​អចិន្ត្រៃយ៍​មួយ។

គិលានដ្ឋាន​នេះ​ ត្រូវ​មាន​គ្រូពេទ្យ​កាន់​កាប់​ផ្ទាល់​ ដោយ​មាន​គិលានុប្បដ្ឋាក​ ឬ​គិលានុប្បដ្ឋាយិកា​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​ជួយ​ធ្វើ​ការ​ផង​ គិត​ទៅ​តាម​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត។

ក្នុង​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ ទាំង​ថ្ងៃ​ទាំង​យប់​ ត្រូវ​មាន​គិលានុប្បដ្ឋាក​ ឬ​គិលានុប្បដ្ឋាយិកា​ យ៉ាង​តិច​ម្នាក់​ នៅ​យាម​ប្រចាំ​ការ​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍។

គិលានដ្ឋាន​ត្រូវ​មាន​សំភារៈ​ វត្ថុ​រុំ​របួស​ និង​ឱសថ​គ្រប់​គ្រាន់​ដើម្បី​ព្យាបាល​កម្មករ​និយោជិត​ជា​បន្ទាន់​ក្នុង​ករណី ​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់​ ឬ​មាន​ជម្ងឺ​ដែល​បណ្ដាល​មក​ពី​ការងារ​ ឬ​មាន​ជម្ងឺ​ក្នុង​ឱកាស​ធ្វើ​ការងារ​នេះ។

សោហ៊ុយ​ក្នុង​ការ​រៀបចំ​ និង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​នៃ​គិលានដ្ឋាន​នេះ​ ត្រូវ​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក​និយោជក។

មាត្រា​ ២៤៣

កាល​ណា​សហគ្រាស​ដែល​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​២២៨​ មាន​សាខា​ ឬ​ការដ្ឋាន​មួយ​ ឬ​ច្រើន​ដែល​មាន​ប្រើ​កម្មករ​និយោជិត​ យ៉ាង​តិច​ហាសិប​នាក់​ ហើយ​ស្ថិត​នៅ​ចម្ងាយ​លើស​ពី​ប្រាំ​គីឡូ​ម៉ែត្រ​ ពី​ការដ្ឋាន​ធំ​ និយោជក​ត្រូវ​តែ​ផ្ដល់​ចំពោះ​សាខា​ ឬ​ការដ្ឋាន​ទាំង​នោះ​ ឱ្យ​ដូច​ជា​ចំពោះ​ការដ្ឋាន​ធំ​ដែរ​ នូវ​មធ្យោបាយ​សង្គ្រោះ​និង​ព្យាបាល​កម្មករ​និយោជិត​​ខ្លួន​ឱ្យ​បាន​សព្វ​ គ្រប់​ដូចជា​ បុគ្គលិក​ពេទ្យ​ សំណង់​ សំភារៈ​ វត្ថុ​រុំ​របួស​ និង​ថ្នាំ​ព្យាបាល។

មាត្រា​ ២៤៤.-

កាលណា​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​មាន​ច្រើន​ជាង​ ពីររយ​នាក់​ ក្រៅ​ពី​គ្រឿង​រុំ​របួស​និង​ថ្នាំ​ព្យាបាល​ គិលានដ្ឋាន​ត្រូវ​មាន​កន្លែង​សំរាប់​ឱ្យ​អ្នក​របួស​ និង​អ្នក​ជម្ងឺ​សំរាក​មុន​នឹង​បញ្ជូន​ទៅ​មន្ទីរពេទ្យ​ ឬ​សំរាប់​ដាក់​អ្នក​ជម្ងឺ​ឱ្យ​សំរាក​ឆ្ងាយ​ពី​គេ​ កាលបើ​ត្រូវ​ការ។ ទីកន្លែង​ទាំង​នេះ​ត្រូវ​មាន​លទ្ធភាព​ដាក់​អ្នក​ជម្ងឺ​សំរាក​ឱ្យ​បាន​ ពិរ​ភាគ​រយ​ នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ប្រើ​ក្នុង​ការដ្ឋាន។

ការ​ព្យាបាល​ថែទាំ​ និង​អាហារ​នៃ​អ្នក​របួស​ និង​អ្នក​ជម្ងឺ​ សំរាក​ក្នុង​គិលានដ្ឋាន​សហគ្រាស​ ត្រូវ​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក​និយោជក។

មាត្រា​ ២៤៥.-

ក្រៅ​ពី​វិធាន​ការ​ដែល​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​ខាង​លើ​ និយោជក​ត្រូវ​តែ​ចាត់​ចែង​ដោយ​ចេញ​សោហ៊ុយ​ខ្លួន​ឯង​នូវ​៖

១- ក្រុម​គីមី​បង្ការ​រោគ​ នៅ​ក្នុង​ការដ្ឋាន​ខ្លួន

២- ការ​ចាក់​ថ្នាំ​ការពារ​ជម្ងឺ​ឆ្លង​ទាំង​ឡាយ។

ក្នុង​ពេល​មាន​ជម្ងឺ​ឆ្លង​ ក្រសួង​សុខាភិបាល​ អាច​តំរូវ​ឱ្យ​មាន​ចាត់​វិធាន​ការ​ ការពារ​ជាពិសេស​ នៅ​ក្នុង​ការដ្ឋាន​ទាំង​អស់។

មាត្រា​ ២៤៦​.-

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ និង​ក្រសួង​សុខាភិបាល​ត្រូវ​ចេញ​ប្រកាស​រួម​កំណត់៖

ក ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​រៀបចំ​ និង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​នៃ​ក្រុម​ពេទ្យ​ការងារ។

ខ រយៈពេល​អតិបរមា​ ដែល​ពេទ្យ​ការងារ​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​បំរើ​បុគ្គលិក​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​ច្បាប់​ បាន​ចង្អុល​ ស្រប​ទៅ​តាម​ចំនួន​បុគ្គលិក​ និង​ប្រភេទ​នៃ​ សកម្មភាព​ ព្រមទាំង​មុខ​ការ​ជា​ចាំ​បាច់។

គ ពេល​វេលា​ និង​ខ្លឹមសារ​របាយការណ៍​ដែល​សហគ្រាស​ ឬ​តំណាង​ក្រុម​អន្តរ​សហគ្រាស​ ត្រូវ​ធ្វើ​អំពី​ការ​រៀបចំ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ នឹង​ការ​គ្រប់គ្រង​ហិរញ្ញវត្ថុ​នៃ​ក្រុម​ពេទ្យ។

មាត្រា​ ២៤៧​.-

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ត្រូវ​ចេញ​ប្រកាស​កំណត់៖


ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​ត្រូវ​ពិនិត្យ​សុខភាព​នៅ​ពេល​រើស​បុគ្គលិក​ថ្មី​ និង​ជ្រើសរើស​ យក​ធ្វើការ​ឡើងវិញ​ ពិនិត្យ​សុខភាព​ជា​កាលិក​ និង​ពិនិត្យ​សុខភាព​ជា​ពិសេស។


ចំនួន​ គុណសម្បត្តិ​ និង​មុខងារ​នៃ​បុគ្គលិក​ពេទ្យ​សំរាប់​ប្រើ​ការ។


ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​តំរូវ​ឱ្យ​និយោជក​ចាត់​ចែង​ និង​រៀបចំ​ដោយ​ចេញ​សោហ៊ុយ​ខ្លួន​ឯង​គឺ៖

១- គិលានដ្ឋាន​ដែល​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​២៤២

២- បន្ទប់​រុំ​របួស​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ពី​ម្ភៃ​ទៅ​ហាសិប​នាក់។

៣- ប្រអប់​សង្គ្រោះ​មួយ​សំរាប់​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​មាន​ចំនួន​ តិច​ជាង​ម្ភៃ​នាក់​ ហើយ​ជាអាទិ៍​ត្រូវ​កំរិត​ចំនួន​បន្ទប់​នៃ​គិលានដ្ឋាន​នេះ​ ទំហំ​ផ្ទៃ​វត្ថុ​ដែល​ត្រូវ​ការ​ និង​ការ​ប្រើ​វត្ថុ​ទាំង​នោះ​ដោយ​យោល​ទៅ​តាម​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​ ក្នុងសហគ្រាស​ កាល​ណា​ការ​ពិនិត្យ​សុខភាព​ ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុង​សហគ្រាស​តែ​ម្ដង​ ទោះ​សហគ្រាស​នេះ​មាន​ក្រុម​ស្វយ័ត​មួយ​ ឬ​គ្មាន​ក៏​ដោយ។

៤- ការ​ពិនិត្យ​សុខភាព​និយោជិត​កម្មករ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ចំណុច​ “ក”​ នៃ​មាត្រា​នេះ។

ជំពូកទី​ ៩​

គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​

មាត្រា​ ២៤៨.-

ត្រូវ​​ចាត់​ទុក​ជា​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ គ្រោះថ្នាក់​ដែល​កើត​ឡើង​ដោយ​ធ្វើការ​ ឬ​ក្នុង​ពេលធ្វើ​ការ​ទោះ​ដោយ​ហេតុ​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ​ ហើយ​ទោះ​មាន​កំហុស​មក​ពី​កម្មករ​​និយោជិត​ ឬ​គ្មាន​ក៏​ដោយ​ គឺ​គ្រោះថ្នាក់​ដែល​ធ្លាក់​លើ​រូបកាយ​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​ពេល​​ធ្វើ​ការ​ ឲ្យ​និយោជក​ ឬ​នាយក​សហគ្រាស​ ឬ​ធ្លាក់​លើ​សិស្ស​វិជ្ជាជីវៈ​ មាន​ឈ្នួល​ក្ដី​ឥត​ឈ្នួល​ក្ដី​ កាន់​មុខងារ​ជា​អ្វី​ នៅ​ទី​កន្លែង​ណា​ក៏​ដោយ។

ម្យ៉ាង​ទៀត​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ដែរ​ ចំពោះ​គ្រោះថ្នាក់​ណា​ដែល​ធ្លាក់​​លើក​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​​ពេល​ដែល​សាមី​ ខ្លួន​ ធ្វើ​ដំណើរ​ពី​លំនៅ​ស្ថាន​ខ្លួន​​ត្រង់​ឆ្ពោះ​ទៅ​ទី​កន្លែង​ធ្វើការ​ ឬ​វិល​មក​វិញ​ដោយ​គ្មាន​ឈប់​ ឬ​ដោយ​គ្មាន​រវាង​ទៅ​កន្លែង​ផ្សេង​ជា​ប្រយោជន៍​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ ឬ​ក្រៅ​ពី​ការងារ​ដែល​គេ​តម្រូវ​ឲ្យ​ទៅ។

ជម្ងឺ​ បណ្ដាល​មក​ពី​វិជ្ជាជីវៈ​ទាំង​អស់​ដូច​មាន​បញ្ជាក់​ក្នុង​ច្បាប់​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ ហើយ​ទទួល​ការ​ជួសជុល​ដូចគ្នា​ដែរ។

មាត្រា​ ២៤៩.-

នាយក​សហគ្រាស​ ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​លើ​គ្រោះ​ថ្នាក់​ការងារ​ទាំងអស់​ដូច​មាន​រៀបរាប់​ ក្នុង​មាត្រា​ខាងលើ​នេះ​ ទោះបី​លក្ខន្តិកៈ​ផ្ទាល់ខ្លួន​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់ៗ​នោះ​មាន​លក្ខណៈ​ យ៉ាងណា​ក៏​ដោយ។

ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ដូចគ្នា​នេះ​ត្រូវ​អនុវត្ត​លើ៖

  • អ្នក​គ្រប់គ្រង​គ្រឹះស្ថាន​ព្យាបាល​ឯកជន​ ចំពោះ​តែ​បុគ្គលិក​ដែល​អ្នក​គ្រប់គ្រង​នេះ​ប្រើ
  • ជន​ដែល​មាន​វិជ្ជាជីវៈ​សេរី​ ចំពោះ​តែ​គ្រោះថ្នាក់​លើ​កម្មករ​និយោជិត​របស់​ជន​នោះ
  • សហគ្រាស​សិប្បកម្ម​ ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ក្រៅ​ពី​ប្រពន្ធ​កូន​ របស់​សិប្បករ
  • ម្ចាស់ផ្ទះ​ ចំពោះ​តែ​គ្រោះថ្នាក់​លើ​អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​របស់​ខ្លួន
  • សហគ្រាស​កសិកម្ម​ ចំពោះ​គ្រោះថ្នាក់​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​សហគ្រាស​នោះ។

ក្រៅពី​ប្រភេទ​ដូច​មាន​ចែង​ជាក់លាក់​ក្នុង​កថាខ័ណ្ឌ​ខាង​ដើម​នេះ​ ជន​ណា​ដែល​ទទួល​កម្មករ​និយោជិត​ឱ្យ​ប្រកប​ការ​ណា​មួយ​ជា​ប្រាកដ​ និង​ម្ដង​ម្កាល​ឱ្យ​ខ្លួន​ ត្រូវ​តែ​ជួសជុល​គ្រោះថ្នាក់​ផ្សេងៗ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​រងគ្រោះ​ ក្នុង​ឱកាស​ដែល​បំពេញ​ការងារ​នោះ។

មាត្រា​ ២៥០.-

នាយក​សហគ្រាស​គ្រប់រូប​ត្រូវ​ចាត់​ ឬ​ប្រើ​ឱ្យ​គេ​ចាត់​វិធានការ​ចាំបាច់​ទាំងអស់​ ដើម្បី​បង្ការ​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ផ្សេងៗ។

មាត្រា​ ២៥១.-

កម្មករ​ទាំងឡាយ​ដែល​ធ្វើការ​តែ​ឯង​ ជា​ធម្មតា​មិន​អាច​តម្រូវ​ឱ្យ​នៅ​ក្រោម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ជំពូក​នេះ​ព្រមទាំង ​អត្ថបទ​ច្បាប់​សំរាប់​ការ​អនុវត្តន៍​ទេ​ បើ​គ្រាន់​តែ​ទទួល​មិត្តភ័ក្ដិ​ ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​ មក​ធ្វើ​ការ​ជាមួយ​ម្ដងម្កាល​នោះ។

មាត្រា​ ២៥២.-

អ្នក​រងគ្រោះ​ ឬ​អ្នក​សិទ្ធិ​វន្ត​ មាន​សិទ្ធិ​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ប្រាក់​បំណាច់​អំពី​នាយក​សហគ្រាស​ ឬ​និយោជក​ ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ធ្លាក់​លើ​ខ្លួន​ បណ្ដាល​ឱ្យ​អាក់ខាន​ធ្វើការ​មិន​កើត​មួយ​រយៈ​ពេល​ ប៉ុន្តែ​ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​អាច​បាន​តែ​ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​គ្រោះថ្នាក់​ នោះ​បណ្ដាល​ឱ្យ​ខាន​ធ្វើការ​ លើស​ពី​បួន​ថ្ងៃ​ទៅ។​ បើ​គ្រោះ​ថ្នាក់​ការងារ​បណ្ដាល​ឱ្យ​អាក់ខាន​ធ្វើ​ការ​មិន​កើត​ ក្នុង​រយៈពេល​បួន​ថ្ងៃ​ ឬ​តិច​ជាង​នេះ​ អ្នក​រងគ្រោះ​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដូច​ធម្មតា។

អ្នក​រងគ្រោះ​ដែល​បាន​បង្ក​គ្រោះថ្នាក់​ដោយ​ចេតនា​ខ្លួន​ឯង​ មិន​ត្រូវ​បាន​ប្រាក់​បំណាច់​អ្វី​ទេ។

តុលាការ​មាន​សមត្ថកិច្ច​អាច៖

  • បន្ថយ​ប្រាក់​បំណាច់​សំរាប់​ជួសជុល​នេះ​បាន​ កាលណា​រក​ឃើញ​ថា​គ្រោះថ្នាក់​បណ្ដាល​មក​ពី​កំហុស​ធ្ងន់​នៃ​អ្នក​រងគ្រោះ
  • បន្ថែម​ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​បាន​ កាលណា​គេ​រក​ឃើញ​ថា​គ្រោះថ្នាក់​បណ្ដាល​មក​ពី​កំហុស​ធ្ងន់​នៃ​និយោជក​ ឬ​អ្នក​ជំនួស​ជន​នេះ​ក្នុង​កិច្ច​ដឹកនាំ​ការងារ។

មាត្រា​ ២៥៣.-

ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ដល់​ស្លាប់​ ឬ​គ្រោះថ្នាក់​ដែល​បណ្ដាល​ឱ្យ​បាត់បង់​សមត្ថភាព​ពលកម្ម​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​ ប្រាក់​បំណាច់​ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​អ្នក​រងគ្រោះ​ ឬ​អ្នក​សិទ្ធិ​វន្ត​ជា​ធនលាភ។

ត្រូវ​ឱ្យ​ប្រាក់​បំណាច់​បន្ថែម​ ដល់​អ្នក​រងគ្រោះ​ថ្នាក់​ណា​ដែល​តម្រូវ​ឱ្យ​មាន​មនុស្ស​ដទៃ​ម្នាក់​នៅ​ថែទាំ​ខ្លួន​ជានិច្ច។

ក្នុង​ករណី​ធ្វើការ​មិន​កើត​ ប្រាក់​បំណាច់​នេះ​ត្រូវ​បើក​ឱ្យ​យ៉ាង​យូរ​ណាស់​ នៅ​ថ្ងៃ​ទី​ប្រាំ​ ក្រោយ​ពី​គ្រោះថ្នាក់។

មាត្រា​ ២៥៤.-

អ្នក​រងគ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ ទទួល​ការ​ពិនិត្យ​ព្យាបាល​ជម្ងឺ​ (ការ​ផ្ដល់​ជា​វត្ថុ​ ការ​ព្យាបាល​ជម្ងឺ​ និង​ការ​ផ្ដល់​ថ្នាំ​ ព្រមទាំង​កន្លែង​សំរាក​ព្យាបាល​ជាដើម)​ និង​ការ​ព្យាបាល​ខាង​វះកាត់​ និង​ផ្ដល់​បន្ថែម​វត្ថុ​ណា​ដែល​ចាំ​បាច់​បន្ទាប់​ពី​គ្រោះថ្នាក់​ទាំង​នោះ។

មាត្រា​ ២៥៥.-

ទោះបី​មាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ខាងលើ​នេះ​ក៏​ដោយ​ អ្នក​រងគ្រោះថ្នាក់​ការងារ​អាច​នឹង​បាន​ផល​ប្រយោជន៍​ប្រសើរ​ជាង​នេះ​ កាល​បើ​មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​រវាង​គូភាគី។

មាត្រា​ ២៥៦.-

ត្រូវ​មាន​របប​ទូទៅ​មួយ​ខាង​ការ​រ៉ាប់រង​ជា​កាតព្វកិច្ច​ ចំពោះ​គ្រោះ​ថ្នាក់​ការងារ។​ របប​នេះ​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ក្រោម​ការ​រ៉ាប់រង​របស់​ បេឡា​ជាតិ​សន្តិសុខ​សង្គម។

មាត្រា​ ២៥៧.-

បទបញ្ជា​ទាំងឡាយ​ជា​ធរមាន​សព្វថ្ងៃ​ត្រូវ​នៅ​អនុវត្ត​បាន​ ទំរាំ​មាន​ការ​ប្រកាស​ឱ្យ​ប្រើ​នូវ​អត្ថបទ​ច្បាប់​ ស្ដីពី​បទបញ្ជា​ទាំងឡាយ​នៃ​ការ​រ៉ាប់រង​ខាង​សង្គមកិច្ច​ សំរាប់​ហានិភ័យ​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ។

ក៏​ប៉ុន្តែ​នៅ​ក្នុង​រយៈពេល​អន្តរៈកាល​នេះ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ អាច​ចេញ​ប្រកាស​កំណត់​បែបបទ​ខ្លះ​សំរាប់​អនុវត្ត​ជំពូក​នេះ​ដូច​ខាង​ក្រោម​ ជាអាទិ៍៖

១-​ បែបបទ​ស្ដីពី​ការ​ប្រកាស​គ្រោះថ្នាក់​ និង​ការ​អង្កេត។

២-​ ការ​ធានា​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​ចាំបាច់​ឯ​ទៀត។

៣-​ អត្រា​នៃ​ភាព​ពិការ​ និង​ចំនួន​ប្រាក់​បំណាច់​សំរាប់​ជួសជុល។

ជំពូក​ទី​ ១០
ការ​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ​
ការ​ជ្រើសរើស​កម្មករ​និយោជិត

ផ្នែក​ទី​ ១
ការ​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ

មាត្រា​ ២៥៨.-

ជន​ទាំង​ឡាយ​ដែល​រក​ការងារ​ធ្វើ​ អាច​ទៅ​ចុះ​ឈ្មោះ​នៅ​ការិយាល័យ​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ​នៃ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​ វិស័យ​ការងារ​ ឬ​ការិយាល័យ​ការងារ​នៃ​ខេត្ត​ ក្រុង​ខ្លួន។

និយោជក​ទាំងអស់​ ត្រូវ​ជូន​ដំណឹង​មក​ការិយាល័យ​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ​ នៃ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ឬ​ការិយាល័យ​ការងារ​ដែល​តាំង​នៅ​ក្នុង​ខេត្ត​ ក្រុង​ខ្លួន​អំពី​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​ទំនេរ​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ឬ​កន្លែង​ថ្មី​ដែល​សហគ្រាស​ត្រូវ​ការ​បញ្ចូល​បុគ្គលិក​បន្ថែម​ទៀត។

និយោជក​អាច​ជ្រើសរើស​ដោយ​ផ្ទាល់​នូវ​កម្មករ​និយោជិត​ សំរាប់​ធ្វើការ​ឱ្យ​ខ្លួន​បាន​ហើយ​ត្រូវ​បំពេញ​បែបបទ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​២១​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ២៥៩.-

និយោជក​ទាំងឡាយ​ មិន​អាច​ត្រូវ​បង្ខំ​ឱ្យ​ទទួល​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ការិយាល័យ​រក​ការ​ឱ្យ​ ធ្វើ​បញ្ជូន​ឱ្យ​ខ្លួន​ឡើយ។​ អាទិភាព​ក្នុង​ការ​ទទួល​កម្មករ​និយោជិត​ប្រភេទ​ខ្លះ​និង​ត្រូវ​កំណត់​ក្នុង​ បទប្បញ្ញត្តិ​ និង​បទបញ្ជា​ដោយ​ឡែក។

មាត្រា​ ២៦០.-

ហាម​ឃាត់​មិន​ឱ្យ​បុគ្គលិក​នៅ​ការិយាល័យ​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ​គ្រប់​រូប​ តម្រូវ​ឱ្យ​អ្នក​សុំ​ការងារ​ធ្វើ​ ផ្ដល់​កំរៃ​ ឬ​ព្រម​ទទួល​កំរៃ​អ្វី​ ដែល​កើត​មាន​មក​ពី​ការ​រក​ការ​ឱ្យ​ធ្វើ​នោះ​ឡើយ។

ផ្នែក​ទី​ ២
ការ​ប្រើប្រាស់​ហត្ថ​ពលកម្ម​បរទេស

មាត្រា​ ២៦១.-

គ្មាន​ជន​បរទេស​ណា​ម្នាក់​ អាច​ប្រកប​មុខរបរ​ណាមួយ​ ដោយ​គ្មាន​ប័ណ្ណ​ការងារ​និង​សៀវភៅ​ការងារ​ដែល​ចេញ​ឱ្យ​ដោយ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។​ ជន​បរទេស​នោះ​ត្រូវ​បំពេញ​បណ្ដា​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ផ្សេងៗ​ទៀត​ដូចតទៅ៖

ក-និយោជក​ ត្រូវ​មាន​ជា​មុន​នូវ​ប័ណ្ណ​ការងារ​ត្រឹមត្រូវ​ដើម្បី​ប្រកប​មុខរបរ​របស់​ខ្លួន​នៅ​

ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា

ខ-ជន​បរទេស​នោះ​ ត្រូវ​បាន​ចូល​មក​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​ដោយ​ត្រឹមត្រូវ​តាម​ផ្លូវ​ច្បាប់

គ-ជនបរទេស​នោះ​ ត្រូវ​មាន​លិខិត​ឆ្លងដែន​ត្រឹមត្រូវ

ឃ-ជនបរទេស​នោះ​ ត្រូវ​មាន​ប័ណ្ណ​ស្នាក់នៅ​ត្រឹមត្រូវ

ង-ជនបរទេស​នោះ​ ត្រូវ​មាន​កាយសម្បទា​សមស្រប​នឹង​មុខរបរ​នោះ​ ហើយ​គ្មាន​កើត​ជម្ងឺ​ឆ្លង​ណាមួយ​ទេ។​ ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នេះ​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ក្រសួង​សុខាភិបាល​ ដោយ​មាន​ការ​ឯកភាព​ ពី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ប័ណ្ណ​ការងារ​មាន​តម្លៃ​ត្រឹម​រយៈ​ពេល​មួយ​ឆ្នាំ​ ហើយ​អាច​នឹង​ពន្យា​ពេល​ក្នុង​ករណី​ដែល​សុពលភាព​នៃ​ការ​ពន្យា​ពេល​នេះ​ មិន​លើស​រយៈ​ពេល​កំណត់​នៃ​ប័ណ្ណ​ស្នាក់នៅ​របស់​ជន​នោះ ។

មាត្រា​២៦២.-

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​អាច​ដក​ហូត​ប័ណ្ណ​ការងារ​ក្នុង​ករណី​ដូចតទៅ៖


ក-
កាល​ណា​អ្នក​កាន់​ប័ណ្ណ​នេះ​ មិន​បំពេញ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ណា​មួយ​ដែល​បាន​កំណត់​ក្នុង​កថា​ខ័ណ្ឌ​

ទី​ ២​ ចំណុច​ ក.​ ខ.​ គ.​ ឃ.​ ង​ នៃ​មាត្រា​ ២៦១​ ខាង​លើ។


ខ-
កាលណា​មុខរបរ​ដែល​ត្រូវ​ពន្យា​របស់​អ្នក​កាន់​ប័ណ្ណ​ការងារ​ នៅ​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​

មាន​ការ​ប្រជែង​ជាមួយ​កម្មករ​និយោជិត​ជន​ជាតិ​ខ្មែរ​ដែល​កំពុង​រក​ការងារ​ធ្វើ​នៅ​ក្នុង​ស្រុក។​

ការ​ដកហូត​នេះ​អនុវត្ត​នៅ​ពេល​ផុត​កំណត់​នៃ​ប័ណ្ណ​ការងារ​ដែល​អាច​ចេញ​ឱ្យ​ ឬ​បាន​ពន្យា​ដល់​

ជន​បរទេស​នោះ។


គ-
កាលណា​អ្នក​កាន់​ប័ណ្ណ​គ្មាន​ការងារ​ធ្វើ​ លើស​ពី​រយៈ​ពេល​មួយ​ខែ​ ឬ​ជន​នោះ​បាន​ចូល​ទៅ​

ធ្វើ​ការ​ជាមួយ​និយាជក​ដទៃ​ទៀត។

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​ចេញ​ប្រកាស​កំណត់​ការ​ចេញ​ប័ណ្ណ​ការងារ​ និង​សៀវភៅ​ការងារ​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ជា​ជន​បរទេស។

ប្រកាស​រួម​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ និង​ក្រសួង​សេដ្ឋកិច្ច​និង​ហិរញ្ញវត្ថុ​ត្រូវ​កំណត់​អត្រា​បង់​អាករ​នៃ​ការ​ ចេញ​ប័ណ្ណ​ និង​សៀវភៅ​ការងារ​នេះ។

មាត្រា​ ២៦៣.-

សហគ្រាស​ ទោះ​ប្រភេទ​ណា​ក៏​ដោយ​ និយោជក​ដែល​ប្រកប​របរ​វិជ្ជាជីវៈ​សេរី​មេធាវី​ អាជ្ញា​សាលា​ សារការី​ជាអាទិ៍​ ដែល​ត្រូវ​ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ដើម្បី​ឱ្យ​ធ្វើការ​ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ​ ខ្លួន​ ត្រូវ​តែ​ហៅ​រក​ខេមរៈ​ជន​ជា​អាទិភាព។

មាត្រា​ ២៦៤.-

ដោយ​គ្មាន​ការ​កែប្រែ​អ្វី​ចំពោះ​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២៦១​ ខាង​លើ​ ការ​កំរិត​ភាគរយ​អតិបរមា​នៃ​ជន​បរទេស​ដែល​អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ប្រើ​ក្នុង​សហគ្រាស​ទាំងឡាយ​ដូច​មាន​រៀបរាប់​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៣​ ខាងលើ​នេះ​ ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ តាម​ប្រភេទ​បុគ្គលិក​និមួយៗ​ដូចតទៅ​នេះ៖

១-​ បុគ្គលិក​ការិយាល័យ

២-​ បុគ្គលិក​ឯកទេស

៣-​ បុគ្គលិក​គ្មាន​ឯកទេស។

សហគ្រាស​និមួយៗ​ ក្នុង​ថិរវេលា​ដែល​ខ្លួន​នៅ​មាន​សកម្មភាព​ ត្រូវ​តែ​ផ្ដល់​ភស្តុតាង​ឱ្យ​ឃើញ​ថា​ ប្រភេទ​បុគ្គលិក​និមួយៗ​ដែល​កំណត់​ខាងលើ​មាន​កម្មករ​និយោជិត​ជា​សញ្ជាតិ​ ខ្មែរ​ តាម​កំរិត​ភាគរយ​យ៉ាងហោចណាស់​ត្រឹម​ចំនួន​អប្បបរមា​ដូច​ដែល​បាន​បញ្ញត្តិ​ មក។

មាត្រា​ ២៦៥.-

ក្នុង​ករណី​ពិសេស​ ដើម្បី​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ប្រើប្រាស់​បុគ្គលិក​ឯកទេស​ ដែល​ចាំបាច់​ដល់​សកម្មភាព​របស់​សហគ្រាស​ ចំនួន​ភាគរយ​ជន​បរទេស​អាច​នឹង​លើស​កំរិត​ដែល​មាន​ចែង​ខាងលើ​បាន​តាម​សេចក្ដី ​អនុញ្ញាត​ពី​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ដោយ​មាន​សេចក្ដី​ស្នើ​យោបល់​នៃ​អធិការ​ការងារ​ផង។

ជំពូក​ទី​ ១១​

សេរីភាព​សហជីព​ និង​តំណាង​កម្មករ​

និយោជិត​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស

ផ្នែក​ទី​ ១​

សិទ្ធិបង្កើត​សហជីព

មាត្រា​ ២៦៦.-

ដោយ​គ្មាន​ការ​ប្រកាន់​អ្វី​ទាំងអស់​ និង​ដោយ​ពុំ​ចាំបាច់​មាន​ការ​អនុញ្ញាតិ​ជាមុន​កម្មករ​និយោជិត​ និង​និយោជក​ មាន​សិទ្ធិ​បង្កើត​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​តាម​ការ​ជ្រើសរើស​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​ គោល​បំណង​សំរាប់​តែ​ការ​សិក្សា​ លើក​តំកើង​ផល​ប្រយោជន៍​ និង​ការ​ការពារ​សិទ្ធិ​ក៏​ដូច​ជា​ផលប្រយោជន៍​ផ្នែក​ស្មារតី​ និង​សំភារៈ​ជា​សមូហភាព​ និង​ជា​ឯកត្តជន​ ចំពោះ​បុគ្គល​ដែល​លក្ខន្តិកៈ​របស់​អង្គការ​នោះ​បាន​កំណត់។

រាល់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​មាន​ឈ្មោះ​ថា​ “សហជីព​កម្មករ​និយោជិត”។

រាល់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​និយោជក​មាន​ឈ្មោះ​ថា​ “សមាគម​និយោជក”។

តាម​ន័យ​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​មិន​ឱ្យ​បង្កើត​សហជីព​ ឬ​សមាគម​ទាំងឡាយ​ដែល​រួម​បញ្ចូល​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ ទៅ​ក្នុង​សហជីព​ ឬ​សមាគម​តែ​មួយ​ជាមួយ​គ្នា។

មាត្រា​ ២៦៧.-

សហជីព​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ និង​សមាគម​របស់​និយោជក​មាន​សិទ្ធិ៖

  • តាក់តែង​លក្ខន្តិកៈ​ និង​បទបញ្ជា​ផ្នែក​រដ្ឋបាល​របស់​ខ្លួន​ កុំ​ឱ្យ​តែ​លក្ខន្តិកៈ​និង​បទបញ្ជា​នោះ​ ផ្ទុយ​ជាមួយ​ច្បាប់​ជា​ធរមាន​ និង​សណ្ដាប់​ធ្នាប់​សាធារណៈ។
  • បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​តំណាង​របស់​ខ្លួន​ដោយ​សេរី ។
  • រៀបចំ​កម្មវិធី​ការងារ​របស់​ខ្លួន។

មាត្រា​ ២៦៨.-

ដើម្បី​ឱ្យ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ទទួល​បាន​នូវ​សិទ្ធិ​ និង​ផលប្រយោជន៍​ទាំងឡាយ​ដែល​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ទទួល​ស្គាល់​ ស្ថាបនិក​នៃ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ទាំងនោះ​ ត្រូវ​យក​លក្ខន្តិកៈ​និង​បញ្ជី​រាយ​នាម​នៃ​អ្នក​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ក្នុង​ការ​ ដឹកនាំ​និង​កិច្ចការ​រដ្ឋបាល​ ទៅ​តំកល់​ទុក​នៅ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ដើម្បី​សុំ​ចុះ​បញ្ជិកា។​ រាល់​ពាក្យ​សុំ​ចុះ​បញ្ជិកា​ត្រូវ​មាន​ភ្ជាប់​ជាមួយ​នូវ​កំណត់​ហេតុ​នៃ​ការ​ បង្កើត​អង្គការ​ផង។​​​​​

ក្នុង​រយៈ​ពេល​ពីរ​ខែ​ ក្រោយ​ពី​បាន​ទទួល​សំណុំ​បែបបទ​សុំ​ចុះ​បញ្ជិកា​ បើ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​មិន​បាន​ឆ្លើយ​តប​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​នោះ​ថា​បាន​ចុះ​បញ្ជិកា​រួច​ហើយ។

លក្ខន្តិកៈ​និង​បញ្ជី​រាយ​នាម​អ្នក​ទទួល​ខុសត្រូវ​ការងារ​ដឹកនាំ​ និង​កិច្ចការ​រដ្ឋបាល​ ត្រូវ​ចម្លង​ជូន​ទៅ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​នៃ​មូលដ្ឋាន​ដែល​អង្គការ​នោះ​បាន​ បង្កើត​ឡើង​ ព្រម​ទាំង​ចម្លង​ជូន​ ទីស្ដីការ​គណៈ​រដ្ឋមន្ត្រី​ ក្រសួង​យុត្តិធម៌​ និង​ក្រសួង​មហាផ្ទៃ​ផង។

ការ​តំកល់​ទុក​នេះ​ ត្រូវ​ធ្វើ​ជា​ថ្មី​ម្ដង​ទៀត​នៅ​ពេល​ដែល​មាន​ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​លក្ខន្តិកៈ​ ឬ​អ្នក​ដឹកនាំ។

មាត្រា​ ២៦៩.-

សមាជិក​ទទួល​បន្ទុក​ខាង​ការ​គ្រប់គ្រង​ និង​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​របស់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ត្រូវ​បំពេញ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូចតទៅ៖

១-មាន​អាយុ​យ៉ាង​តិច​ម្ភៃ​ប្រាំ​ឆ្នាំ

២-ចេះ​អាន​ និង​ចេះ​សរសេរ​អក្សរ​ខ្មែរ

៣-មិន​ធ្លាប់​ទទួល​ការ​ផ្ដន្ទាទោស​ពី​បទ​ព្រហ្មទ័ណ្ឌ​ណា​មួយ

៤-បាន​ប្រកប​វិជ្ជាជីវៈ​ឬ​មុខរបរ​កន្លង​មក​យ៉ាង​តិច​ចំនួន​មួយ​ឆ្នាំ។

មាត្រា​ ២៧០.-

ជន​បរទេស​ដែល​អាច​ឈរ​ឈ្មោះ​ជា​បេក្ខជន​ សំរាប់​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​ និយោជក​ ត្រូវ​បំពេញ​លក្ខខ័ណ្ឌ​ដូចតទៅ៖

១-មាន​អាយុ​យ៉ាង​តិច​ ២៥​ ឆ្នាំ

២-មាន​សិទ្ធិ​ស្នាក់​នៅ​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​ ត្រឹមត្រូវ​តាម​ច្បាប់​អន្តោប្រវេសន៍​ នៃ​ព្រះរាជាណាចក្រ​

កម្ពុជា

៣-បាន​ធ្វើ​ការ​យ៉ាង​តិច​ពីរ​ឆ្នាំ​ បន្តបន្ទាប់​ក្នុង​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា។

ជន​បរទេស​ដែល​អាច​ឈរ​ឈ្មោះ​ជា​បេក្ខជន​ សំរាប់​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​ កម្មករ​និយោជិត​ ត្រូវ​បំពេញ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូចតទៅ៖

១-មាន​អាយុ​យ៉ាង​តិច​ ២៥​ឆ្នាំ

២-ចេះ​អាន​ និង​ចេះ​សរសេរ​អក្សរ​ខ្មែរ

៣-មាន​សិទ្ធិ​ស្នាក់នៅ​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​ ត្រឹមត្រូវ​តាម​ច្បាប់​អន្តោប្រវេសន៍​ នៃ​ព្រះរាជាណាចក្រ​

កម្ពុជា

៤-បាន​ធ្វើ​ការ​យ៉ាង​តិច​ពីរ​ឆ្នាំ​ បន្តបន្ទាប់​ក្នុង​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា។

មាត្រា​ ២៧១.-

កម្មករ​និយោជិត​ទាំងអស់​ទោះ​មាន​ភេទ​ អាយុ​ សញ្ជាតិ​អ្វី​ក៏​ដោយ​ មាន​សិទ្ធិ​ចូល​ជា​សមាជិក​ សហជីព​វិជ្ជាជីវៈ​តាម​ការ​ជ្រើសរើស​របស់​ខ្លួន​ដោយ​សេរី។

មាត្រា​ ២៧២.-

សមាជិក​នៃ​សហជីព​វិជ្ជាជីវៈ​ទាំងអស់​ អាច​ចូលរួម​ក្នុង​ការងារ​ដឹកនាំ​ និង​ការងារ​រដ្ឋបាល​អង្គការ​ទាំង​នោះ​បាន​ ប្រសិន​បើ​បំពេញ​បាន​នូវ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​មាន​កំណត់​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៩​ និង​ មាត្រា​២៧០ ​ ខាងលើ។ លក្ខន្តិកៈ​របស់​សហជីព​ មាន​លទ្ធភាព​បន្ថយ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នៃ​ការ​ចូលរួម​របស់​អ្នក​ចូល​និវត្ត​ទៅ​ក្នុង​មុខងារ​ទាំងនោះ។

មាត្រា​ ២៧៣.-

សេរីភាព​សហជីព​នៃ​បុគ្គល​គ្រប់រូប​ ក៏​ជា​សេរីភាព​នៃ​ការ​មិន​ចូលរួម​ក្នុង​សហជីព​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​ក្នុង​សមាគម​និយោជក​ហើយ​ក៏​គឺ​ជា​សេរីភាព​ក្នុង​ការ​ដក​ខ្លួន​ចេញ​ពី​ អង្គការ​ទាំងឡាយ​ដែល​ខ្លួន​ចូលរួម​នៅ​គ្រប់​ពេលវេលា។

មាត្រា​ ២៧៤.-

អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ទាំង​ឡាយ​ដែល​កំណត់​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៦​ មាន​សមត្ថភាព​ស៊ីវិល។ អង្គការ​ទាំងនោះ​ មាន​សិទ្ធិ​ប្ដឹង​ទៅ​តុលាការ​ មាន​សិទ្ធិ​ទទួល​យក​នូវ​ទ្រព្យសម្បត្តិ​ជា​សង្ហារឹម​ ឬ​អសង្ហារឹម​ ដោយ​ពុំបាច់​មាន​ការ​អនុញ្ញាតិ​ទេ​ ទោះ​ដោយ​គិត​ថ្លៃ​ក្ដី​ ឬ​ដោយ​មិន​គិត​ថ្លៃ​ក្ដី​ ហើយ​ជាទូទៅ​អាច​ចុះ​កិច្ចសន្យា​បាន។

មាត្រា​ ២៧៥.-

អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ និង​របស់​និយោជក​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៦​ អាច​ពិគ្រោះ​គ្នា​ដោយ​សេរី​ក្នុង​ការ​សិក្សា​ស្រាវជ្រាវ​ ការ​លើក​តំកើង​ និង​ការ​ការពារ​ផល​ប្រយោជន៍​ខាង​ស្មារតី​ និង​សំភារៈ។​ បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២៦៦​ មាត្រា​២៦៧​ មាត្រា​២៦៨​ មាត្រា​២៦៩​ និង​ មាត្រា​២៧០​ ក៏​អាច​អនុវត្ត​បាន​ដែរ​ចំពោះ​សហភាព​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​សហភាព​ទាំងនោះ​ត្រូវ​ផ្ដល់​ឱ្យ​បាន​ដឹង​ នូវ​ឈ្មោះ​និង​ទីស្នាក់ការ​របស់​សហជីព​ដែល​ជា​សមាជិក​របស់​ខ្លួន​ដូច​បាន​ កំណត់​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៨

មាត្រា​ ២៧៦.-

ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​ការ​រំលាយ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​កម្មករ​និយោជិត​ និង​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​និយោជក​ ទ្រព្យសម្បត្តិ​របស់​អង្គការ​ទាំងនោះ​ត្រូវ​ចាត់ចែង​ស្រប​តាម​លក្ខន្តិកៈ​ ឬ​បើ​គ្មាន​កំណត់​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​លក្ខន្តិកៈ​ទេ​ ត្រូវ​ចាត់ចែង​តាម​វិធាន​ដែល​កំណត់​ដោយ​មហាសន្និបាត។​ ប្រសិន​បើ​គ្មាន​កំណត់​នៅ​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​លក្ខន្តិកៈ​ ហើយ​ប្រសិន​បើ​គ្មាន​សេចក្ដី​សំរេច​នៃ​មហាសន្និបាត​ទេ​ ទ្រព្យសម្បត្តិ​សកម្ម​នៃ​អង្គការ​ទាំងនោះ​អាច​ផ្ទេរ​ឱ្យ​បាន​តែ​ក្រោម​ រូបភាព​ជា​អំណោយ​ ទៅ​អង្គការ​មួយ​ទៀត​ដូច​គ្នា​ដែល​បង្កើត​ឡើង​តាម​ច្បាប់​ ឬ​ទៅ​សមាគម​សង្គ្រោះ​ ឬ​សន្និច្ច័យ​សង្គម​។

មាត្រា​ ២៧៧.-

១-​ ភាព​ជា​តំណាង​របស់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​សហភាព​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ណា​មួយ​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ស្គាល់​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​ ភូមិសាស្ត្រ​ ឬ​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​ក្នុង​ករណី​ចាំបាច់​ទៅ​តាម​ប្រភេទ​ដែល​សហជីព​នេះ​បាន​ចុះ​បញ្ជី​ធ្វើ​ សកម្មភាព។​ ភាព​ជា​តំណាង​នេះ​ត្រូវ​កំណត់​តាម​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​ដូចតទៅ៖

ក-​ បាន​ចុះ​បញ្ជិកា​ត្រឹមត្រូវ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៨​ ខាងលើ។

ខ-​ មាន​ចំនួន​សមាជិក​ ដែល​មាន​ប័ណ្ណ​សំគាល់​សមាជិកភាព​ត្រឹមត្រូវ​ច្រើន​ជាង​គេ។​ សហជីព​ណា​ដែល​មាន​ចំនួន​សមាជិក​ច្រើន​ជាង​គេ​ក្នុង​លំដាប់​ថ្នាក់​លេខ​មួយ​ និង​លេខ​ពីរ​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​សហជីព​ ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​នៅ​ក្នុ​ សហគ្រាស។​ ប៉ុន្តែ​សហជីព​ណា​ដែល​មាន​សមាជិក​ចំនួន​ហាសិប​មួយ​ភាគរយ​ ” ៥១% ” ឡើង​ទៅ​នៃ​ចំនួន​សមាជិក​សរុប​របស់​សហគ្រាស​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​ សហជីព​ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​បំផុត។

គ-​ បាន​ទទួល​ប្រាក់​ភាគ​ទាន​ យ៉ាង​ហោច​ណាស់​សាមសិប​បី​ភាគរយ​ នៃ​ចំនួន​សមាជិក។

ឃ-​ មាន​កម្មវិធី​ និង​សកម្មភាព​ដែល​បង្ហាញ​ថា​ សហជីព​នោះ​មាន​លទ្ធភាព​ផ្ដល់​សេវា​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​ វប្បធម៌​និង​អប់រំ​ ដល់​សមាជិក​របស់​ខ្លួន​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៦​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

២-​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ហុកសិប​ថ្ងៃ​យ៉ាង​យូរ​ ក្រោយ​ពី​បាន​ទទួល​សំណុំ​បែបបទ​ដើម្បី​សុំ​ទទួល​ស្គាល់​ភាព​ជា​តំណាង​របស់​ អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​សំរេច​ជា​ផ្លូវ​ការ​​ អំពី​ការ​ទទួល​ស្គាល់​ភាព​ជា​តំណាង​ របស់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ណា​ដែល​បាន​បំពេញ​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​ដូច​មាន​ចែង​ ក្នុង​ កថាខ័ណ្ឌ​ទី​១​ ខាងលើ។

៣-​ បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ អាច​ភ្ជាប់​ភាព​ជា​តំណាង​របស់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ដែល​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ បាន​ទទួល​ស្គាល់​ទៅ​តាម​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​ដែល​បាន​កំណត់​ក្នុង​កថាខ័ណ្ឌ​ទី​ ១​ នៃ​មាត្រា​នេះ​ ទៅ​នឹង​ការ​ទទួល​អត្ថប្រយោជន៍​ដែល​ទាក់​ទង​ទៅ​នឹង៖

-ការ​បែង​ចែក​អាសនៈ​នៅ​ក្នុង​អង្គការ​មួយ​ចំនួន​ ដែល​បាន​កំណត់​ក្នុង​ច្បាប់​ការងារ

-សមត្ថកិច្ច​នៃ​ការ​ចរចារ​ជា​សមូហភាព

-ការ​ឧទ្ទេសនាម​បេក្ខជន​ក្នុង​ការ​បោះឆ្នោត​លើក​ទី​មួយ​ នៃ​ការ​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក។

៤-​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ អាច​ចាត់​ឱ្យ​មាន​ការ​អង្កេត​ក្នុង​ករណី​ដែល​ត្រូវ​កំណត់​លក្ខណៈ​នៃ​ភាព​ជា​ តំណាង​របស់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ណា​មួយ​ ឬ​ការ​ពិនិត្យ​នូវ​ភាព​ស្ថិតស្ថេរ​នៃ​អង្គការ​នេះ។

អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​រឿង​នេះ​ ត្រូវ​ផ្ដល់​នូវ​ឯកសារ​បញ្ជាក់​ទាំងអស់​តាម​ការ​ស្នើ​សុំ​ពី​មន្ត្រី​មាន​សមត្ថកិច្ច។

កាលណា​បើ​គ្មាន​ឯកសារ​បញ្ជាក់​ ឬ​ក៏​ឯកសារ​នោះ​មិន​គ្រប់គ្រាន់​ ការ​ទទួល​ស្គាល់​ភាព​ជា​តំណាង​ត្រូវ​តែ​បដិសេធ​ ឬ​ព្យួរ​ទុក​រហូត​ដល់​មាន​ឯកសារ​គ្រប់គ្រាន់​បញ្ជាក់​ពី​រឿង​នេះ។ អត្ថប្រយោជន៍​ទាក់ទង​នឹង​ភាព​ជា​តំណាង​ ដែល​រាល់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ត្រូវ​ទទួល​បាន​នោះ​ ក៏​ត្រូវ​តែ​លប់​ចោល​ ឬ​ព្យួរ​ទុក​ដែរ។

មាត្រា​ ២៧៨.-

នៅ​គ្រប់​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​មាន​ប្រើប្រាស់​កម្មករ​និយោជិត​ ចាប់​ពី​ប្រាំបី​នាក់​ឡើង​ទៅ​ សហជីព​ដែល​បាន​ទទួល​ភាព​ជា​តំណាង​ជាង​គេ​អាច​ ចាត់​តាំង​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​មួយ​នាក់​ ក្នុង​ចំណោម​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ពេញ​សិទ្ធិ​ ឬ​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ឱ្យ​ទៅ​ជា​តំណាង​របស់​ខ្លួន​ទៅ​អម​នាយក​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ក្នុង​ ឋានៈ​ជា​ប្រតិភូ​សហជីព។​ ប្រតិភូ​សហជីព​មាន​គុណសម្បត្តិ​គ្រប់គ្រាន់​ក្នុង​ការ​សំរេច​ និង​ចុះហត្ថលេខា​លើ​អនុសញ្ញា​រួម​ ជា​មួយ​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ ក្នុង​នាម​អង្គការ​ដែល​បាន​ចាត់តាំង​រួប​គេ។​ ការ​ចាត់​តាំង​ខាងលើ​ មាន​រយៈពេល​ស្មើ​នឹង​អាណត្តិ​នៃ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក។

ផ្នែក​ទី​ ២
ការ​ការពារ​សេរីភាព​សហជីព

មាត្រា​ ២៧៩.-

ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​ចំពោះ​និយោជក​គ្រប់​រូប​ មិន​ឱ្យ​យក​ការ​ចូលរួម​ជា​សមាជិក​របស់​សហជីព​ ឬ​ការ​ចូលរួម​ក្នុង​សកម្មភាព​របស់​សហជីព​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ដើម្បី​ធ្វើ​ការ​សំរេច​ចិត្ត​ក្នុង​ការ​ជ្រើសរើស​ឱ្យ​ចូល​ធ្វើ​ការងារ​ ការ​ដឹកនាំ​ និង​បែង​ចែក​ការងារ​ ការ​តំលើង​ថ្នាក់​ ការ​ផ្ដល់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ និង​ការ​ផ្ដល់​ផល​ប្រយោជន៍​ វិធានការ​ដាក់​វិន័យ​ និង​ការ​បណ្ដេញ​ចេញ។

មាត្រា​ ២៨០.-

អំពើ​ជ្រៀតជ្រែក​ទាំងឡាយ​ត្រូវ​ហាមឃាត់។​ តាម​ន័យ​នៃ​មាត្រា​នេះ​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​អំពើ​ជ្រៀតជ្រែក​ជាអាទិ៍​ គឺ​វិធានការ​ដែល​សំដៅ​បង្កើត​អង្គការ​កម្មករ​និយោជិត​ឱ្យ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ ឥទ្ធិពល​របស់​និយោជក​ ឬ​អង្គការ​ណា​មួយ​របស់​និយោជក​ ឬ​មួយ​ជា​ការ​ទ្រទ្រង់​អង្គការ​កម្មករ​និយោជិត​តាម​មធ្យោបាយ​ហិរញ្ញវត្ថុ​ ឬ​មធ្យោបាយ​ផ្សេង​ទៀត​ ក្នុង​គោលបំណង​ដាក់​អង្គការ​ទាំង​នោះ​ ឱ្យ​នៅ​ក្រោម​ការ​ត្រួតត្រា​របស់​និយោជក​ ឬ​អង្គការ​ណា​មួយ​របស់​និយោជក។

មាត្រា​ ២៨១.-

ត្រូវ​ហាមឃាត់​មិន​ឱ្យ​និយោជក​គ្រប់រូប​ ធ្វើ​ការ​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ដើម្បី​បង់​ប្រាក់​ភាគទាន​ សហជីព​ និង​ហាមឃាត់​មិន​ឱ្យ​និយោជក​គ្រប់​រូប​បង់​ប្រាក់​ភាគទាន​នេះ​ ជំនួស​កម្មករ​និយោជិត។

មាត្រា​ ២៨២.-

ប្រតិភូ​សហជីព​ ឬ​អតីត​ប្រតិភូ​សហជីព​ដែល​បាន​ចាក​ចេញ​ពី​តំណែង​ក្នុង​រយៈពេល​តិច​ជាង​ប្រាំ ​មួយ​ខែ​ បាន​ទទួល​សិទ្ធិ​ប្រយោជន៍​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២៩២​ មាត្រា​២៩៣​ និង​មាត្រា​២៩៤​ ទាក់ទង ​ដល់​ការ​បណ្ដេញ​ចេញ​ ការ​ប្ដូរ​តំណែង​ឬ​ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​មុខងារ​របស់​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក។​ ក្នុង​ការ​ផ្ដល់​យោបល់​លើ​សំណើ​សុំ​អនុញ្ញាត​លុប​ឈ្មោះ​ ឬ​ការ​តវ៉ា​តាម​ឋានានុក្រម​ អធិការ​ការងារ​ ឬ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​ពិនិត្យ​ថា​តើ​វិធាន​ការ​នោះ​មាន​ពាក់ព័ន្ធ​ដល់​អាណត្តិ​របស់​ប្រតិភូ ​សហជីព​ដែល​កំពុង​កាន់​តំណែង​ ឬ​អ្នក​ដែល​ធ្លាប់​កាន់​តំណែង​នេះ​ពី​មុន​មក។

ផ្នែក​ទី​ ៣​
តំណាង​របស់​កម្មករ​និយោជិត​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស

មាត្រា​ ២៨៣.-

នៅ​គ្រប់​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះ​ស្ថាន​​ដែល​ជា​ធម្មតា​មាន​កម្មករ​និយោជិត​យ៉ាង​តិច​ប្រាំបី​នាក់​ កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ដើម្បី​ជា​តំណាង​តែ​មួយ​គត់​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ទាំងអស់​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ដែល​ជា​អ្នក​មាន​សិទ្ធិ​បោះឆ្នោត។

ដែន​អនុវត្ត​ផ្នែក​នេះ​ គឺ​ដូច​ដែន​អនុវត្ត​ដែល​បាន​កំណត់​ក្នុង​ មាត្រា​១​ នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ លើកលែង​តែ៖

  • កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​១​ កថាខ័ណ្ឌ​៣​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​មាន​សិទ្ធិ​បោះឆ្នោត​ជ្រើស​រើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ប៉ុន្តែ​បទប្បញ្ញត្តិ​សំរាប់​អនុវត្ត​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ អនុក្រិត្យ​ដោយ​ឡែក។
  • បុគ្គលិក​ដែល​ធ្វើការ​នៅ​តាម​សហគ្រាស​ដឹកជញ្ជូន​ផ្លូវ​អាកាស​ ឬ​នាវាចរណ៍​ ផ្លូវ​សមុទ្រ​ក៏​អនុវត្ត​បញ្ញត្តិ​នៃ​ផ្នែក​នេះ​ដែរ។​ ប៉ុន្តែ​ក្នុង​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ បុគ្គលិក​ទាំងនោះ​ត្រូវ​តែ​បាន​ប្រមូល​ផ្ដុំ​តាម​គណៈ​បោះឆ្នោត​តែ​មួយ​ ឬ​គណៈ​បោះឆ្នោត​ច្រើន​ដោយ​ឡែកៗ​ ដែល​ឱ្យ​មាន​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ផ្ទាល់​របស់​គេ​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស។
  • ផ្នែក​ទី​ ៣​ នេះ​ មិន​អនុវត្ត​ចំពោះ​អ្នក​បំរើ​ក្នុង​ផ្ទះ​ទេ។

ការ​ទទួល​ស្គាល់​ថា​មាន​គ្រឹះស្ថាន​ច្រើន​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ណា​មួយ​ ដែល​មាន​កម្មករ​និយោជិត​គ្រប់​ចំនួន​ខាងលើ​មិន​មាន​ឥទ្ធិពល​ផាត់​ចោល​ បុគ្គលិក​មួយ​ចំនួន​ ពី​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​នេះ​ទេ។

បើ​មិន​មាន​ការ​ឯកភាព​គ្នា​រវាង​និយោជក​ និង​អង្គការ​សហជីព​ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ អំពី​ចំនួន​គ្រឹះស្ថាន​ច្រើន​ដែល​តំរូវ​ឱ្យ​មាន​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ទំនាស់​នេះ​ត្រូវ​ដាក់​ជូន​តុលាការ​ការងារ​ដែល​មាន​សមត្ថកិច្ច​ក្នុង​ការ​ ទទួល​ស្គាល់​លក្ខណៈ​គ្រឹះស្ថាន​ដោយឡែក​នោះ។

មាត្រា​ ២៨៤.-

ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​មាន​បេសកកម្ម​ជាអាទិ៍៖

នាំ​ពាក្យ​ប្រាប់​និយោជក​អំពី​សេចក្ដី​តវ៉ា​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់ៗ​ ឬ​ច្រើន​នាក់​រួម​គ្នា​ដែល​មិន​សុខចិត្ត​អំពី​ការ​អនុវត្តន៍​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ការ​​អនុវត្តន៍​នីតិក្រម​ និង​បទបញ្ជា​ទូទៅ​នៃ​ការងារ​ហើយ​នឹង​អនុសញ្ញា​រួម​សំរាប់​អនុវត្តន៍​នៅ​ ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន។

  • ជំរាប​ជូន​អធិការ​ការងារ​នូវ​បណ្ដឹង​តវ៉ា​មិន​សុខចិត្ត​ និង​ការ​រិះគន់​ផ្សេងៗ​ពាក់ព័ន្ធ​ដល់​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ និង​បទបញ្ជា​ការងារ​ដែល​អធិការ​ការងារ​មាន​ភារកិច្ច​ត្រួតពិនិត្យ
  • មើល​ខុសត្រូវ​លើ​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​ ខាង​អនាម័យ​ និង​ខាង​សន្តិសុខ​ការងារ។
  • លើក​សំណូមពរ​នូវ​វិធានការ​ ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​សំរាប់​រួមចំណែក​ការពារ​សុខភាព​ កែលំអ​សន្តិសុខ​ និង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ ​ ពិសេស​ក្នុង​ករណី​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ការងារ​ ឬ​មាន​ជំងឺ​វិជ្ជាជីវៈ។

ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ត្រូវ​បាន​គេ​ពិគ្រោះ​ពិភាក្សា​ជា​ដាច់ខាត​ និង​ត្រូវ​ជូន​យោបល់​ជា​លាយ​ល័ក្ខណ៍​អក្សរ​លើ​សេចក្ដីព្រាង​បទបញ្ជា​ ផ្ទៃក្នុង​ ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២៤​ នៃ​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ ឬ​លើ​គំរោង​នៃ​ការ​កែសំរួល​បទបញ្ជា​ផ្ទៃ​ក្នុង​នេះ។

ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ក៏​ត្រូវ​បាន​គេ​ពិគ្រោះពិភាក្សា​ និង​ត្រូវ​ជូន​យោបល់​ជា​លាយ​លក័្ខណ៍​អក្សរ​លើ​វិធានការ​ដែល​គេ​បាន​គ្រោង​ ឡើង​សំរាប់​ការ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ ដោយសារ​ការ​កាត់បន្ថយ​សកម្មភាព​ ឬ​ការ​រើ​រៀបចំ​ផ្ទៃ​ក្នុង​របស់​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន។

មាត្រា​ ២៨៥.-

ចំនួន​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ត្រូវ​កំណត់​តាម​សមាមាត្រ​នៃ​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​ក្នុង​គ្រឹះស្ថាន​ដូចតទៅ៖

  • កម្មករ​និយោជិត​ពី​ប្រាំបី​នាក់​ទៅ​ហាសិប​នាក់​ ត្រូវ​មាន​ប្រតិភូ​ពេញ​សិទ្ធិ​មួយ​នាក់​ និង​ប្រតិភូ​ជំនួយ​មួយ​នាក់
  • កម្មករ​និយោជិត​ពី​ហាសិប​មួយ​នាក់​ទៅ​មួយ​រយ​នាក់​ ត្រូវ​មាន​ប្រតិភូ​ពេញ​សិទ្ធិ​ពីរ​នាក់​ និង​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ពីរ​នាក់
  • កម្មករ​និយោជិត​ លើស​ពី​មួយរយ​នាក់​ ត្រូវ​មាន​ប្រតិភូ​ពេញ​សិទ្ធិ​បន្ថែម​មួយ​នាក់​ និង​ប្រតិភូ​​ជំនួយ​បន្ថែម​មួយ​នាក់​ រាល់​ពេល​ដែល​​មាន​ចំនួន​កម្មករ​និយោជិត​មួយរយ​នាក់​បន្ថែម​ទៀត។

មាត្រា​ ២៨៦.-

អាច​មាន​សិទ្ធិ​បោះឆ្នោត​ គឺ​កម្មករ​និយោជិត​ទាំងពីរ​ភេទ​ មាន​អាយុ​យ៉ាង​តិច​ដប់ប្រាំបី​ឆ្នាំ​ ហើយ​ដែល​បាន​ធ្វើការ​យ៉ាង​តិច​បី​ខែ​ក្នុង​សហគ្រាស​ និង​គ្មាន​ទទួល​ទោស​ស្ដីពី​ការ​ដក​សិទ្ធិ​បោះឆ្នោត​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ ច្បាប់​បោះឆ្នោត។

មាន​សិទ្ធិ​ឈរ​ឈ្មោះ​បោះឆ្នោត​ គឺ​កម្មករ​​និយោជិត​ដែល​មាន​សិទ្ធិ​បោះឆ្នោត​ មាន​អាយុ​យ៉ាង​​តិច​ម្ភៃប្រាំ​ឆ្នាំ​ និង​មាន​អតីតភាព​ការងារ​ក្នុង​សហគ្រាស​យ៉ាង​តិច​ប្រាំមួយ​ខែ។ បន្ថែម​លើ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​នេះ​ ជនបរទេស​ដែល​អាច​ឈរ​ឈ្មោះ​បោះឆ្នោត​បាន​ ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ស្នាក់នៅ​ក្នុង​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​ ស្រប​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​អន្តោប្រវេសន៍​រហូត​ដល់​ពេល​បញ្ចប់​ អាណត្តិ​ដែល​គ្រោង​ទុក។

មាត្រា​ ២៨៧.-

ការ​បោះឆ្នោត​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​នៅ​ក្នុង​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ។​ ការ​បោះឆ្នោត​ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​សំងាត់។​ ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​​ពេញ​​សិទ្ធិ​ និង​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​តែ​មួយ​ពេល​តែ​ត្រូវ​ធ្វើ​ដាច់​ដោយ​ឡែក​ពី​គ្នា។​ ប្រសិន​បើ​មាន​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​មុន​ពេល​បោះឆ្នោត​ ឬ​មាន​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​បទប្បញ្ញត្តិ​របស់​បទបញ្ជា​ដែល​ត្រូវ​យក​មក​អនុវត្ត​ ហើយ​ចែង​អំពី​ប្រភេទ​វិជ្ជាជីវៈ​ផ្សេង​គ្នា​ដែល​ត្រូវ​រៀបចំ​កន្លែង​ បោះឆ្នោត​ផ្សេង​នោះ​ ត្រូវ​រៀបចំ​ឱ្យ​មាន​ការ​បោះឆ្នោត​តាម​កន្លែង​ផ្សេង​ពី​គ្នា។

មាត្រា​ ២៨៨​.-

ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ត្រូវ​បាន​ជ្រើសរើស​ក្នុង​ចំណោម​បេក្ខជន​ជ្រើស​តាំង​ដោយ​អង្គការ​សហជីព​ដែល​ មាន​ភាព​ជា​តំណាង​ បាន​ជ្រើសតាំង​នៅ​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​គ្រឹះស្ថាន​និមួយៗ។

អង្គការ​សហជីព​មួយ​ មិន​អាច​ជ្រើសតាំង​បេក្ខជន​លើស​ពី​ចំនួន​អាសនៈ​ដែល​ត្រូវ​មាន​សំរាប់​ ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ទេ​ ហើយ​ក្នុង​ករណី​ចាំបាច់​ វិធី​នេះ​ក៏​ត្រូវ​អនុវត្ត​ទៅ​តាម​គណៈ​អ្នក​បោះឆ្នោត​ផ្សេង​ពី​គ្នា​ដែរ។

មាត្រា​ ២៨៩​.-

បេក្ខជន​ណា​បាន​ទទួល​សំលេង​ភាគ​ច្រើន​ ត្រូវ​ប្រកាស​ថា​បាន​ជាប់​ឆ្នោត​ រហូត​ដល់​គ្រប់​ចំនួន​អាសនៈ​ដែល​បាន​កំណត់។​ ក្នុង​ករណី​នៅ​សល់​អាសនៈ​តែ​មួយ​ត្រូវ​ប្រជែង​គ្នា​ហើយ​មាន​បេក្ខជន​ច្រើន​ នាក់​ទទួល​បាន​សំលេង​ឆ្នោត​ស្មើ​គ្នា​ អាសនៈ​នេះ​ត្រូវ​ប្រគល់​ឱ្យ​ទៅ​បេក្ខជន​ដែល​មាន​អាយុ​ច្រើន​ជាង​គេ។​ ការ​បោះឆ្នោត​នេះ​ អាច​ចាត់​ទុក​ថា​បាន​ការ​ លុះ​ត្រា​តែ​អ្នក​បាន​បោះឆ្នោត​មាន​ចំនួន​យ៉ាង​តិច​ស្មើ​នឹង​ពាក់​កណ្ដាល​នៃ ​ចំនួន​អ្នក​ចុះ​ឈ្មោះ​បោះឆ្នោត។

មាត្រា​ ២៩០​.-

ក្នុង​ករណី​ផ្ទុយ​ពី​ខ្លឹមសារ​នៃ​មាត្រា​២៨៩​ ខាង​លើ​ ឬ​ក្នុង​ករណី​អង្គការ​សហជីព​ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​ មិន​បាន​ជ្រើសតាំង​បេក្ខជន​​ឈរ​ឈ្មោះ​តាម​កាល​កំណត់​ទេ​ រយៈពេល​ដប់ប្រាំ​ថ្ងៃ​ក្រោយ​មក​ គេ​ត្រូវ​ចាត់ចែង​ម្ដង​ទៀត​ដើម្បី​ធ្វើ​ការ​បោះឆ្នោត​នេះ​ដែល​អ្នក​បោះឆ្នោត ​អាច​បោះឆ្នោត​ឱ្យ​បេក្ខជន​ណា​មួយ​ក៏​បាន​ ទោះ​បេក្ខជន​នោះ​បាន​ ឬ​មិន​បាន​ជ្រើស​តាំង​ដោយ​អង្គការ​សហជីព។​ ការ​បោះឆ្នោត​លើក​នេះ​មិន​ចាំបាច់​គិត​កូរ៉ុម​នៃ​អ្នក​បោះឆ្នោត​ទេ។

មាត្រា​ ២៩១.-

ប្រតិភូ​ពេញ​សិទ្ធិ​ និង​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ ត្រូវ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសតាំង​សំរាប់​អាណត្តិ​ពីរ​ឆ្នាំ​ហើយ​អាច​ឈរ​ឈ្មោះ​ បោះឆ្នោត​ជា​ថ្មី​ឡើង​វិញ​បាន។​ មុខងារ​របស់​ប្រតិភូ​ពេញ​សិទ្ធិ​និង​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​នៅ​ពេល​ទទួល​មរណភាព​ លា​ចេញ​ពី​តំណែង​ និង​នៅ​ពេល​ចប់​កិច្ចសន្យា​ការងារ។​ នៅ​ពេល​ប្រតិភូ​ពេញ​សិទ្ធិ​ណា​ម្នាក់​ឈប់​ពី​មុខងារ​ ឬ​អវត្តមាន​មួយ​រយៈពេល​ ប្រតិភូ​នោះ​ត្រូវ​ជំនួស​ដោយ​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ក្នុង​គណៈ​ជាមួយ​គ្នា​ហើយ​ អាទិភាព​នៃ​ការ​ជំនួស​នេះ​ ត្រូវ​ផ្ដល់​ឱ្យ​ប្រតិភូ​ជំនួយ​ដែល​ជ្រើសតាំង​ដោយ​អង្គការ​សហជីព​តែ​មួយ​ ជាមួយ​គ្នា​ និង​ដែល​បាន​ទទួល​សំលេង​ឆ្នោត​គាំទ្រ​ច្រើន​ជាង​គេ។

មាត្រា​ ២៩២​.-

ការ​រៀបចំ​បោះឆ្នោត​ជា​ភារកិច្ច​របស់​និយោជក។​ ក្នុង​ករណី​ដែល​មិន​ទាន់​មាន​​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ និយោជក​ត្រូវ​តែ​កំណត់​ថ្ងៃ​បោះឆ្នោត​ និង​ប្រកាស​ឱ្យ​គេ​បាន​ដឹង​ជា​សាធារណៈ​ផង​ ក្នុង​រយៈពេល​ដប់ប្រាំ​ថ្ងៃ​ក្រោយ​ពី​បាន​ទទួល​ពាក្យ​ស្នើ​សុំ​អំពី​កម្មករ​ និយោជិត​ណា​ម្នាក់​ អង្គការ​សហជីព​ណា​មួយ​ ឬ​ពី​អធិការ​ការងារ។​ ការ​បោះឆ្នោត​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​ក្នុង​ចន្លោះ​ពេល​សែសិបប្រាំ​ថ្ងៃ​ក្រោយ​ពី​បាន ​ទទួល​ពាក្យ​ស្នើ​សុំ​នោះ។

ក្នុង​ករណី​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​សារ​ជា​ថ្មី​ ការ​បោះឆ្នោត​​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ មុន​ពេល​បញ្ចប់​អាណត្តិ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក។

មាត្រា​ ២៩៣​.-

រាល់​ការ​បញ្ឈប់​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ឬ​រាល់​ការ​បញ្ឈប់​បេក្ខជន​ណា​ម្នាក់​ពី​ការងារ​របស់​ខ្លួន​អាច​ធ្វើ​បាន​ លុះ​ត្រា​ណា​តែ​មាន​ការ​យល់​ព្រម​ពី​អធិការ​ការងារ។​ វិធានការ​​ការពារ​ទាំងឡាយ​ដូចគ្នា​នេះ​ ត្រូវ​អនុវត្ត​ចំពោះ​អតីត​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ក្រោយ​ពេល​បញ្ចប់​អាណត្តិ​របស់​ខ្លួន​បី​ខែ​ និង​ក្នុង​រយៈពេល​បី​ខែ​ ចំពោះ​អតីត​បេក្ខជន​មិន​ជាប់​ឆ្នោត​ក្រោយ​ការ​ប្រកាស​លទ្ធផល​នៃ​ការ​ បោះឆ្នោត។​ រាល់​គំរោង​ផ្លាស់ប្ដូរ​ ឬ​ផ្ទេរ​ការងារ​របស់​ប្រតិភូ​ ដែល​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​បាត់បង់​តំណែង​ក្នុង​អាណត្តិ​ ក៏​ត្រូវ​ដាក់​ឱ្យ​ស្ថិត​ក្រោម​នីតិវិធី​នេះ​ដែរ។

អធិការ​ការងារ​ ដែល​បាន​ទទួល​ពាក្យ​បណ្ដឹង​សុំ​បញ្ឈប់​កម្មករ​និយោជិត​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​នេះ​ ត្រូវ​ផ្ដល់​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​ខ្លួន​ដល់​និយោជក​ ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​បញ្ឈប់​ ក៏​ដូច​ជា​ដល់​អង្គការ​សហជីព​ដែល​គ្រប់គ្រង​កម្មករនិយោជិត​នោះ​ក្នុង​រយៈពេល ​មួយ​ខែ​យ៉ាង​យូរ​ ក្រោយ​ទទួល​ពាក្យ​បណ្ដឹង។

បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល​សេចក្ដី​សំរេច​នោះ​ និយោជក​ កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​បញ្ឈប់​ ឬ​អង្គការ​សហជីព​របស់​កម្មករ​និយោជិត​នោះ​ មាន​រយៈពេល​ពីរ​ខែ​​ដើម្បី​ធ្វើ​​ឧបាស្រ័យ​ ទៅ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ អាច​បដិសេធ​ចោល​ ឬ​កែ​សំរួល​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​អធិការ​ការងារ។

បើ​គ្មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង​អំពី​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​អធិការ​ការងារ​ ក្នុង​រយៈពេល​ដែល​បាន​កំណត់​ឱ្យ​ទេ​ ឬ​បើ​គ្មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង​ អំពី​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ខែ​បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល​ឧបាស្រ័យ​តាម​ឋានានុក្រម​នោះ​ ពាក្យ​បណ្ដឹង​ និង​ឧបាស្រ័យ​នោះ​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​បាន​បដិសេធ​ចោល។

មាត្រា​ ២៩៤​.-

បើ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ឬ​ផ្នែក​ជំរះ​ក្ដី​ខាង​រដ្ឋបាល​របស់​សាលា​ឧទ្ទរណ៍​បាន​បដិសេធ​សេចក្ដី​សំរេច ​រដ្ឋបាល​ ស្ដីពី​ការ​សុំ​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​លុប​ឈ្មោះ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ណា​ម្នាក់​ ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​នោះ​មាន​សិទ្ធិ​ចូល​កាន់​ការងារ​របស់​ខ្លួន​វិញ​ ឬ​កាន់​​ការងារ​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​មាន​តំលៃ​ស្មើ​គ្នា​ ប្រសិន​ជន​នោះ​បាន​ធ្វើ​ឧបាស្រ័យ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ពីរ​ខែ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល​ការ​ជូន​ដំណឹង​នៃ​សេចក្ដី​សំរេច​រដ្ឋបាល​ស្ដីពី​ការ​ អនុញ្ញាតិ​ឱ្យ​លុប​ឈ្មោះ​នោះ។​ ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​នេះ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​ឱ្យ​កាន់​តំណែង​ក្នុង​អាណត្តិ​របស់​ ខ្លួន​វិញ​ បើ​អាណត្តិ​របស់​ខ្លួន​នៅ​មិន​ទាន់​ផុត។​ ក្នុង​ករណី​ផ្ទុយ​ ប្រតិភូ​នោះ​ទទួល​បាន​សិទ្ធិ​តាម​នីតិវិធី​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​២៩៣​ រហូត​ដល់​ការ​បោះឆ្នោត​សារ​ជា​ថ្មី​នៃ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​លើក​ក្រោយ។

មាត្រា​ ២៩៥​.-

ករណី​មាន​កំហុស​ធ្ងន់​ នាយក​សហគ្រាស​អាច​ចេញ​សេចក្ដី​សំរេច​បញ្ឈរ​ជើង​សាមី​ខ្លួន​ភ្លាមៗ​បាន​ ក្នុង​ការ​រង់ចាំ​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​អធិការ​ការងារ។​ ក្នុង​ករណី​ដែល​អធិការ​ការងារ​មិន​យល់​ព្រម​ឱ្យ​បញ្ឈប់​ការងារ​របស់​សាមី​ ខ្លួន​ទេ​ ការ​បញ្ឈរ​ជើង​នេះ​ត្រូវ​ទុក​ជា​មោឃៈ​ ហើយ​ផល​នៃ​ការ​បញ្ឈរ​ជើង​នេះ​ក៏​ត្រូវ​លុប​ចោល​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​ដែរ។

មាត្រា​ ២៩៦​.-

និយោជក​ត្រូវ​ធ្វើ​កំណត់​ហេតុ​នៃ​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ជូន​ទៅ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​ក្នុង​រយៈពេល​ប្រាំបី​ថ្ងៃ​បន្ទាប់​ពី​ការ​ បោះឆ្នោត។​ ម្យ៉ាង​ទៀត​និយោជក​ក៏​ត្រូវ​​យក​កំណត់​ហេតុ​មួយ​ច្បាប់​ទៀត​ទៅ​បិទ​ ដើម្បី​ផ្សព្វផ្សាយ​ដំណឹង​ក្នុង​សហគ្រាស។

មាត្រា​ ២៩៧​.-

វត្តមាន​របស់​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ក្នុង​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ មិនមែន​ជា​ឧបសគ្គ​ចំពោះ​សិទ្ធិ​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​មាន​ ក្នុង​ការ​ប្ដឹង​តវ៉ា​ដោយ​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ទៅ​និយោជក​ ឬ​តំណាង​នៃ​ជន​នោះ​ឡើយ។

មាត្រា​ ២៩៨​.-

ការ​តវ៉ា​ផ្សេងៗ​ទាក់ទង​នឹង​ការ​បោះឆ្នោត​ សិទ្ធិ​ឈរ​ឈ្មោះ​ ភាព​ខុស​ត្រូវ​នៃ​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ត្រូវ​ដាក់​ជូន​ តុលាការ​ការងារ​ ឬ​បើ​មិន​ទាន់​មាន​តុលាការ​ការងារ​ទេ​ ត្រូវ​ដាក់​ជូន​តុលាការ​អាជ្ញាគតិ​ដែល​មាន​សមត្ថកិច្ច​សំរេច​សេចក្ដី​ជា​ បន្ទាន់​ និង​ជា​ចុង​ក្រោយ។

មាត្រា​ ២៩៩​.-

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ចេញ​ប្រកាស​កំណត់​បែបបទ​អនុវត្តន៍​ផ្នែក​នេះ​ពិសេស​ចំពោះ​បញ្ហា​ដូច​ត​ទៅ៖

ក​- ការ​រៀបចំ​នីតិវិធី​នៃ​ការ​បោះឆ្នោត​ និង​ការ​បែងចែក​កម្មករ​និយោជិត​ទៅ​តាម​គណៈ​ អ្នក​បោះឆ្នោត​ផ្សេងៗ

ខ​- ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​តំរូវ​ទៅ​លើ​ប្រតិភូ​ទាំងនោះ​ ដើម្បី​ឱ្យ​និយោជក​ ឬ​តំណាង​របស់​និយោជក​ទទួល​ស្គាល់

គ​- មធ្យោបាយ​សំរាប់​ឱ្យ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​បំពេញ​មុខងារ​របស់​ខ្លួន​ គិត​ទាំង​ចំនួន​ម៉ោង​ដែល​ត្រូវ​បំពេញ​មុខងារ​នោះ​ផង។

ឃ​- ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​ក្រុម​អ្នក​បោះឆ្នោត​ អាច​បណ្ដេញ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ពី​តំណែង។​​​

ជំពូក​ទី​ ១២​​
ការ​ដោះស្រាយ​វិវាទ​ការងារ

ផ្នែក​ទី​ ១
វិវាទ​បុគ្គល

ការ​ផ្សះផ្សា​ជា​ដំបូង​នៃ​វិវាទ​បុគ្គល

មាត្រា​ ៣០០​.-

វិវាទ​បុគ្គល​ គឺ​ជា​វិវាទ​ដែល​កើត​មាន​ឡើង​រវាង​ និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​ ឬ​អ្នក​រៀន​ធ្វើ​ការ​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​តាម​រឿង​រៀងៗ​ខ្លួន​ហើយ​ទាក់ទង​នឹង​ការ​បកស្រាយ​ ឬ​ការ​​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ ឬ​កិច្ច​សន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​បទប្បញ្ញត្តិ​ការងារ​នៃ​អនុសញ្ញា​រួម​ ព្រម​ទាំង​ច្បាប់​បញ្ញត្តិ​ជា​ធរមាន​ផង។

មុន​នឹង​ប្ដឹង​ទៅ​តុលាការ​ គ្រប់​រឿង​វិវាទ​បុគ្គល​ អាច​ឱ្យ​ភាគី​ណា​មួយ​ផ្ដើម​គំនិត​នាំ​យក​ទៅ​ប្ដឹង​អធិការ​ការងារ​នៃ​ខេត្ត​ ក្រុង​ខ្លួន​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ផ្សះផ្សា​ជា​មុន​សិន។

មាត្រា​ ៣០១​.-

អធិការ​ការងារ​ ក្រោយ​ដែល​បាន​ទទួល​ពាក្យ​បណ្ដឹង​ហើយ​ ត្រូវ​សាកសួរ​ភាគី​ទាំង​សង​ខាង​ឱ្យ​ដឹង​ពី​កម្មវត្ថុ​នៃ​ការ​វិវាទ​ រួច​​ល្បង​ផ្សះផ្សា​ភាគី​ដោយ​យក​ច្បាប់​ បទបញ្ជា​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ម្នាក់ៗ​ជា​មូលដ្ឋាន។

ចំពោះ​បញ្ហា​នេះ​ អធិការ​ការងារ​កំណត់​ពេល​ប្រជុំ​ផ្សះផ្សា​ក្នុង​រយៈពេល​បី​សប្ដាហ៍​យ៉ាង​យូរ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល​ពាក្យ​ប្ដឹង។

ភាគី​ទាំងឡាយ ​អាច​ឱ្យ​គេ​ជួយ​អម​ ឬ​ឱ្យ​គេ​តំណាង​ខ្លួន​បាន។

លទ្ធផល​នៃ​ការ​ផ្សះផ្សា​ត្រូវ​មាន​ចុះ​ក្នុង​កំណត់​ហេតុ​ ធ្វើ​ដោយ​អធិការ​ការងារ​បញ្ជាក់​ការ​យល់ព្រម​ ឬ​មិន​យល់​ព្រម​ផ្សះផ្សា​នៃ​ភាគី។​ កំណត់​ហេតុ​ត្រូវ​មាន​ចុះហត្ថលេខា​អធិការ​ការងារ​ និង​ភាគី​ទាំង​អស់​ និង​ត្រូវ​ចម្លង​ចែក​ភាគី​ផង។

ការ​ព្រមព្រៀង​ដែល​បាន​ធ្វើ​ឡើង​នៅ​ចំពោះ​មុខ​អធិការ​ការងារ​ គឺ​ជា​ការ​ព្រមព្រៀង​យក​ជា​ការ​បាន​ចំពោះ​មុខ​ច្បាប់។

ក្នុង​ករណី​ ដែល​គ្មាន​ការ​សះ​ជា​នឹង​គ្នា​ សាមី​ភាគី​អាច​ប្ដឹង​ទៅ​សាលាក្ដី​មាន​សមត្ថកិច្ច​នៅ​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ខែ​ ពុំ​នោះ​ទេ​សិទ្ធិ​ប្ដឹង​នេះ​នឹង​ត្រូវ​ផុត​កំណត់។

ផ្នែក​ទី​ ២
ការ​វិវាទ​ការងារ​រួម

ក​- ការ​ផ្សះផ្សា​

មាត្រា​ ៣០២​.-

វិវាទ​ការងារ​រួម​ គឺ​ជា​វិវាទ​ដែល​កើត​ឡើង​រវាង​និយោជក​​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់ ​នឹង​បុគ្គលិក​របស់​ខ្លួន​មួយ​ចំនួន​ អំពី​រឿង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ ការ​ប្រើប្រាស់​សិទ្ធិ​ដែល​ប្រគល់​ឱ្យ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ការ​ត្រូវ​ទទួល​ស្គាល់​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ក្នុង​សហគ្រាស​ បញ្ហា​នៃ​ការ​ទាក់ទង​រវាង​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ ហើយ​ការ​វិវាទ​នេះ​អាច​បណ្ដាល​ឱ្យ​សហគ្រាស​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ពុំ​បាន​ស្រួល​ ឬ​ធ្វើ​ឱ្យ​ខូច​សន្តិភាព​សង្គម។

មាត្រា​ ៣០៣​.-

បើ​ក្នុង​អនុសញ្ញា​គ្មាន​បាន​គ្រោង​នីតិវិធី​សំរាប់​ដោះស្រាយ​ទេ​ ភាគី​ត្រូវ​ជូន​ដំណឹង​អំពី​វិវាទ​ការងារ​រួម​ទៅ​អធិការ​ការងារ​នៃ​ខេត្ត​ ក្រុង​ខ្លួន។​ ប៉ុន្តែ​ចំពោះ​វិវាទ​ការងារ​រួម​ដែល​ភាគី​ពុំ​បាន​ឱ្យ​ដំណឹង​មក​ខ្លួន​ទេ​ នោះ​ អធិការ​ការងារ​អាច​ចាត់​ការ​ ផ្សះផ្សា​តាម​នីតិវិធី​ដែល​មាន​បញ្ញត្តិ​ទុក​ ក្រោយ​ពី​បាន​ដំណឹង​អំពី​វិវាទ​នោះ​ភ្លាម។

មាត្រា​ ៣០៤​.-

រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ចាត់​តាំង​អ្នក​ផ្សះផ្សា​ម្នាក់​ ក្នុង​រយៈពេល​​សែសិបប្រាំបី​ម៉ោង​គិត​ចាប់​ពី​ពេល​បាន​ទទួល​ពាក្យ​ប្ដឹង​ ឬ​បាន​ដឹង​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​ពី​វិវាទ​ការងារ​រួម។

មាត្រា​ ៣០៥​.-

ការ​ផ្សះផ្សា​ ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់ប្រាំ​ថ្ងៃ​ គិត​ចាប់​ពី​ពេល​បាន​ទទួល​សេចក្ដី​បង្គាប់​ពី​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។​ ការ​ផ្សះផ្សា​នេះ​អាច​ធ្វើ​ឡើង​វិញ​បាន​តែ​តាម​សំណូមពរ​រួម​នៃ​ភាគី​វិវាទ។

មាត្រា​ ៣០៦​.-

នៅ​ពេល​កំពុង​ផ្សះផ្សា​ ភាគី​វិវាទ​ត្រូវ​បញ្ឈប់​គ្រប់​វិធាន​ការ​នៃ​ការ​វិវាទ។​ ភាគី​ទាំង​នោះ​ត្រូវ​តែ​ចូល​រួម​នៅ​គ្រប់​ពេល​ប្រជុំ​ដែល​អ្នក​ផ្សះផ្សា​បាន ​កោះ​អញ្ជើញ។​ អវត្តមាន​ដែល​គ្មាន​ការ​បញ្ជាក់​មូលហេតុ​ត្រឹមត្រូវ​ ក្នុង​ពេល​ប្រជុំ​ណា​មួយ​នៃ​ការ​ដោះស្រាយ​វិវាទ​ ត្រូវ​ទទួល​ពិន័យ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​វិធាន​នៃ​ជំពូក​ទី​១៦

មាត្រា​ ៣០៧​.-

ការ​ព្រមព្រៀង​សះ​ជា​ដែល​បាន​ចុះ​ហត្ថលេខា​ដោយ​ភាគី​ និង​បាន​ចុះ​ទិដ្ឋាការ​ដោយ​អ្នក​ផ្សះផ្សា​ មាន​តម្លៃ​និង​អានុភាព​​ដូចគ្នា​នឹង​អនុសញ្ញា​រួម​រវាង​ភាគី​ និង​រវាង​អ្នក​ដែល​ឱ្យ​គេ​តំណាង​ខ្លួន។​ ប៉ុន្តែ​ប្រសិន​បើ​ភាគី​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ពុំ​មែន​ជា​អង្គការ​សហជីព​ វិជ្ជាជីវៈ​ណា​មួយ​ទេ​ ការ​ព្រមព្រៀង​នេះ​មិន​ជំទាស់​ ទាំង​ចំពោះ​​អង្គការ​​សហជីព​នោះ​ ទាំង​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ឱ្យ​គេ​តំណាង​ខ្លួន។

មាត្រា​ ៣០៨​.-

បើ​គ្មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​នឹង​គ្នា​ទេ​ អ្នក​ផ្សះផ្សា​ត្រូវ​កត់ត្រា​បញ្ជាក់​នូវ​ចំណុច​ទាំងឡាយ​ដែល​​ការ​ផ្សះផ្សា​ មិន​សះ​ជា​ ហើយ​ត្រូវ​​សរសេរ​របាយការណ៍​អំពី​វិវាទ​នេះ។​ អ្នក​ផ្សះផ្សា​ត្រូវ​បញ្ជូន​សំណុំ​លិខិត​​ទាំងអស់​នោះ​ទៅ​ជូន​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ យ៉ាង​យូរ​បំផុត​ក្នុង​រយៈពេល​សែសិប​ប្រាំបី​ម៉ោង​ ក្រោយ​ពេល​បញ្ចប់​ការ​ផ្សះផ្សា។

ខ​- ការ​សំរេច​នៃ​អាជ្ញា​កណ្ដាល​

មាត្រា​ ៣០៩​.-

ក្នុង​ករណី​ដែល​ការ​ផ្សះផ្សា​ពុំ​បាន​សះ​ជា​ វិវាទ​ការងារ​ត្រូវ​ដាក់​ឱ្យ​ ដោះស្រាយ​តាម៖

ក- ឬ​មួយ​នីតិវិធី​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​អនុសញ្ញា​រួម​អំពី​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ ប្រសិន​បើ​មាន

ខ- ឬ​មួយ​នីតិវិធី​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​មាន​ការ​យល់​ព្រម​ពី​ភាគី​ទាំងអស់​នៃ​វិវាទ​

គ- ឬ​មួយ​ក៏​នីតិវិធី​អំពី​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ផ្នែក​នេះ។

មាត្រា​ ៣១០​.-

ចំពោះ​ករណី​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ កថា​ខ័ណ្ឌ​ “គ”​ នៃ​ មាត្រា​៣០៩​ ខាង​លើ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ត្រូវ​ប្ដឹង​ទៅ​ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ក្នុង​រយៈពេល​បី​ថ្ងៃ​ក្រោយ​ពី ​​បាន​ទទួល​របាយការណ៍​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​៣០៨​ ខាង​លើ​ពី​អ្នក​ផ្សះផ្សា។

ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញាកណ្ដាល​ ត្រូវ​​ធ្វើ​ការ​រួម​ប្រជុំ​ជា​ដាច់ខាត​ ក្នុង​រយៈពេល​បី​ថ្ងៃ​បន្ទាប់​ពី​បាន​ទទួល​

មាត្រា​ ៣១១​.-

សមាជិក​នៃ​ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញាកណ្ដាល​ ត្រូវ​ជ្រើសរើស​ក្នុង​ចំណោម​ចៅ​ក្រម​ សមាជិក​នៃ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ហើយ​និង​ជា​ទូទៅ​ បណ្ដា​ឥស្សរជន​ដែល​គេ​ស្គាល់​ថា​មាន​គុណ​សម្បត្តិ​ខាង​ផ្លូវ​ចរិយា​ និង​មាន​សមត្ថភាព​ខាង​សេដ្ឋកិច្ច​ និង​សង្គម​កិច្ច​ ហើយ​មាន​នាម​ក្នុង​បញ្ជី​តែងតាំង​រៀងរាល់​ឆ្នាំ​ដោយ​ ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ៣១២​.-

ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញាកណ្ដាល​ គ្មាន​ភារកិច្ច​ពិនិត្យ​បញ្ហា​ដទៃ​ ក្រៅ​ពី​បញ្ហា​ដែល​មាន​បញ្ជាក់​ក្នុង​កំណត់​ហេតុ​មិន​ព្រម​សះ​ជា​ ឬ​បញ្ហា​ដែល​កើត​ក្រោយ​ការ​ធ្វើ​កំណត់​ហេតុ​ជា​ផលវិបាក​ផ្ទាល់​នៃ​ការ​វិវាទ ​នោះ​តែ​ប៉ុណ្ណោះ។

ក្រុមប្រឹក្សា​នេះ​ដោះស្រាយ​ជា​ផ្លូវ​ច្បាប់​ ចំពោះ​ការ​វិវាទ​ដែល​ទាក់ទង​និង​ការ​បកស្រាយ​ និង​ការ​អនុវត្តន៍​បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ ឬ​អនុសញ្ញា​រួម​ណា​មួយ។​ ក្រុមប្រឹក្សា​នេះ​ដោះស្រាយ​ដោយ​សមធម៌​ចំពោះ​ការ​វិវាទ​ឯ​ទៀត​ទាំងអស់។

ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញាកណ្ដាល​ មាន​អំណាច​ធំ​ទូលាយ​ដើម្បី​ស៊ើប​អំពី​ស្ថានភាព​សេដ្ឋកិច្ច​នៃ​សហគ្រាស​ និង​ស្ថានភាព​ខាង​សង្គម​កិច្ច​ នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ជា​សាមី​ខ្លួន​ក្នុង​ការ​វិវាទ។

ក្រុមប្រឹក្សា​នេះ​មាន​អំណាច​អង្កេត​បាន​គ្រប់​យ៉ាង​ នៅ​ទីកន្លែង​សហគ្រាស​ឬ​អង្គការ​ វិជ្ជាជីវៈ​ផ្សេងៗ​ ព្រម​ទាំង​អាច​មាន​អំណាច​ចាត់​ឱ្យ​ភាគី​ជូន​ឯកសារ​ ឬ​ព័ត៌មាន​ខាង​សេដ្ឋកិច្ច​ គណនេយ្យ​ ស្ថិតិ​ ហិរញ្ញវត្ថុ​ ឬ​រដ្ឋបាល​ ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​ក្នុង​ការ​បំពេញ​បេសកកម្ម​ខ្លួន។​ ក្រុមប្រឹក្សា​នេះ​អាច​សុំ​ឱ្យ​អ្នក​ជំនាញ​ការ​ជួយ​បាន​ទៀត​ផង។

សមាជិក​នៃ​ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ ត្រូវ​លាក់​អាថ៌កំបាំង​វិជ្ជាជីវៈ​ ចំពោះ​ពត៌មាន​និង​ឯកសារ​ទាំងឡាយ​ដែល​គេ​បាន​ជូន​មក​ឱ្យ​ខ្លួន​ពិនិត្យ​ និង​ចំពោះ​ហេតុការណ៍​ទាំងអស់​ដែល​ខ្លួន​បាន​ដឹង​ក្នុង​ការ​បំពេញ​បេសកកម្ម​ ខ្លួន។

ការ​រួម​ប្រជុំ​នៃ​ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញាកណ្ដាល​ត្រូវ​តែ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ដោយ​បិទទ្វារ។

មាត្រា​ ៣១៣​.-

ក្នុង​រយៈពេល​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​ រាប់​ពី​​ថ្ងៃ​ដែល​ខ្លួន​បាន​ទទួល​សំណុំ​រឿង​ ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញាកណ្ដាល​​ត្រូវ​បញ្ជូន​​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​ខ្លួន​ទៅ​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ហើយ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​ ​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ចាត់ការ​ឱ្យ​ដំណឹង​ទៅ​ភាគី​ភ្លាម។​ ភាគី​មាន​សិទ្ធិ​ប្ដឹង​ជំទាស់​នឹង​ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញា​កណ្ដាល​នេះ​ ដោយ​ជូន​ដំណឹង​ទៅ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ តាម​សំបុត្រ​អនុសិដ្ឋ​ ឬ​តាម​មធ្យោបាយ​ដែល​ទុក​ជា​បាន​ការ​​ផ្សេង​ទៀត​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ប្រាំបី​ថ្ងៃ​ពេញ​ ចាប់​ពី​ថ្ងៃ​ទទួល​ដំណឹង។

មាត្រា​ ៣១៤​.-

សេចក្ដី​សន្និដ្ឋាន​នៃ​ដំណោះស្រាយ​ របស់​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ដែល​គ្មាន​ភាគី​ណា​ប្ដឹង​ជំទាស់​ទេ​ អាច​យក​ទៅ​អនុវត្ត​បាន​ភ្លាម។

ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ ដែល​អាច​យក​ទៅ​អនុវត្ត​បាន​ហើយ​ ត្រូវ​តំកល់​ទុក​ និង​ចុះ​បញ្ជិកា​ទៅ​តាម​បែបបទ​ដូចគ្នា​នឹង​អនុសញ្ញា​រួម​ដែរ។

មាត្រា​ ៣១៥​.-

កំណត់​ហេតុ​ព្រមព្រៀង​សះ​ជា​ និង​ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ដែល​គ្មាន​នរណា​ប្ដឹង​ជំទាស់​ទេ​នោះ​ ត្រូវ​បិទ​ផ្សាយ​ក្នុង​ទីស្ថាន​ទាំងឡាយ​នៃ​សហគ្រាស​ដែល​មាន​កើត​វិវាទ​ និង​ក្នុង​ការិយាល័យ​នៃ​អធិការដ្ឋាន​ការងារ​នៃ​ខេត្ត​ ក្រុង។

មាត្រា​ ៣១៦​.-

នីតិវិធី​​នៃ​ការ​ផ្សះផ្សា​ និង​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ត្រូវ​ធ្វើ​ដោយ​ឥត​គិត​ថ្លៃ។

មាត្រា​ ៣១៧​.-

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ចេញ​ ប្រកាស​កំណត់​បែបបទ​និង​ការ​អនុវត្តន៍​ផ្នែក​នេះ។

ជំពូក​ទី​ ១៣
កូដកម្ម​-ឡុកអៅ​

ផ្នែក​ទី​ ១
បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ​

មាត្រា​ ៣១៨​.-

កូដកម្ម​ គឺ​ជា​ការ​ឈប់​ធ្វើ​ការងារ​ដោយ​កម្មករ​និយោជិត​មួយ​ក្រុម​ ដែល​មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ហើយ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​មួយ​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​មួយ​ក្នុង​គោលបំណង​​ដើម្បី​ទទួល​បាន​នូវ​​ដំណោះស្រាយ​ដ៏​ យុត្តិធម៌​ ចំពោះ​ការ​ទាមទារ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ ពី​និយោជក​ ហើយ​ក៏​ជា​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដើម្បី​ចូល​ធ្វើ​ការ​វិញ។

ឡុកអៅ​ គឺ​ជា​​ការ​បិទ​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​ទាំងមូល​ ឬ​មួយ​ផ្នែក​ដោយ​និយោជក​ក្នុង​ ឱកាស​ដែល​មាន​វិវាទ​ការងារ។

មាត្រា​ ៣១៩​.-

សិទ្ធិ​ធ្វើ​កូដកម្ម​ និង​ឡុកអៅ​ ត្រូវ​បាន​ធានា។​ សិទ្ធិ​នេះ​អាច​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដោយ​ភាគី​ណា​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ភាគី​ដែល​ មាន​វិវាទ​ ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​ការ​បដិសេធ​សេចក្ដី​សំរេច​របស់​អាជ្ញាកណ្ដាល។

មាត្រា​ ៣២០​.-

សិទ្ធិ​ធ្វើ​កូដកម្ម​ អាច​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ផង​ដែរ​នៅ​ពេល​ដែល​ក្រុមប្រឹក្សា​អាជ្ញា​កណ្ដាល​មិន​ បាន​ដោះស្រាយ​ ឬ​មិន​បាន​ជូន​ដំណឹង​អំពី​ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញាកណ្ដាល​ក្នុង​រយៈពេល​ដែល​ មាន​កំណត់​ក្នុង​ ជំពូក​ទី​ ១២

សិទ្ធិ​នេះ​ក៏​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដែរ​ នៅ​ពេល​ដែល​សហជីព​ជា​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​យល់​ឃើញ​ថា​ត្រូវ​យក​សិទ្ធិ​នេះ​ មក​ប្រើ​ ដើម្បី​បង្ខំ​ឱ្យ​មាន​ការ​គោរព​តាម​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​តាម​ច្បាប់។

សិទ្ធិ​នេះ​ក៏​អាច​អនុវត្ត​ជា​ទូទៅ​បាន​ដែរ​ សំរាប់​ការពារ​ផល​ប្រយោជន៍​ខាង​សេដ្ឋកិច្ច​និង​ផលប្រយោជន៍​ខាង​វិជ្ជាជីវៈ​ សង្គម​នៃ​កម្មករ​និយោជិត។

សិទ្ធិ​ធ្វើ​កូដ​កម្ម​អាច​អនុវត្ត​ទៅ​បាន​ លុះ​ត្រា​តែ​បាន​ប្រើប្រាស់​អស់​លទ្ធភាព​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​ជំលោះ​ដោយ​ មធ្យោបាយ​សន្តិវិធី​ជា​មួយ​និយោជក។

មាត្រា​ ៣២១​.-

កាលណា​វិវាទ​ការងារ​រួម​កើត​ឡើង​អំពី​ ការ​បកស្រាយ​វិធាន​គតិយុត្តិ​ដែល​​មាន​ប្រភព​ចេញ​ពី​ច្បាប់​ ឬ​ពី​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​ក៏​វិធាន​ទាក់ទង​នឹង​ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញាកណ្ដាល​ដែល​ភាគី​សាមី​បាន​ ព្រមព្រៀង​គ្នា​ សិទ្ធិ​ធ្វើ​កូដកម្ម​​មិន​អាច​អនុវត្ត​បាន​ទេ។

សិទ្ធិ​នេះ​ក៏​មិន​អាច​អនុវត្ត​បាន​ដែរ​ បើ​ធ្វើ​ឡើង​ក្នុង​គោល​បំណង​សើរើ​ឡើង​វិញ​នូវ​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញា​កណ្ដាល​ដែល​ភាគី​សាមី​បាន​​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ហើយ​ នៅ​ពេល​ដែល​អនុសញ្ញា​រួម​ឬ​ដំណោះស្រាយ​របស់​អាជ្ញាកណ្ដាល​នោះ​មិន​ទាន់​ផុត​ កំណត់​ទេ។

មាត្រា​ ៣២២​.-

សិទ្ធិ​ធ្វើ​ឡុកអៅ​ ត្រូវ​អនុវត្ត​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​ ដូចគ្នា​នឹង​សិទ្ធិ​ធ្វើ​កូដកម្ម​ដែរ។

ផ្នែក​ទី​ ២​
នីតិវិធី​មុន​ធ្វើ​កូដកម្ម​

មាត្រា​ ៣២៣​.-

កូដកម្ម​ ត្រូវ​ប្រកាស​ធ្វើ​តាម​នីតិវិធី​ដែល​មាន​កំណត់​ក្នុង​លក្ខន្តិកៈ​សហជីព។​ លក្ខន្តិកៈ​នេះ​ត្រូវ​កំណត់​អំពី​ ការ​អនុម័តិ​ដោយ​ការ​បោះឆ្នោត​ជា​សម្ងាត់​ស្ដី​ពី​ការ​សំរេច​ឱ្យ​ធ្វើ​ កូដកម្ម។

ក​- ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​

មាត្រា​ ៣២៤​.-

ការ​ធ្វើ​កូដកម្ម​ ត្រូវ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ក្នុង​រយៈពេល​យ៉ាង​តិច​ ប្រាំពីរ​ថ្ងៃ​ គិត​តែ​ថ្ងៃ​​ធ្វើការ​ហើយ​ត្រូវ​ដំកល់​ទុក​នៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ឬ​គ្រឹះស្ថាន​របស់​ខ្លួន។​ ប្រសិន​បើ​កូដកម្ម​មាន​ការ​ប៉ះពាល់​ដល់​ផ្នែក​សកម្មភាព​ខ្លះ​ ឬ​វិស័យ​សកម្មភាព​មួយ​ ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ត្រូវ​តែ​ដំកល់​ទុក​នៅ​សមាគម​និយោជក​រៀងៗ​ខ្លួន​ ប្រសិន​បើ​មាន។​ ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ត្រូវ​បញ្ជាក់​ឱ្យ​បាន​ច្បាស់លាស់​ នូវ​ការ​ទាមទារ​ទាំងឡាយ​ដែល​ជា​មូលហេតុ​នៃ​កូដកម្ម។

ការ​ជូន​ដំណឹង​នេះ​ ត្រូវ​តែ​ផ្ញើ​ទៅ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ផង​ដែរ។

មាត្រា​ ៣២៥​.

នៅ​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​នៃ​ ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ រដ្ឋមន្ត្រី​​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ត្រូវ​រិះរក​យ៉ាង​សកម្ម​នូវ​ រាល់​មធ្យោបាយ​ដោយ​គិត​ទាំង​កិច្ចសហការ​ ជា​មួយ​ក្រសួង​ពាក់ព័ន្ធ​ ដើម្បី​ផ្សះផ្សា​ភាគី​មាន​វិវាទ។​ ភាគី​ទាំងអស់​ត្រូវ​តែ​មាន​វត្តមាន​តាម​ការ​កោះ​អញ្ជើញ​ របស់​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

ខ​- សេវា​អប្បបរមា​

មាត្រា​ ៣២៦​.-

នៅ​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​នៃ​ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ ភាគី​វិវាទ​ត្រូវ​តែ​ចូល​រួម​ប្រជុំ​ ដើម្បី​រៀបចំ​បង្កើត​សេវា​អប្បបរមា​ ក្នុង​សហគ្រាស​ដែល​មាន​ធ្វើ​កូដកម្ម​ ដើម្បី​ធានា​ដល់​ការ​ការពារ​ឋបនភ័ណ្ឌ​ និង​គ្រឿង​បរិក្ខារ​របស់​សហគ្រាស។​ បើ​គ្មាន​ការ​ព្រមព្រៀង​រវាង​ភាគី​ទេ​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ កំណត់​សេវា​អប្បបរមា​នេះ។

កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​កេណ្ឌ​ ដើម្បី​ឱ្យ​រ៉ាប់រង​សេវា​អប្បបរមា​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​នេះ​ ហើយ​សាមី​ខ្លួន​មិន​មក​បង្ហាញ​ខ្លួន​ដើម្បី​ធ្វើ​ការងារ​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​កំហុស​ធ្ងន់។

គ​- សេវា​ជា​សារវន្ត

មាត្រា​ ៣២៧​.-

ប្រសិន​បើ​កូដកម្ម​មាន​ប៉ះពាល់​ដល់​សេវា​ជា​សារវន្ត​ ពោល​គឺ​ការ​ផ្អាក​សកម្មភាព​នៃ​សេវា​នេះ​ អាច​នាំ​ឱ្យ​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់​ ឬ​មុខ​ជា​អាច​នាំ​ឱ្យ​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ដល់​ជីវិត​សន្តិសុខ​ ឬ​សុខភាព​ នៃ​ប្រជាជន​ទាំងមូល​​ ឬ​មួយ​ផ្នែក​ ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​៣២៤​ ត្រូវ​កំណត់​ដល់​ដប់​ប្រាំ​ថ្ងៃ​យ៉ាង​តិច​ ដោយ​គិត​តែ​ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ។

មាត្រា​ ៣២៨​.-

នៅ​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​នៃ​ ការ​ជូន​ដំណឹង​មុន​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​កំណត់​សេវា​ជា​សារវន្ត​ អប្បបរមា​ ដែល​នឹង​ត្រូវ​រក្សា​ទុក​ ដើម្បី​ការពារ​មិន​ឱ្យ​មាន​គ្រោះ​ថ្នាក់​ ដល់​ជីវិត​ សុខភាព​ ឬ​សន្តិសុខ​របស់​មនុស្ស​ដែល​បណ្ដាល​មក​ពី​កូដកម្ម។​ សហជីព​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​បាន​ប្រកាស​ធ្វើ​កូដកម្ម​ ត្រូវ​បាន​អញ្ជើញ​ឱ្យ​ផ្ដល់​យោបល់​របស់​ខ្លួន​ អំពី​សេវា​ទាំងឡាយ​ដែល​នឹង​ត្រូវ​រក្សា​ទុក​នោះ។

កម្មករ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​កេណ្ឌ​ ដើម្បី​ឱ្យ​រ៉ាប់រង​សេវា​ជា​សារវន្ត​អប្បបរមា​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​នេះ​ ហើយ​សាមី​ខ្លួន​មិន​មក​បង្ហាញ​ខ្លួន​ដើម្បី​ធ្វើ​ការងារ​ ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​កំហុស​ធ្ងន់។

មាត្រា​ ៣២៩​.-

បញ្ជី​ឈ្មោះ​សហគ្រាស​ទាំងឡាយ​ដែល​ត្រូវ​មាន​សេវា​ជា​សារវន្ត​ តាម​ន័យ​នៃ​ មាត្រា​៣២៨​ ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ ប្រកាស​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។​ សេចក្ដី​សំរេច​ចំពោះ​រាល់​ការ​ជំទាស់​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ គុណវុឌ្ឍិ​នៃ​សេវា​ណា​មួយ​ថា​ជា​សេវា​សារវន្ត​ ជា​សមត្ថកិច្ច​របស់​តុលាការ​ ការងារ​ ឬ​របស់​តុលាការ​ អាជ្ញា​គតិ​ប្រសិន​បើ​គ្មាន​តុលាការ​ការងារ​ទេ។

ផ្នែក​ទី​ ៣
អានុភាព​នៃ​កូដកម្ម​

មាត្រា​ ៣៣០​.-

កូដកម្ម​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ដោយ​សន្តិវិធី។​ ការ​បង្ក​អំពើ​ហឹង្សា​នៅ​ក្នុង​ពេល​ធ្វើ​កូដកម្ម​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​ កំហុស​ធ្ងន់​ ដែល​អាច​នឹង​ត្រូវ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ដោយ​គិត​ទាំង​ការ​ព្យួរ​ការងារ​ ឬ​ការ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​ជា​បទ​វិន័យ។

មាត្រា​ ៣៣១​.-

សេរីភាព​ នៃ​ការ​ធ្វើ​ការងារ​របស់​អ្នក​មិនមែន​ជា​កូដករ​ ត្រូវ​បាន​ការពារ​ទល់​នឹង​ការ​បង្ខិតបង្ខំ​ ឬ​ការ​គំរាមកំហែង​ផ្សេងៗ។

មាត្រា​ ៣៣២​.-

កិច្ចសន្យា​ការងារ​ត្រូវ​ព្យួរ​នៅ​ពេល​ធ្វើ​កូដកម្ម។​ ក្នុង​អំឡុង​ពេល​នៃ​កូដកម្ម​តាវកាលិក​ការងារ​មិន​ត្រូវ​បាន​ផ្ដល់​ឱ្យ​​ទេ​ ហើយ​ប្រាក់​បៀវត្ស​មិន​​ត្រូវ​បាន​បើក​ឱ្យ​ដែរ។

កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​​ទទួល​ការងារ​របស់​ខ្លួន​វិញ​នៅ​ពេល​ចប់​កូដកម្ម។

អាណត្តិ​របស់​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​មិន​ត្រូវ​បាន​ព្យួរ​ទេ​ ក្នុង​ពេល​ធ្វើ​កូដកម្ម​ដើម្បី​អ្នក​តំណាង​ទាំងនោះ​អាច​រក្សា​ទំនាក់ទំនង​ជា ​មួយ​តំណាង​និយោជក។

មាត្រា​ ៣៣៣​.-

ត្រូវ​ហាម​ឃាត់​មិន​ឱ្យ​និយោជក​ដាក់ទណ្ឌកម្ម​អ្វី​មួយ​ទៅ​លើ​កម្មករ​និយោជិត ​ ដោយ​យក​លេស​នៃ​ការ​ចូល​រួម​ធ្វើ​កូដកម្ម​របស់​សាមីជន។​ រាល់​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​របៀប​នេះ​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ជា​មោឃៈ​ ហើយ​និយោជក​ត្រូវ​ទទួល​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ទៅ​តាម​ការ​កំណត់​នៃ​ជំពូក​ ទី​១៦​ មាត្រា​៣៦៩

មាត្រា​៣៣៤​.-

ក្នុង​អំឡុង​ពេល​ធ្វើ​កូដកម្ម​ ត្រូវ​ហាមឃាត់​មិន​ឱ្យ​និយោជក​​ជ្រើសរើស​កម្មករ​និយោជិត​ផ្សេង​មក​ជំនួស​ កូដករ​ទាំងអស់​ លើកលែង​​តែ​ការ​ជ្រើសរើស​នេះ​ធ្វើ​ឡើង​ដើម្បី​ធានា​ សេវា​អប្បបរមា​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង ​មាត្រា​៣២៦​ និង​ មាត្រា​៣២៨​ ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ជាប់​កេណ្ឌ​ក្នុង​សេវា​នេះ​មិន​​មក​បង្ហាញ​ខ្លួន​ដើម្បី ​ធ្វើការ។​រាល់​ការ​រំលោភ​វិធាន​នេះ​ តម្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​មាន​កាតព្វកិច្ច​ បើក​ប្រាក់​បៀវត្ស​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ជា​កូដករ​ទាំងអស់​ នៅ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​ធ្វើ​កូដកម្ម។

មាត្រា​ ៣៣៥​.-

ចំពោះ​ឡុកអៅ​ ដែល​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ដោយ​បំពាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នេះ​ និយោជក​ត្រូវ​ផ្ដល់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត​ ទៅ​តាម​ចំនួន​ថ្ងៃ​ដែល​ខាតបង់​មិន​បាន​ធ្វើការ​ដោយសារ​រឿង​នេះ។

ផ្នែក​ទី​ ៤​
កូដកម្ម​ខុស​ច្បាប់​

មាត្រា​ ៣៣៦​.-

កូដកម្ម​ខុស​ច្បាប់​ គឺ​ជា​កូដកម្ម​ដែល​កើត​ឡើង​ដោយ​មិន​អនុវត្ត​តាម​នីតិវិធី​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ជំពូក​នេះ។

កូដកម្ម​ដែល​មិន​ធ្វើ​ដោយ​សន្តិវិធី​ ក៏​គឺ​ជា​កូដកម្ម​ខុស​ច្បាប់​ដែរ។

មាត្រា​ ៣៣៧​.-

ការ​កំណត់​គុណវុឌ្ឍិ​ នៃ​កូដកម្ម​ថា​ត្រឹមត្រូវ​តាម​ច្បាប់​ ឬ​ខុស​ច្បាប់​ ជា​សមត្ថកិច្ច​ផ្ដាច់​មុខ​នៃ​តុលាការ​ការងារ​ ឬ​តុលាការ​អាជ្ញាគតិ​ ប្រសិន​បើ​គ្មាន​តុលាការ​ការងារ​ទេ។

បើ​កូដកម្ម​ត្រូវ​បាន​ប្រកាស​ជា​កូដកម្ម​ខុស​ច្បាប់​ កូដករ​ត្រូវ​ចូល​ធ្វើការ​វិញ​ក្នុង​រយៈពេល​សែសិបប្រាំបី​ម៉ោង​ គិត​ចាប់​ពី​ពេល​ដែល​ចេញ​ប្រកាស​នេះ។​ កម្មករ​និយោជិត​ដែល​មិន​បាន​ចូល​ទៅ​ធ្វើ​ការ​វិញ​ នៅ​មុន​ពេល​ផុត​កំណត់​សែសិបប្រាំបី​ម៉ោង​នេះ​ហើយ​គ្មាន​ហេតុផល​ត្រឹមត្រូវ​ ត្រូវ​​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​កំហុស​ធ្ងន់។

ជំពូក​ទី​ ១៤​
រដ្ឋបាល​ការងារ​

ផ្នែក​ទី​ ១
បទប្បញ្ញត្តិ​ទូទៅ​

មាត្រា​ ៣៣៨​.-

រដ្ឋបាល​ការងារ​ មាន​ភារកិច្ច​ជាអាទិ៍​ គឺ​រៀបចំ​ដាក់​ឱ្យ​ដំណើរការ​ សំរបសំរួល​ត្រួតពិនិត្យ​ និង​វាយ​តំលៃ​នយោបាយ​ជាតិ​អំពី​ការងារ។​ ជាពិសេស​នៅ​ក្នុង​វិស័យ​រដ្ឋបាល​​សាធារណៈ​ រដ្ឋបាល​ការងារ​គឺ​ជា​ឧបករណ៍​ដែល​រៀបចំ​ និង​អនុវត្ត​ច្បាប់​ ដើម្បី​ធ្វើ​ឱ្យ​នយោបាយ​នេះ​ទៅ​ជា​ជាក់ស្ដែង។

រដ្ឋបាល​ការងារ​សិក្សា​ជាប់​ជានិច្ច​ អំពី​ស្ថានភាព​របស់​អ្នក​ដែល​មាន​មុខរបរ​ ព្រមទាំង​របស់​អ្នក​ដែល​គ្មាន​មុខរបរ​ ឬ​អ្នក​មាន​មុខរបរ​ស្ដួចស្ដើង​ ទៅ​តាម​ច្បាប់​ និង​ការ​ប្រតិបត្តិ​របស់​ជាតិ​ដែល​ទាក់ទង​ទៅ​នឹង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ មុខរបរ​ និង​ជីវិត​វិជ្ជា​ជីវៈ។​ រដ្ឋបាល​នេះ​ យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​ការ​ខ្វះខាត​ និង​ការ​រំលោភ​ដែល​កើត​ឡើង​នៅ​ក្នុង​​វិស័យ​នេះ​ ហើយ​លើក​ឡើង​នូវ​សំណើរ​ និង​សុំ​សេចក្ដី​សំរេច​ អំពី​មធ្យោបាយ​សំរាប់​កែលំអ។

រដ្ឋបាល​ការងារ​ ផ្ដល់​យោបល់​របស់​ខ្លួន​ដល់​និយោជក​ និង​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​ព្រម​ទាំង​ដល់​អង្គការ​របស់​អ្នក​ទាំង​នោះ​រៀងៗ​ ខ្លួន​ ដើម្បី​លើក​តំកើង​ដល់​កិច្ច​ពិគ្រោះ​យោបល់​ និង​កិច្ច​សហប្រតិបត្តិការ​ជាក់លាក់​រវាង​អាជ្ញាធរ​ ឬ​ស្ថាប័ន​សាធារណៈ​ និង​និយោជក​ ឬ​កម្មករ​និយោជិត​ ព្រម​ទាំង​រវាង​អង្គការ​និយោជក​ និង​អង្គការ​កម្មករ​និយោជិត។

រដ្ឋបាល​នេះ​ ឆ្លើយតប​នឹង​សំណើរ​សុំ​យោបល់​របស់​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ព្រមទាំង​របស់​អង្គការ​របស់​អ្នក​ទាំង​នោះ​រៀងៗ​ខ្លួន​ អំពី​បញ្ហា​បច្ចេកទេស។

រដ្ឋបាល​នេះ​ផ្ដល់​ជូន​ចំពោះ​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ព្រមទាំង​អង្គការ​របស់​ អ្នក​ទាំង​នោះ​នូវ​សេវា​ដើម្បី​សំរុះសំរួល​ផ្សះផ្សា​ ជួយ​ដោះស្រាយ​នូវ​វិវាទ​បុគ្គល​ និង​វិវាទ​ការងារ​រួម។

មាត្រា​ ៣៣៩​.-

ក្រុម​រដ្ឋបាល​ការងារ​ ត្រូវ​មាន​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​នូវ​មធ្យោបាយ​គ្រប់គ្រាន់​ ខាង​បុគ្គលិក​សំភារៈ​ មធ្យោបាយ​ដឹក​ជញ្ជូន​ ការិយាល័យ​ និង​ទី​ស្ថាន​រៀបចំ​ឱ្យ​សម​ នឹង​សេចក្ដី​ត្រូវ​ការ​នៃ​ការងារ​ ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ការ​គ្រប់​រូប​អាច​ចូល​ទៅ​ទាក់ទង​នឹង​កិច្ចការ​បាន​ដោយ​ សមរម្យ។

ភ្នាក់ងារ​នៃ​ក្រុម​រដ្ឋបាល​ការងារ​ ត្រូវ​បាន​ទទួល​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​សម​ទៅ​តាម​ការងារ​រៀង​ខ្លួន។ វិធានការ​ផ្សេងៗ​ត្រូវ​ចាត់​ដោយ​ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ដើម្បី​ផ្ដល់​ការ​ហ្វឹកហ្វឺន​ជា​ អចិន្ត្រៃយ៍​ ដល់​ភ្នាក់ងារ​ទាំង​នេះ​នៅ​ពេល​ធ្វើការ។

មាត្រា​ ៣៤០​.-

ភ្នាក់ងារ​នៃ​ក្រុម​រដ្ឋបាល​ការងារ​ ត្រូវ​មាន​សមាសភាព​ជា​អ្នក​មាន​មុខ​ជំនាញ​គ្រប់គ្រាន់​ដើម្បី​អនុវត្ត​ មុខងារ​ដែល​បាន​ប្រគល់​ឱ្យ​ និង​បាន​ទទួល​ការ​បណ្ដុះបណ្ដាល​ជា​ចាំបាច់​តាម​មុខងារ​របស់​ខ្លួន​ ហើយ​មិន​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ឥទ្ធិពល​មិន​ល្អ​ទាំងឡាយ​ពី​ខាងក្រៅ។

បុគ្គលិក​នេះ​ នឹង​ទទួល​គុណ​ប្រយោជន៍​ជា​មធ្យោបាយ​សំភារៈ​ និង​ជា​ធនធាន​ហិរញ្ញវត្ថុ​ចាំបាច់​ ដើម្បី​អនុវត្ត​នូវ​មុខងារ​របស់​ខ្លួន​ឱ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធិភាព​ទៅ​តាម​ លក្ខន្តិកៈ។

មាត្រា​ ៣៤១​.-

ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ចេញ​ប្រកាស​កំណត់​ សំរាប់​ក្រុម​និមួយៗ​នូវ៖

  • តួនាទី​ភារកិច្ច​របស់​ភ្នាក់ងារ​ដែល​ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​
  • ការ​រៀបចំ​ និង​ការ​ទាក់ទង​សំរបសំរួល​ជា​មួយ​នឹង​ក្រុម​ផ្សេងៗ​ដទៃ​ទៀត​ក្នុង​ផ្ទៃ​នៃ​ក្រុម​រដ្ឋបាល​ការងារ
  • ប្រព័ន្ធ​ទី​តាំង​ក្រុម​ដើម្បី​ឱ្យ​មាន​ទីកន្លែង​ល្អ​ប្រសើរ​នៅ​តាម​ខេត្ត​ ក្រុង​និមួយៗ​ក្នុង​ប្រទេស
  • របៀប​របប​ធ្វើ​ការ​នៃ​ភ្នាក់ងារ​ទទួល​ខុសត្រូវ។

មាត្រា​ ៣៤២​.-

លក្ខន្តិកៈ​ដោយ​ឡែក ​និង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​បំរើ​ការងារ​​របស់​ប្រភេទ​បុគ្គលិក​ នៃ​ក្រុម​រដ្ឋបាល​ការងារ​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​អនុក្រឹត្យ។

ផ្នែក​ទី​ ២​
អធិការកិច្ច​ការងារ​

មាត្រា​ ៣៤៣​.-

ភារកិច្ច​នៃ​អធិការកិច្ច​ការងារ​ ត្រូវ​ប្រគល់​ឱ្យ​ទៅ​អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ។

មុន​នឹង​ទទួល​ការ​តែងតាំង​ អធិការ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ ត្រូវ​ស្បថ​ថា​នឹង​បំពេញ​ភារកិច្ច​របស់​ខ្លួន​​ដោយ​ល្អ​ ដោយ​ស្វាមី​ភក្ដិ​ និង​មិន​ប្រាប់​ឱ្យ​គេ​ដឹង​នូវ​អាថ៌កំបាំង​​ផលិតកម្ម​ ពាណិជ្ជកម្ម​ ឬ​របៀប​ធ្វើ​អាជីវកម្ម​ដែល​ខ្លួន​បាន​ដឹង​ឮ​ក្នុង​ពេល​បំពេញ​មុខ​ការ​ខ្លួន​ ទោះបី​ខ្លួន​ចេញ​ពី​ក្រសួង​ហើយ​ក្ដី។

មាត្រា​ ៣៤៤​.-

អធិការកិច្ច​ការងារ​ត្រូវ​មាន​បេសកកម្ម​ជាអាទិ៍​ដូចតទៅ៖


ក-
ធានា​ដល់​ការ​អនុវត្តន៍​ច្បាប់​ការងារ​នេះ​ និង​អត្ថបទ​អនុវត្ត​ច្បាប់​ដែល​បាន​គ្រោង​ទុក​ ក៏​

ដូចជា​ច្បាប់​និង​បទបញ្ជា​ច្បាប់​ដទៃ​ទៀត​ដែល​មិន​ទាន់​បាន​ចងក្រង​ ហើយ​ដែល​មាន​ការ​

ទាក់ទង​ដល់​របប​ការងារ។


ខ-
ផ្ដល់​ដំណឹង​ និង​ដំបូន្មាន​បច្ចេកទេស​ចំពោះ​និយោជក​ និង​កម្មករ​និយោជិត​ អំពី

មធ្យោបាយ​​ដ៏​មាន​ប្រសិទ្ធិភាព​ ដើម្បី​គោរព​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់។


គ-
ផ្ដល់​ព័ត៌មាន​ ទៅ​អាជ្ញាធរ​មាន​សមត្ថកិច្ច​នូវ​ការ​មិន​គប្បី​ ឬ​ការ​រំលោភ​ផ្សេងៗ​ ដោយ​ហេតុ​

មក​ពី​ពុំ​ទាន់​មាន​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ជា​ធរមាន។


ឃ-
ជូន​យោបល់​អំពី​បញ្ហា​ទាក់ទង​នឹង​ការ​រៀបចំ​ ឬ​កែប្រែ​សហគ្រាស​ និង​អង្គការ​ចាត់​តាំង​

ដែល​បាន​អនុញ្ញាត​អំពី​អាជ្ញាធរ​រដ្ឋបាល​ ហើយ​ដែល​មាន​ចង្អុល​ក្នុង​ មាត្រា​១ នៃ​ច្បាប់​នេះ។


ង-
ត្រួត​ពិនិត្យ​ ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​ ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ជីវភាព​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​

និង​គ្រួសារ​នៃ​ជន​ទាំងនេះ។

មាត្រា​ ៣៤៥​.-

អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ អាច​ហៅ​រក​អ្នក​ជំនាញ​ការ​ និង​អ្នក​បច្ចេកទេស​មាន​សមត្ថភាព​​ពិតប្រាកដ​ពី​ក្រសួង​ពាក់ព័ន្ធ​ ឬ​ពី​ខាងក្រៅ​នូវ​ អ្នក​បច្ចេកទេស​ ខាង​ពេទ្យ​ ខាង​គ្រឿង​យន្ត​ ខាង​អគ្គីសនី​ ខាង​គីមី​ និង​ខាង​បរិស្ថាន​ ដើម្បី​នឹង​ឱ្យ​ពិនិត្យ​បាន​ហ្មត់ចត់​ នូវ​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្ដី​ពី​អនាម័យ​ និង​សន្តិសុខ​ នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ការ​បំពេញ​មុខងារ​ខ្លួន​ និង​ដើម្បី​ឱ្យ​បាន​ដឹង​នូវ​ប្រសិទ្ធិភាព​នៃ​របៀប​ធ្វើ​ដែល​បាន​អនុវត្ត​ វត្ថុ​ធាតុ​ដែល​​យក​មក​ប្រើ​ហើយ​ និង​បញ្ញត្តិ​ ស្ដី​អំពី​អនាម័យ​ និង​សន្តិសុខ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត។​ ជំនួយ​ផ្នែក​បច្ចេកទេស​នេះ​ត្រូវ​ធ្វើការ​ក្រោម​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​របស់​ អធិការ​ការងារ​ ឬ​អភិបាល​ការងារ​ដោយ​មាន​កិច្ច​សហការ​ពី​ក្រសួង​ពាក់ព័ន្ធ។

អ្នក​ជំនាញ​ការ​ និង​អ្នក​បច្ចេកទេស​ ដែល​សហការ​ជា​មួយ​អធិការ​ការងារ​ ឬ​អភិបាល​ការងារ​ ក្នុង​ការ​ត្រួតពិនិត្យ​ការ​​អនុវត្តន៍​​បទប្បញ្ញត្តិ​ ស្ដី​ពី​អនាម័យ​ និង​សន្តិសុខ​​ការងារ​ត្រូវ​ធ្វើ​សម្បថ​ ហើយ​ត្រូវ​មាន​អំណាច​ដូច​ដែល​បាន​ផ្ដល់​ឱ្យ​អធិការ​ការងារ​តាម​ មាត្រា​៣៤៦​ និង​ មាត្រា​៣៤៧​ ខាង​ក្រោម​នេះ។

សោហ៊ុយ​ទាំងឡាយ​ ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ជំនួយ​ការ​នេះ​ ត្រូវ​នៅ​ក្នុង​បន្ទុក​ក្រសួង​​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ៣៤៦​.-

១​- អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ ដែល​មាន​លិខិត​ជា​ភស្តុតាង​ បង្ហាញ​នូវ​មុខងារ​ខ្លួន​ត្រូវ​អនុញ្ញាត​ឱ្យ៖

ក- ចូល​ដោយ​សេរី​ទៅ​ក្នុង​សហគ្រាស​ទាំងអស់​ ដែល​នៅ​ក្រោម​អំណាច​ត្រួត​ពិនិត្យ​របស់​

អធិការដ្ឋាន​ ដោយ​មិន​បាច់​ប្រាប់​នូវ​ពេល​ម៉ោង​ ទោះ​ថ្ងៃ​ក្ដី​យប់​ក្ដី។​

ខ- ចូល​ពេល​ថ្ងៃ​ទៅ​ក្នុង​ទីស្ថាន​ទាំងអស់​ ដែល​ខ្លួន​អាច​សន្និដ្ឋាន​ដោយ​មាន​មូលហេតុ​សមរម្យ​

ថា​គួរ​ឱ្យ​មាន​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​នៃ​អធិការដ្ឋាន។

គ- ចាត់​ការ​ពិនិត្យ​ផ្សេងៗ​ ត្រួត​ពិនិត្យ​ និង​អង្កេត​ដែល​យល់​ថា​ជា​ការ​ចាំបាច់​ដើម្បី​ឱ្យ​ដឹង​ជាក់​

ច្បាស់​ថា​ បទប្បញ្ញត្តិ​ត្រូវ​បាន​គោរព​ហ្មត់ចត់​ហើយ​មាន​ជាអាទិ៍៖

  • ការ​សួរ​និយោជក​ ឬ​បុគ្គលិក​សហគ្រាស​ម្នាក់​ឯង​ក្ដី​ ចំពោះ​មុខ​សាក្សី​ក្ដី​ អំពី​រឿង​ទាក់ទង​នឹង​ការ​អនុវត្តន៍​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់។
  • ការទារ​ឱ្យ​ប្រគល់​យក​មក​ពិនិត្យ​នូវ​សៀវភៅ​បញ្ជិកា​ និង​ឯកសារ​​ដែល​និយោជក​ ត្រូវ​តែ​មាន​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ស្ដីពី​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ការងារ​ដើម្បី​ ផ្ទៀង​មើល​ តើ​ត្រឹមត្រូវ​​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ហើយ​ឬ​នៅ​ ព្រមទាំង​មាន​សិទ្ធិ​ចម្លង​ ឬ​ស្រង់​សេចក្ដី​ផ្សេងៗ​ចេញ​ពី​សៀវភៅ​ ឬ​បញ្ជិកា​នោះ។
  • បង្គាប់​ឱ្យ​បិទ​ផ្សាយ​នូវ​ប្រកាស​ ឬ​អ្វីៗ​ដែល​ច្បាប់​តម្រូវ​ឱ្យ​បិទ​ផ្សាយ។
  • ហូត​ ឬ​ដក​យក​គំរូ​នៃ​វត្ថុធាតុ​ ឬ​សារជាតិ​ដែល​ប្រើប្រាស់​ ឬ​វត្ថុ​លាយ​មក​ធ្វើ​វិភាគ​ ឱ្យ​តែ​និយោជក​ ឬ​តំណាង​នៃ​ជន​នេះ​បាន​ដឹង​ថា​វត្ថុ​ធាតុ​ ឬ​សារជាតិ​នេះ​បាន​ហូត​ ឬ​ដក​ដើម្បី​ការ​នេះ​ប៉ុណ្ណោះ។


២​-
ក្នុង​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ម្ដងៗ​ អធិការ​ ឬ​អភិបាល​ការងារ​ ត្រូវ​ប្រាប់​​វត្តមាន​ខ្លួន​ទៅ​និយោជក​ ឬ​អ្នក​តំណាង​ លើក​លែង​តែ​ករណី​ដែល​ខ្លួន​យល់​ឃើញ​ថា​ ការ​ប្រាប់​ឱ្យ​ដឹង​មុន​នាំ​ឱ្យ​ខូច​ប្រសិទ្ធិភាព​នៃ​ការ​ត្រួតពិនិត្យ។


៣​-
អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ អាច​ហៅ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ម្នាក់​ ឬ​ច្រើន​នាក់​ឱ្យ​ដើរ​ជា​មួយ​ខ្លួន​ ក្នុង​ការ​ត្រួតពិនិត្យ​នោះ​ផង។


មាត្រា​ ៣៤៧​.-

ក្នុង​ការ​បំពេញ​មុខងារ​ខ្លួន​ អធិការ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ មាន​អំណាច៖


1-
ធ្វើ​កំណត់​សំគាល់​ទៅ​ឱ្យ​និយោជក​ ឬ​តំណាង​នៃ​ជន​នេះ​ និង​ទៅ​ឱ្យ​កម្មករ​និយោជិត។


2-
ដាក់ ​កំហិត​និយោជក​ ឬ​អ្នក​តំណាង​ជន​នេះ​ឱ្យ​ចាត់​ការ​ក្នុង​ការ​គោរព​បទប្បញ្ញត្តិ​ ច្បាប់​ឱ្យ​

បាន​ទាន់​ក្នុង​រយៈពេល​ដែល​ខ្លួន​កំណត់។


3-
កត់​សម្គាល់​នូវ​ការ​មិន​គោរព​បទប្បញ្ញត្តិ​ ដោយ​ធ្វើ​កំណត់​ហេតុ​ដែល​គេ​ត្រូវ​​តែ​ជឿ​រហូត​ដល់​

មាន​ភស្តុតាង​ផ្ទុយ។


4-
បង្គាប់​ឱ្យ​ចាត់​ ឬ​ប្រើ​ឱ្យ​ចាត់​វិធាន​ការ​ដែល​ត្រូវ​ប្រតិបត្តិ​ភ្លាមៗ​ កាលណា​មាន​មូល​ហេតុ​​

សមរម្យ​ដែល​កត់​សំគាល់​ឃើញ​ ឬ​សន្និដ្ឋាន​ថា​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ពិត​ប្រាកដ​ហើយ​ធ្ងន់ធ្ងរ​ចំពោះ​

សុខភាព​ ឬ​សន្តិសុខ​ចំពោះ​កម្មករ​និយោជិត។


5-
សំរេច​ធ្វើ​ការ​ពិន័យ​ ចំពោះ​អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ និង​

អត្ថបទ​អនុវត្ត​បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងនោះ។

មាត្រា​ ៣៤៨​.-

អធិការ​ការងារ​ អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ និង​អភិបាល​​ការងារ​មិន​អាច​មាន​ផលប្រយោជន៍​អ្វី​មួយ​ក្នុង​សហគ្រាស​ ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​របស់​ខ្លួន​ឡើយ។

មន្ត្រី​ទាំង​នេះ​ ត្រូវ​ទុក​ជា​អាថ៌កំបាំង​ដាច់ខាត​ នូវ​ប្រភព​នៃ​ពាក្យ​បណ្ដឹង​ទាំងអស់​ដែល​ដាក់​ឱ្យ​ខ្លួន​ពិនិត្យ​ស្ដី​ពី​ កំហុស​ណា​មួយ​ក្នុង​ឋបនកម្ម​ ឬ​អំពើ​ល្មើស​នឹង​បញ្ញត្តិ​ច្បាប់​ហើយ​ត្រូវ​ចៀសវាង​មិន​ប្រាប់​និយោជក​ ឬ​តំណាង​នៃ​ជន​នោះ​ថា​ ការ​ត្រួតពិនិត្យ​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​មាន​ពាក្យ​ប្ដឹង​សោះ​ឡើយ។

ផ្នែក​ទី​ ៣​
អធិការកិច្ច​ពេទ្យ​ការងារ

មាត្រា​ ៣៤៩​.-

អធិការកិច្ច​ពេទ្យ​ការងារ​ ធ្វើ​សកម្មភាព​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍​ក្នុង​គោលដៅ​ ការពារ​សុខភាព​កម្មករ​និយោជិត​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ។​ ភារកិច្ច​នៃ​អធិការ​កិច្ច​នេះ​​ត្រូវ​ប្រគល់​ឱ្យ​អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ ដែល​ត្រូវ​ចាប់​អារម្មណ៍​ជា​ពិសេស​ ទៅ​លើ​សកម្មភាព​រៀបចំ​និង​ដាក់​ឱ្យ​ដំណើរ​ការ​​នូវ​សេវា​ពេទ្យ​ការងារ។

អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ បំពេញ​ការងារ​ដោយ​សម្ព័ន្ធ​ការ​ជាមួយ​អធិការ​ការងារ​ និង​សហការ​ជាមួយ​គ្នា​ លើ​ការ​អនុវត្តន៍​បទបញ្ជា​ទាំងឡាយ​ ទាក់ទង​ដល់​សុខភាព​នៃ​កម្មករ​និយោជិត។

មាត្រា​ ៣៥០​.-

ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​នៃ​បេសកកម្ម​របស់​ខ្លួន​ បទប្បញ្ញត្តិ​នានា​ដែល​ទាក់ទង​ដល់​សិទ្ធិ​អំណាច​និង​កាតព្វកិច្ច​របស់​ អធិការ​ការងារ​ កំណត់​ក្នុង​មាត្រា​៣៤៣កថាខ័ណ្ឌ​ទី​ ២​ មាត្រា​៣៤៦​ និង​មាត្រា​៣៤៧​ ចំណុច​ទី​១​-២-៣-៤​ នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ ក៏​ត្រូវ​ប្រគល់​ជូន​អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ដែរ។

ជំពូក​ទី​ ១៥​
គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ

មាត្រា​ ៣៥១​.-

ត្រូវ​បង្កើត​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​មួយ​ នៅ​អម​ ក្រសួង​​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

គណៈកម្មការ​នេះ​រួម​មាន៖

  • រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ឬ​តំណាង​ ជា​ប្រធាន​
  • តំណាង​មួយ​ចំនួន​នៃ​ក្រសួង​ពាក់ព័ន្ធ
  • ចំនួន​ស្មើ​គ្នា​នៃ​តំណាង​អង្គការ​សហជីព​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​ជាង​គេ​បំផុត​ក្នុង​ថ្នាក់​ជាតិ​ និង​តំណាង​អង្គការ​និយោជក​ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​ជាង​គេ​បំផុត​ក្នុង​ថ្នាក់​ ជាតិ។

គណៈកម្មការ​នេះ​ ត្រូវ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ អនុ​ប្រធាន​ពីរ​រូប​ ដែល​ម្នាក់​​ជា​តំណាង​នៃ​អង្គការ​កម្មករ​និយោជិត​ និង​ម្នាក់​ទៀត​ជា​តំណាង​អង្គការ​និយោជក។

មាត្រា​ ៣៥២​.-

សមាសភាព​ និង​ការ​ប្រព្រឹត្តិ​ទៅ​នៃ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​អនុក្រិត្យ។

មាត្រា​ ៣៥៣​.-

គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ត្រូវ​រួម​ប្រជុំ​ពីរ​ដង​យ៉ាង​តិច​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែ​រដ្ឋមន្ត្រី​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​អាច​កោះ​ប្រជុំ​គណៈកម្មការ​នេះ​ បាន​គ្រប់​ពេល​ទៅ​តាម​ការ​យល់​ឃើញ​របស់​ខ្លួន​ ឬ​ទៅ​តាម​សំណើ​របស់​អនុប្រធាន​ណា​មួយ។

ប្រធាន​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ជា​អ្នក​កំណត់​របៀប​វារៈ​នៃ​​សម័យ​ប្រជុំ​និមួយៗ​របស់​គណៈកម្មការ​នេះ​ បន្ទាប់​ពី​បាន​ពិគ្រោះ​យោបល់​ជាមួយ​អនុប្រធាន​ទាំងពីរ។

មាត្រា​ ៣៥៤​.-

គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ត្រូវ​មាន​លេខាធិការដ្ឋាន​អចិន្ត្រៃយ៍​មួយ​ដែល​រ៉ាប់រង​ដោយ​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ។

មាត្រា​ ៣៥៥​.-

បើ​មាន​សេចក្ដី​សុំ​ពី​ប្រធាន​ ឬ​អនុប្រធាន​ណា​មួយ​នៃ​គណៈកម្មការ​ មន្ត្រី​ដែល​មាន​គុណសម្បត្តិ​គ្រប់គ្រាន់​ ឬ​វរជន​ណា​ដែល​មាន​សមត្ថកិច្ច​ជាអាទិ៍​ បញ្ហា​សេដ្ឋកិច្ច​ បញ្ហា​វេជ្ជសាស្ត្រ​ បញ្ហា​សង្គមកិច្ច​ ឬ​វប្បធម៌​ អាច​នឹង​អញ្ជើញ​ចូល​មក​រួម​ប្រជុំ​ក្នុង​គណៈកម្មការ​នេះ​ដើម្បី​ផ្ដល់​ យោបល់ផ្សេងៗ​បាន។

មាត្រា​ ៣៥៦​.-

តំណែង​សមាជិក​នៃ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ មិន​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ប្រាក់​បៀវត្ស​ទេ។

និយោជក​ដែល​មាន​​កម្មករ​និយោជិត​ ជា​សមាជិក​នៃ​គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ត្រូវ​ទុក​ពេល​ចាំបាច់​ ឱ្យ​ជន​នេះ​​បាន​ទៅ​ចូល​រួម​ក្នុង​ការ​ប្រជុំ​ផ្សេងៗ​ផង។

ពេល​ប្រជុំ​នេះ​ត្រូវ​គិត​ឈ្នួល​ឱ្យ​​ដូច​ពេល​ធ្វើការ​ធម្មតា​​ ហើយ​ត្រូវ​ទុក​ជា​បាន​ធ្វើ​ការ​​ធម្មតា​ក្នុង​​ការ​គិត​គូរ​អំពី​អតីត​ភាព​ និង​សិទ្ធិ​ឈប់​សំរាក​ផ្សេងៗ។

កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​ទទួល​តំណែង​ជា​សមាជិក​គណៈ​កម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ ត្រូវ​​បាន​ទទួល​នូវ​ការ​ការពារ​ដូចគ្នា​នឹង​​ប្រតិភូ​សហជីព​ ឬ​អ្នក​ដឹកនាំ​សហជីព​ដូច​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​ការងារ​នេះ។

មាត្រា​ ៣៥៧​.-

គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ មាន​បេសកកម្ម​ជាអាទិ៍​ សិក្សា​ស្រាវជ្រាវ​រាល់​បញ្ហា​​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ការងារ​ មុខរបរ​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ប្រាក់​ឈ្នួល​ ការ​អប់រំ​វិជ្ជាជីវៈ​ចលនា​កម្លាំង​ពលកម្ម​ក្នុង​ប្រទេស​ ទេសន្ដរប្រវេសន៍​ការ​រៀបចំ​ឱ្យ​រឹត​តែ​ប្រសើរ​ឡើង​នូវ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ខាង​ សំភារៈ​ និង​ខាង​ស្មារតី​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ ហើយ​និង​បញ្ហា​អនាម័យ​និង​សន្តិសុខ​ការងារ។

គណៈកម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ​ មាន​ភារកិច្ច​ជាអាទិ៍​ដូចតទៅ៖

  • លើក​យោបល់​ណែនាំ​អំពី​អត្រា​បៀវត្ស​អប្បបរមា​ដែល​ត្រូវ​ធានា
  • ផ្ដល់​យោបល់​ជា​មុន​ ដើម្បី​ពង្រីក​ដែន​អនុវត្ត​អនុសញ្ញា​រួម​ ឬ​ក្នុង​ករណី​ដែល​គ្មាន​អនុសញ្ញា​រួម​ទេ​ ផ្ដល់​យោបល់​ជាយថាហេតុ​ជា​មុន​ ចំពោះ​បទ​បញ្ជា​​នៃ​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​មុខរបរ​នៅ​ក្នុង​វិជ្ជាជីវៈ​មួយ​ ឬ​នៅ​ក្នុង​វិស័យ​សកម្មភាព​ណា​មួយ​ជាក់លាក់។

មាត្រា​ ៣៥៨​.-

រាល់​ការ​ចូលរួម​របស់​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​ នៅ​ក្នុង​សកម្មភាព​ទាំងឡាយ​របស់​អង្គការ​អន្តរជាតិ​ខាង​ការងារ​ ត្រូវ​តែ​ពិគ្រោះ​យោបល់​ជា​មួយ​តំណាង​និយោជក​ និង​តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ ដែល​ជា​សមាជិក​របស់​គណៈ​កម្មការ​ប្រឹក្សា​ការងារ។

ជំពូក​ទី​ ១៦
ទោស​ប្បញ្ញត្តិ

មាត្រា​ ៣៥៩.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​មាត្រា​ទាំងឡាយ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ ជំពូក​ទី​១៦​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ឬ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ ឬ​ក៏​ត្រូវ​ទទួល​ទោស​ទាំង​ពីរ។

ការ​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ត្រូវ​ដាក់​បង្ខំ​ដោយ​អធិការ​ការងារ​ ឬ​អភិបាល​ការងារ។

មាត្រា​ ៣៦០.-

ការ​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ត្រូវ​បាន​កំណត់​ជា​ពហុគុណ​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។​ ដែល​ហៅ​ថា​ ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ គឺ​ប្រាក់​ឈ្នួល​អប្បបរមា​ដែល​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​រួម​របស់​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ និង​ក្រសួង​យុត្តិធម៌។

មាត្រា​ ៣៦១.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​១៤​ មាត្រា​២០​ មាត្រា​២២​ មាត្រា​២៤​ មាត្រា​២៩​ មាត្រា​៣០​ មាត្រា​៣៤​ មាត្រា​៣៧​ មាត្រា​៤២​ មាត្រា​៤៣​ មាត្រា​៧២​ មាត្រា​១១២​ មាត្រា​១៣៤​ មាត្រា​១៨៧​ មាត្រា​២១៤​ មាត្រា​២២២​ មាត្រា​២៥៣​ មាត្រា​២៥៥​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ដប់​ថ្ងៃ​ទៅ​សាមសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ៣៦២.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ដប់​ថ្ងៃ​ទៅ​សាមសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​និយោជក​ដែល​បំបាត់​ ឬ​ព្យួរ​ទុក​ការ​ឈប់​សំរាក​ប្រចាំ​សប្ដាហ៍​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ ឬ​ក៏​ផ្ដល់​ការ​សំរាក​នេះ​ផ្ទុយ​ពី​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ ផ្នែក​ទី​ ៤​ ជំពូក​ទី​ ៦​ នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ ឬ​នៃ​ប្រកាស​ណែនាំ​អនុវត្ត​ច្បាប់​នេះ។

ទោស​ពិន័យ​នេះ​ក៏​ត្រូវ​អនុវត្ត​ដែរ​ ចំពោះ​និយោជក​ដែល​ព្យួរ​ទុក​ការ​សំរាក​នេះ​ដោយ​គ្មាន​ការ​អនុញ្ញាត​ជា​ ចាំបាច់​ ឬ​មិន​បាន​ផ្ដល់​ដល់​កម្មករ​និយោជិត​នូវ​ការ​សំរាក​ទូទាត់​ ដូច​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​កំណត់​ក្នុង​បទប្បញ្ញត្តិ​រៀបរាប់​ខាង​លើ។

មាត្រា​ ៣៦៣.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២១​ មាត្រា​២៨​ មាត្រា​៤៤​ មាត្រា​៤៥​ មាត្រា​៤៩​ មាត្រា​៥០​ មាត្រា​៥៧​ មាត្រា​៥៩​ មាត្រា​១០៦​ មាត្រា​១៣៩​ មាត្រា​១៤៤​ មាត្រា​១៦២​ មាត្រា​១៦៣​ មាត្រា​១៦៤​ មាត្រា​១៦៦​ មាត្រា​១៦៧​ មាត្រា​១៦៨​ មាត្រា​១៦៩​ មាត្រា​១៧០​ មាត្រា​១៧៩​ មាត្រា​១៨០​ កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​១​ និង​កថា​ខ័ណ្ឌ​ទី​២​ មាត្រា​១៨២​ កថាខ័ណ្ឌ​ទី​២​ និង​កថាខ័ណ្ឌ​ទី​៣​ មាត្រា​១៨៤​ មាត្រា​១៩៤​ មាត្រា​១៩៨​ មាត្រា​២០០​ មាត្រា​២០៤​ មាត្រា​២០៥​ មាត្រា​២០៦​ មាត្រា​២១០​ មាត្រា​២៤៩​ មាត្រា​២៩៦​ មាត្រា​៣០៦​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​ហុកសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ៣៦៤.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ ទៅ​ហុកសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​និយោជក​ដែល​ធ្វេសប្រហែស​ ឬ​មិន​ព្រម​ចេញ​វិញ្ញាបនប័ត្រ​ការងារ​ ដូច​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដែល​កំណត់​ក្នុង​ មាត្រា​៩៣​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ៣៦៥.-

ដោយ​មិន​គិត​ដល់​ការ​ទទួល​ខុសត្រូវ​ ខាង​រដ្ឋប្បវេណី​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ពី​សាមសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ ទៅ​ហុក​សិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ អ្នក​ដែល​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​១១៣​ មាត្រា​១១៤​ មាត្រា​១១៥​ មាត្រា​១១៦។

មាត្រា​ ៣៦៦.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​ហុកសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​និយោជក​ណា​ដែល​ធ្វើ​ការ​ទូទាត់​ ការ​រំលស់​ ការ​ដកហូត​លើ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ ដោយ​បំពាន​ទៅ​លើ​វិធាន​កំណត់​ដោយ​ មាត្រា​១២៧​ មាត្រា​១២៨​ មាត្រា​១២៩។

មាត្រា​ ៣៦៧.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ ទៅ​ហុកសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​និយោជក​ដែល​ប្រើប្រាស់​បុគ្គលិក​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ផ្ទុយ​ពី​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​១៣៧​ មាត្រា​១៣៨​ កថាខ័ណ្ឌ​ទី​២​ មាត្រា​១៤០​ និង​មាត្រា​១៤១​ ស្ដីពី​ឋិរវេលា​ធ្វើ​ការ​ ឬ​ប្រកាស​ណែនាំ​អនុវត្ត​មាត្រា​ទាំង​នេះ។

មាត្រា​ ៣៦៨.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​ហុកសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​និយោជក​ដែល​មាន​ប្រើប្រាស់​ក្មេង​អាយុ​តិច​ជាង​១៨​ឆ្នាំ​ ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ ផ្ទុយ​និង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​១៧៣​ មាត្រា​១៧៤​ មាត្រា​១៧៥​ មាត្រា​១៧៦​ មាត្រា​១៧៧​ និង​មាត្រា​១៧៨​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ៣៦៩.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​១២​ មាត្រា​១៥​ មាត្រា​១៧​ មាត្រា​១៨​ មាត្រា​៣៩​ មាត្រា​៤៦​ មាត្រា​១០៤​ មាត្រា​១២៦​ មាត្រា​២៦០​ មាត្រា​២៦៤​ មាត្រា​២៨១​ មាត្រា​២៩២​ មាត្រា​៣៣១​ មាត្រា​៣៣៣​ មាត្រា​៣៣៤​ មាត្រា​៣៣៥​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ឬ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ ពី​ប្រាំ​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ខែ។

មាត្រា​ ៣៧០.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​និយោជក​ដែល​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើសនឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​ ១៦​ នៃ​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ៣៧១.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ឬ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ ពី​ប្រាំមួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ខែ​ ចំពោះ​និយោជក​ ដែល​បញ្ឈប់​បុគ្គលិក​ពី​ការងារ​ដោយ​មូលហេតុ​ណា​មួយ​ ក្នុង​ចំណោម​មូលហេតុ​ដែល​​​​​​​​​​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​៩៥​ កថាខ័ណ្ឌ​ទី​១​ និង​ទី​២​ ហើយ​ដែល​គ្មាន​ជូន​ព័ត៌មាន​ទៅ​អធិការ​ការងារ​ ឬ​ក៏​បាន​ធ្វើ​ការ​បញ្ឈប់​ការងារ​ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ដែល​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ សំរេច​ផ្អាក​ការ​បញ្ឈប់​ការងារ​នេះ​ដោយ​អនុវត្ត​តាម​ មាត្រា​៩៥​ កថាខ័ណ្ឌ​ចុង​ក្រោយ។

មាត្រា​ ៣៧២.-

ជន​ណា​ដែល​ទទួល​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ ឬ​រក្សា​ទុក​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ នូវ​ជនបរទេស​ដែល​គ្មាន​សៀវភៅ​ការងារ​ អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ប្រកបការងារ​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ក្នុង​ព្រះរាជាណាចក្រ​កម្ពុជា​ ត្រូវ​ទទួល​ទោស​ពិន័យ​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ឬ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ ពី​ប្រាំ​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ខែ។​ ក្នុង​ករណី​មិន​រាងចាល​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ពី​មួយ​ខែ​ទៅ​បី​ ខែ។

មាត្រា​ ៣៧៣.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​ មាត្រា​២៧៨​ មាត្រា​២៧៩​ និង​ មាត្រា​២៨០​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ និង​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ ពី​ប្រាំមួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ខែ​ ឬ​ទោស​ណា​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ទោស​ទាំង​ពីរ។

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ ឬ​មាន​បំណង​ធ្វើ​ល្មើស​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ផ្នែក​ទី១​ ជំពូក​ទី១១​ ទាក់ទង​ដល់​ការ​បង្កើត​អង្គការ​សហជីព​ និង​សេរីភាព​ក្នុង​ការ​ចូលរួម​ ឬ​មិន​ចូលរួម​ក្នុង​អង្គការ​សហជីព​ ពិសេស​ល្មើស​និង​មាត្រា​២៦៦​ មាត្រា​២៦៧​ និង​មាត្រា​២៧៣​ ដោយ​ការ​កៀបសង្កត់​ គំរាម​កំហែង​ ឬ​បង្ខិតបង្ខំ​ក៏​ត្រូវ​មាន​ទោស​ដូចគ្នា​ខាងលើ​ដែរ។

មាត្រា​ ៣៧៤.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​វិធាន​ទាំងឡាយ​អំពី​អាយុ​អប្បបរមា​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​រយ​ម្ភៃ​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ៣៧៥.-

នាយក​សហគ្រាស​ ចាងហ្វាង​ បណ្ណាធិការ​ ឬ​អ្នក​ទទួល​អាណត្តិ​បាន​ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ល្មើស​នឹង​ បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំង​ឡាយ​នៃ​ មាត្រា​២២៩​ មាត្រា​២៣០​ និង​មាត្រា​២៣១​ ឬ​ល្មើស​នឹង​ប្រកាស​អនុវត្ត​មាត្រា​ទាំងនោះ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​ថ្ងៃ​ដល់​មួយ​រយ​ម្ភៃ​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​ ៣៧៦.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​សាមសិប​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​រយ​ម្ភៃ​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ចំពោះ​ជន​ណា​ដែល​ប្រព្រឹត្ត​បទល្មើស​ ដូច​ចែង​ក្នុង​មាត្រា​ខាង​លើ​បណ្ដាល​ឱ្យ​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ដល់​សុខភាព​ ឬ​សន្តិសុខ​អ្នក​ដទៃ។

ទោស​ពិន័យ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ មាត្រា​៣៧៥​ និង​មាត្រា​៣៧៦​ មិន​មាន​ទាក់ទង​ដល់​បទប្បញ្ញត្តិ​ដែល​ចែង​អំពី​ការ​ជួសជុល​គ្រោះថ្នាក់​ ការងារ​ និង​ជម្ងឺ​ វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ជំពូក​ទី​៩​ របស់​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ៣៧៧.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​ និង​មាត្រា​២៤០​ មាត្រា​២៤១​ មាត្រា​២៤២​ មាត្រា​២៤៣​ មាត្រា​២៤៤​ មាត្រា​២៤៥​ មាត្រា​២៤៦​ និង​មាត្រា​២៤៧​ ឬ​ល្មើស​និង​ប្រកាស​ណែនាំ​អនុវត្ត​ស្ដីពី​ ពេទ្យ​ការងារ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​មួយ​រយ​ម្ភៃ​ថ្ងៃ​ទៅ​បី​រយ​ហុកសិប​ថ្ងៃ​នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ ​ និង​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ពី​មួយ​ឆ្នាំ​ដល់​ប្រាំ​ឆ្នាំ​ ឬ​ក៏​ទោស​ណា​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ទោស​ទាំង​ពីរ។

មាត្រា​ ៣៧៨.-

អ្នក​ដឹកនាំ​ ឬ​អភិបាល​នៃ​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​សហភាព​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​នាំ​អង្គការ​ទាំង​នោះ​ឱ្យ​ធ្វើ​សកម្មភាព​ ផ្ទុយ​ពី​គោលដៅ​តែ​មួយ​គត់​របស់​ខ្លួន​ដូច​មាន​ចែង​នៅ​ក្នុង​ មាត្រា​២៦៦​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅ​សិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។

ការ​រំលាយ​ចោល​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ឬ​សហភាព​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ ត្រូវ​ប្រកាស​ដោយ​តុលាការ​ការងារ​ ក្នុង​ករណី​ដែល​អង្គការ​ទាំងនោះ​បាន​ធ្វើ​សកម្មភាព​ខុសឆ្គង​ ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​កថាខ័ណ្ឌ​ខាង​លើ​ ឬ​ក្នុង​ករណី​ដែល​បំពាន​យ៉ាង​ធ្ងន់ធ្ងរ​ និង​ផ្ទួនៗ​លើ​ច្បាប់​ និង​បទបញ្ជា​ទាំង​ឡាយ​ពិសេស​ក្នុង​វិស័យ​ទំនាក់​ទំនង​វិជ្ជាជីវៈ។

មាត្រា​ ៣៧៩.-

អ្នក​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​និង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២៦៨​ មាត្រា​២៦៩​ និង​មាត្រា​២៧០​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​រយ​ម្ភៃ​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ។

មាត្រា​៣៨០.-

ជន​ណា​ម្នាក់​ដែល​ធ្វើ​ ឬ​ប៉ុនប៉ង​និង​ធ្វើ​ឱ្យ​ប៉ះពាល់​ដល់​ការ​ចាត់តាំង​ប្រតិភូ​សហជីព​ក្នុង​ លក្ខណៈ​ប្រកប​ដោយ​សេរីភាព​ ឬ​ដល់​ការ​ធ្វើ​សកម្មភាព​ជា​ឯករាជ្យ​ ឬ​ជា​ធម្មតា​នៅ​ក្នុង​អាណត្តិ​របស់​គេ​ ឬ​ជន​ណា​ម្នាក់​ដែល​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ និង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២៨២​ដែល​ចែង​អំពី​ការ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​ ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​កន្លែង​ធ្វើការ​ ការ​ផ្ទេរ​កន្លែង​ធ្វើការ​នៃ​ប្រតិភូ​សហជីព​ ឬ​អតីត​ប្រតិភូ​សហជីព​ជន​នោះ​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ និង​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ពី​ប្រាំមួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ខែ​ ឬ​ទទួល​ទោស​ណាមួយ​ក្នុង​ចំណោម​ទោស​ទាំង​ពីរ។

មាត្រា​ ៣៨១.-

ជន​ណា​ដែល​មិន​អនុវត្ត​តាម​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ មាត្រា​២៨៣​ មាត្រា​២៨៦​ មាត្រា​២៨៧​ និង​មាត្រា​២៩១​ ហើយ​ដែល​ធ្វើ​ ឬ​ប៉ុនប៉ង​និង​ធ្វើ​ឱ្យ​ប៉ះពាល់​ដល់​ការ​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ក្នុង​ លក្ខណៈ​ប្រកប​ដោយ​សេរីភាព​ ឬ​ដល់​ការ​ធ្វើ​សកម្មភាព​ជា​ធម្មតា​នៅ​ក្នុង​មុខងារ​របស់​គេ​ ជន​នោះ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​ហុកសិប​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​កៅសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ និង​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ពី​ប្រាំ​មួយ​ថ្ងៃ​ដល់​មួយ​ខែ​ ឬ​ទទួល​ទោស​ណា​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ទោស​ទាំង​ពីរ។

មាត្រា​ ៣៨២.-

ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ ពី​មួយ​រយ​ម្ភៃ​ថ្ងៃ​ទៅ​ដល់​បីរយហុកសិប​ថ្ងៃ​ នៃ​ប្រាក់​ឈ្នួល​យោង​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ ឬ​ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ពី​មួយ​ខែ​ដល់​មួយ​ឆ្នាំ​ ចំពោះ​ជន​ណា​ដែល​ជំទាស់​ ឬ​ប៉ុនប៉ង​ជំទាស់​និង​ការ​អនុវត្តន៍​តាម​មុខងារ​ ឬ​ការ​ប្រើប្រាស់​អំណាច​ដែល​ប្រគល់​ឱ្យ​អធិការ​ការងារ​ ឬ​អភិបាល​ការងារ​ព្រម​ទាំង​អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ។

មាត្រា​ ៣៨៣.-

កាលណា​មាន​បទល្មើស​ច្រើន​ ហើយ​ត្រូវ​តែ​ទទួល​រង​ដោយ​ទោស​ពិន័យ​តាម​បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ការ​ដាក់​ ពិន័យ​ត្រូវ​ធ្វើ​តាម​ចំនួន​បទល្មើស​ ប៉ុន្តែ​មិន​ឱ្យ​លើស​ពី​ប្រាំ​ដង​នៃ​អត្រា​អតិបរមា​នៃ​ពិន័យ​នោះ​ឡើយ។

វិធាន​នេះ​ត្រូវ​អនុវត្ត​ជាអាទិ៍​ ក្នុង​ករណី​ដែល​កម្មករ​និយោជិត​ច្រើន​នាក់​ ត្រូវ​គេ​ប្រើ​ក្នុង​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ផ្ទុយ​ពី​បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ។

ក្នុង​ករណី​ពុំ​រាងចាល​ត្រូវ​ពិន័យ​តម្លើង​មួយ​ជា​បី។

មាត្រា​ ៣៨៤.-

នាយក​សហគ្រាស​ទាំងឡាយ​ ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ពី​បទ​រដ្ឋប្បវេណី​ ចំពោះ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ទៅ​លើ​អាជ្ញានុការី​ ឬ​ទៅ​លើ​អ្នក​ទទួល​អាណត្តិ​ខ្លួន។

មាត្រា​ ៣៨៥.-

រាល់​វិវាទ​ការងារ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ ជំពូក​ទី​ ១២​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ដែល​មិន​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​ដោយ​ការ​ផ្សះផ្សា​ អាច​បញ្ជូន​ទៅ​តុលាការ​ការងារ។

មាត្រា ៣៨៥.-

រាល់​វិវាទ​ការងារ​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ ជំពូក​ទី​ ១២​ នៃ​ច្បាប់​នេះ​ ដែល​មិន​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​ដោយ​ការ​ផ្សះផ្សា​ អាច​បញ្ជូន​ទៅ​តុលាការ​ការងារ។

ក្នុង​បេសកកម្ម​នៃ​ការ​ដោះស្រាយ​វិវាទ​នេះ​ តុលាការ​ការងារ​អាច​ចាត់វិធានការ​ចាំបាច់​មួយ​ចំនួន​ដូចតទៅ៖


១-​
បង្គាប់​ឱ្យ​យក​ចូល​ធ្វើ​ការ​ ដោយ​រក្សា​ឋានៈ​ដើម​វិញ​នូវ​កម្មករ​និយោជិត​ដែល​និយោជក​បាន​លប់​ឈ្មោះ​ ដោយ​មាន​ការ​រំលឹក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ផង។


2-​
ទុក​ជា​មោឃៈ​នូវ​លទ្ធផល​នៃ​ការ​បោះឆ្នោត​របស់​សហជីព​ ឬ​ការ​បោះឆ្នោត​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក។


៣-​
បង្គាប់​ឱ្យ​និយោជក​ធ្វើ​ការ​ចរចារ​ជាមួយ​សហជីព​ ឬ​ធ្វើ​កិច្ច​សហប្រតិបត្តិការ​ជាមួយ​ប្រតិភូ​សហជីព​ ឬ​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក។


4-​
សំរេច​ឱ្យ​សង​ជម្ងឺ​ចិត្ត​ចំពោះ​ភាគី​ដែល​ឈ្នះ​ក្ដី​ក្នុង​វិវាទ​ការងារ។


មាត្រា​ ៣៨៦.-

ដោយ​មិន​គិត​ដល់​ទោស​ពិន័យ​ ដែល​ចែង​ក្នុង​លក្ខន្តិកៈ​នៃ​ភ្នាក់ងារ​រាជការ​ អធិការ​និង​អភិបាល​ការងារ​ ព្រម​ទាំង​អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ដែល​បើក​កកាយ​ធ្វើ​ឱ្យ​បែក​ការ​សម្ងាត់​ និង​របៀប​ផលិត​ ត្រូវ​ផ្ដន្ទាទោស​ដាក់​ពន្ធនាគារ​ ពី​ប្រាំ​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ខែ​ ទោះ​បី​ការ​បើក​កកាយ​នោះ​ បាន​ធ្វើ​នៅ​ពេល​ក្រោយ​ដែល​បាន​ឈប់​កាន់​មុខងារ​ហើយ​ក៏​ដោយ។

ជំពូក​ទី​ ១៧
តុលាការ​ការងារ

មាត្រា​ ៣៨៧.-

ត្រូវ​បង្កើត​តុលាការ​ការងារ​ ដែល​ត្រូវ​ទទួល​ជំនុំ​ជំរះ​វិវាទ​បុគ្គល​ ដែល​កើត​ឡើង​រវាង​កម្មករ​និយោជិត​និង​និយោជក​ ដោយ​មក​ពី​ការ​ប្រតិបត្តិ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ ឬ​កិច្ច​សន្យា​ហ្វឹកហ្វឺន​កូន​ជាង។

មាត្រា​ ៣៨៨.-

ការ​រៀបចំ​និង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​នៃ​តុលាការ​ការងារ​ និង​ត្រូវ​កំណត់​ដោយ​ច្បាប់។


មាត្រា​ ៣៨៩.-

នៅ​ពេល​មិន​ទាន់​បង្កើត​តុលាការ​ការងារ​ រាល់​វិវាទ​ដែល​កើត​ឡើង​ចំពោះ​ការ​អនុវត្តន៍​ច្បាប់​នេះ​ ត្រូវ​ដាក់​ជូន​តុលាការ​អាជ្ញាគតិ។

ជំពូក​ទី​ ១៨
អន្តរប្បញ្ញតិ

មាត្រា​ ៣៩០.-

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​អាច​អនុវត្ត​បាន​ដោយ​ពេញ​ច្បាប់​ ទៅ​លើ​កិច្ច​សន្យា​ការងារ​ជា​បុគ្គល​ដែល​កំពុង​នៅ​មាន​អាយុ​កាល​ ប៉ុន្តែ​បើ​កម្មករ​និយោជិត​ បាន​ទទួល​អត្ថប្រយោជន៍​ តាម​កិច្ច​សន្យា​នោះ​ច្រើន​ជាង​អត្ថប្រយោជន៍​ ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​នេះ​កម្មករ​និយោជិត​ត្រូវ​មាន​សិទ្ធិ​ទទួល​ អត្ថប្រយោជន៍​អំពី​កិច្ច​សន្យា​របស់​ខ្លួន​បន្ត​ទៅ​ទៀត។

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ មិន​អាច​ជា​ហេតុ​នាំ​ឱ្យ​ផ្ដាច់​កិច្ច​សន្យា​ទេ។

មាត្រា​ ៣៩១.-

បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​កិច្ច​សន្យា​កំពុង​អនុវត្ត​ ដែល​មិន​ស្របគ្នា​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ​នៃ​ច្បាប់​នេះ​ត្រូវ​តែ​កែប្រែ​ក្នុង​ រយៈ​ពេល​ប្រាំ​មួយ​ខែ​ ចាប់​តាំង​ពី​ថ្ងៃ​ប្រកាស​ឱ្យ​ប្រើ​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ៣៩២.-

ក្នុង​អន្តរកាល​និង​រហូត​ដល់​កាលបរិច្ឆេទ​ដែល​និង​កំណត់​ដោយ​ប្រកាស​ ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ រាល់​អង្គការ​សហជីព​នៃ​កម្មករ​និយោជិត​ អាច​បញ្ជូន​បេក្ខជន​ទៅ​ចូលរួម​ក្នុង​ការ​បោះឆ្នោត​លើក​ទី​ ១​ សំរាប់​ការ​ជ្រើសរើស​ប្រតិភូ​បុគ្គលិក​ ដោយ​មិន​បាច់​រក​ភស្តុតាង​បញ្ជាក់​នូវ​ភាព​ជា​តំណាង​នោះ​ទេ។

ក្នុង​រយៈពេល​ខាង​លើ​នេះ​ អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​កម្មករ​និយោជិត​ និង​អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​និយោជក​ ដែល​អះអាង​ថា​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​នៅ​តាម​ផ្នែក​វិជ្ជាជីវៈ​ និង​ភូមិសាស្ត្រ​របស់​ខ្លួន​អាច​សំរេច​លើ​អនុសញ្ញា​រួម​ ដែល​គ្របដណ្ដប់​លើ​ដែន​អនុវត្ត​នៃ​ផ្នែក​វិជ្ជាជីវៈ​ និង​ភូមិសាស្ត្រ​នោះ។​ ទោះ​យ៉ាងណា​ក៏​ដោយ​ ក៏​តម្លៃ​អនុសញ្ញា​រួម​នោះ​ត្រូវ​តែ​បញ្ចប់​យ៉ាង​យូរ​បំផុត​ ក្នុង​រយៈពេល​មួយ​ឆ្នាំ​ បន្ទាប់​ពី​ថ្ងៃ​ចេញ​ផ្សាយ​ជា​សាធារណៈ​ នូវ​ប្រកាស​ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ កថាខ័ណ្ឌ​ទី​១​ នៃ​មាត្រា​នេះ។​ ការ​ដាក់​ឱ្យ​ប្រើ​អនុសញ្ញា​រួម​ជា​ថ្មី​ ឬ​ការ​ធ្វើ​អនុសញ្ញា​រួម​ថ្មី​អាច​ធ្វើ​បាន​តែ​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​នៃ​ មាត្រា​៩៦

ក្នុង​ពេល​រង់ចាំ​ការ​ទទួល​ស្គាល់​ អង្គការ​វិជ្ជាជីវៈ​ដែល​មាន​ភាព​ជា​តំណាង​ថ្នាក់​ជាតិ​រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ និង​ជ្រើសរើស​នូវ​ឥស្សរៈ​ជន​ដែល​គេ​ទទួល​ស្គាល់​ថា​ មាន​គុណសម្បត្តិ​ពិសេស​ក្នុង​វិស័យ​សង្គមកិច្ច​ ឬ​ក្នុង​វិស័យ​មុខរបរ​និង​ការងារ​ដើម្បី​កាន់​កាប់​អាសនៈ​ទាំងឡាយ​សំរាប់​ តំណាង​កម្មករ​និយោជិត​ និង​តំណាង​និយោជក។

មាត្រា​ ៣៩៣.-

នៅ​ពេល​ដែល​មិន​ទាន់​មាន​ក្របខ័ណ្ឌ​អធិការ​ការងារ​ អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ មន្ត្រី​ទាំងឡាយ​ដែល​បាន​ចាត់តាំង​ដោយ​ រដ្ឋមន្ត្រី​ក្រសួង​ទទួល​បន្ទុក​វិស័យ​ការងារ​ ឱ្យ​ធ្វើ​អធិការកិច្ច​ត្រូវ​ប្រតិបត្តិ​មុខងារ​ និង​ភារៈ​កិច្ច​របស់​អធិការ​ការងារ​អធិការ​ពេទ្យ​ការងារ​ និង​អភិបាល​ការងារ​ ដែល​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​នេះ។

មាត្រា​ ៣៩៤.-

សហជីព​កម្មករ​និយោជិត​ និង​សមាគម​និយោជក​ ដែល​បាន​បង្កើត​ហើយ​មុន​ច្បាប់​នេះ​ចូល​ជា​ធរមាន​ ត្រូវ​បំពេញ​បែបបទ​សារ​ជាថ្មី​ តាម​ល័ក្ខខ័ណ្ឌ​ដូច​មាន​ចែង​ក្នុង​ច្បាប់​នេះ។

ជំពូក​ទី​ ១៩​
អវសាន​ប្បញ្ញត្តិ

មាត្រា​ ៣៩៥.-

បទប្បញ្ញត្តិ​ទាំងឡាយ​ណា​ដែល​ផ្ទុយ​និង​ច្បាប់​នេះ​ ត្រូវ​ទុក​ជា​និរាករណ៍។

មាត្រា​ ៣៩៦.-

ច្បាប់​នេះ​ត្រូវ​បាន​ប្រកាស​ជា​ការ​ប្រញាប់។

Advertisements
%d bloggers like this: